Нетрадиционные методы отбора персонала - презентация, доклад, проект скачать

Нажмите для полного просмотра!

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №1

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №2

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №3

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №4

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №5

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №6

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №7

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №8

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №9

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №10

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №11

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №12

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №13

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №14

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №15

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №16

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №17

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №18

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №19

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №20

Нетрадиционные методы отбора персонала, слайд №21

Содержание ▲

Вы можете ознакомиться и скачать презентацию на тему Нетрадиционные методы отбора персонала. Доклад-сообщение содержит 21 слайдов. Презентации для любого класса можно скачать бесплатно. Если материал и наш сайт презентаций Mypresentation Вам понравились – поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте в закладки в своем браузере.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1

Описание слайда:

Нетрадиционные методы отбора персонала Подготовила: Студентка группы ПИб-31 Новикова Анна

Слайд 2

Описание слайда:

План Введение. Методы нетрадиционных отборов персонала. Метод стрессового интервью. Brainteaser-интервью. Метод подбора на основе физиогномики и графологии. Соционика. Вывод.

Слайд 3

Описание слайда:

Введение Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Слайд 4

Описание слайда:

Набор персонала Определив требования к кандидату, кадровый менеджмент ресурсов может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Слайд 5

Описание слайда:

Набор персонала Следующим этапом отбора кадров является сбор информации о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата организации, можно обратиться за информацией к людям и организациям, знающим кандидата по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д.

Слайд 6

Описание слайда:

Набор персонала В заключении, подавляющее большинство авторов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, в том числе и нестандартных, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Слайд 7

Описание слайда:

Методы нетрадиционных отборов персонала: Метод стрессового интервью. Brainteaser-интервью. Метод подбора на основе физиогномики и графологии. Соционика.

Слайд 8

Описание слайда:

Метод стрессового интервью Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции).

Слайд 9

Описание слайда:

Метод стрессового интервью Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает: опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более; выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»; потерю резюме кандидата; создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя; задавание неприличных вопросов: «А почему ВЫ в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?»

Слайд 10

Описание слайда:

Brainteaser-интервью Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев не гнушаются работодатели и применяя этот метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

Слайд 11

Описание слайда:

Brainteaser-интервью Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.

Слайд 12

Описание слайда:

Brainteaser-интервью Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп: небольшие логические задачи с четко заданными ответами. задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино). В ответах на этот вопрос ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, как сконструировать солонку, или продайте мне, пожалуйста, эту ручку).

Слайд 13

Описание слайда:

Метод подбора на основе физиогномики и графологии Выводы делаются на основе анализа черт лица человека и его мимики. В случае физиогномики выводы делаются на основе анализа черт лица человека и его мимики, графологии – анализа почерка. К примеру, во Франции метод графологии используется как традиционный способ оценки кандидатов.

Слайд 14

Описание слайда:

Соционика Соционика — наука, изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека. Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (ТИМ) или социотипу.

Слайд 15

Описание слайда:

Соционика

Слайд 16

Описание слайда:

Соционика Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Название типа сокращенно представляют в виде трех букв, соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. п.

Слайд 17

Описание слайда:

Соционика Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Слайд 18

Описание слайда:

Соционика Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

Слайд 19

Описание слайда:

Вывод Внедрение нестандартных методов, позволит улучшить качество работников на предприятии, тем самым увеличить конкурентоспособность своей продукции, либо услуг. В конце концов хочется отметить, что улучшение работоспособности предприятия положительным образом скажется на экономике страны, что в свою очередь отразится на качестве жизни населения.

Слайд 20

Описание слайда:

Источники Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов. – М: Экзамен, 2003. Нетрадиционные методы отбора персонала. [Электронный ресурс]. URL: (Дата обращения: 17.03.2019).