Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести

Нажмите для полного просмотра!

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №2

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №3

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №4

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №5

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №6

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №7

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №8

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №9

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №10

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №11

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №12

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №13

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №14

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №15

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №16

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №17

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №18

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести, слайд №19

Содержание ▲

Вы можете ознакомиться и скачать презентацию на тему Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести. Доклад-сообщение содержит 19 слайдов. Презентации для любого класса можно скачать бесплатно. Если материал и наш сайт презентаций Mypresentation Вам понравились – поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте в закладки в своем браузере.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1

Описание слайда:

Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести Выполнила: Студент гр. Тб-3601-01-00 Менская Дарина

Слайд 2

Описание слайда:

План Понятие текучести кадров Виды текучести Коэффициент текучести кадров Нормы текучести Последствия текучести персонала Причины текучести кадров Работа с причинами текучести Факторы, способствующие уходу персонала Методы управления и минимизации текучести персонала Этапы управления текучестью кадров Интересные факты Заключение

Слайд 3

Описание слайда:

Понятие текучести кадров Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Слайд 4

Описание слайда:

Виды текучести В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести: внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством); внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере. Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на: абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени: относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др. По отношению к причине ухода текучесть может быть: активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.; пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.

Слайд 5

Описание слайда:

Коэффициент текучести кадров Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Слайд 6

Описание слайда:

Нормы текучести Установлены примерные пределы, в рамках которых текучесть считается нормальной – 3-5%, относительно стабильный коллектив - 5-9%. Показатель меньше 3% говорит о застое, цифры более 50% – о серьезных проблемах. Более точно можно определить лимиты текучести в зависимости от конкретных показателей. У работников разного уровня нормой могут считаться отличающиеся показатели: у менеджеров высокого звена – 0-2%; обычные управляющие – до 10%; рядовые сотрудники – до 30%; неквалифицированный персонал – до 50%. Сильно отличаются лимиты в разных сферах труда: компьютерные технологии – 8-10%; производство – 12-15%; торговля – до 30% и т.д.

Слайд 7

Описание слайда:

Последствия текучести персонала Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Слайд 8

Описание слайда:

Причины текучести кадров Основные и главные причины ухода персонала следующие: 1. неконкурентоспособные ставки оплаты; 2. несправедливая структура оплаты; 3. нестабильные заработки; 4. продолжительные или неудобные часы работы; 5. неблагоприятные условия труда; 6. деспотичное или неприятное руководство; 7. проблемы с проездом до места работы; 8. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста; 9. работа, в которой нет особой нужды; 10. неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; 11. неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией); 12. изменяющийся имидж организации; 13. работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура); 14. прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Слайд 9

Описание слайда:

Работа с причинами текучести Неконкурентоспособные ставки оплаты – провести исследование заработных плат, сравнить полученные данные с данными предприятия. Пересмотреть ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями. Несправедливая структура оплаты труда - пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Нестабильные заработки - провести анализ причин нестабильности заработков. Неблагоприятные условия труда - сравнить условия труда вашей компании с условиями труда конкурентов рынка или компаний, на которые вы равняетесь. Разработать меры по улучшению условий труда. Деспотичное или неприятное руководство - проверить, действует ли на вашем предприятии четкая кадровая политика и какая она. Возможно, ее необходимо пересмотреть или усовершенствовать. Заняться разработкой системы корпоративного обучения. Работа, в которой нет особой нужды – провести исследование мотивации ваших сотрудников - и вы точно будете знать, чего они хотят от вашего предприятия, и какими методами надо повышать их эффективность труда.

Слайд 10

Описание слайда:

Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов - для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Проверить наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимать адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов. Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов - для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Проверить наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимать адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов. Неадекватные меры по введению в должность - проанализировать, каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается. Работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (получение максимума от сотрудника, пока он полон энтузиазма, «выжатый» сотрудник становится ненужным компании) - «выжатый» персонал уходит из компании и со «скоростью мысли» распространяет отрицательную информацию о компании, «отпугивая» дальнейших кандидатов. Поэтому: пересмотреть кадровую политику в этой области, смягчить свое отношение к сотрудникам. Имидж компании - просмотреть все перечисленные выше пункты и обратить особое внимание на те из них, которые отрицательно влияют на репутацию организации как работодателя.

Слайд 11

Описание слайда:

Факторы, способствующие уходу персонала возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет); квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу); место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода); стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Слайд 12

Описание слайда:

Что касается самых нижних ступенек карьерной лестницы – то здесь постоянное обновление штатов даже приветствуется. Что касается самых нижних ступенек карьерной лестницы – то здесь постоянное обновление штатов даже приветствуется. Поэтому, главное для руководителя – правильно уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее.

Слайд 13

Описание слайда:

Методы управления и минимизации текучести персонала выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин; ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы; разработать программу ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную); разработать систему отбора и адаптации персонала; создать систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников; четко определить имидж компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы; создавать временные группы сотрудников для работы над проектами; использовать некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании; провести систему оценки сотрудников и сформировать кадровый резерв; следить за карьерой ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда;

Слайд 14

Описание слайда:

Если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала «кузницей кадров» для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Если ваших сотрудников берут на другую работу с трудом, это тоже сигнал отставания вашей компании или симптом негативных перемен отрасли; Если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала «кузницей кадров» для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Если ваших сотрудников берут на другую работу с трудом, это тоже сигнал отставания вашей компании или симптом негативных перемен отрасли; При анализе текучести кадров важно оценить, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять - является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением: Если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути; Если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться. Если кадровая текучесть для вашего бизнеса - естественная издержка, надо заранее подготовиться к тому, что вам придется постоянно подбирать новый персонал и предпринять необходимые меры, чтобы дела не стопорились из-за отсутствия рабочих рук. Тогда действуйте так: прежде всего, наймите грамотного специалиста по подбору персонала: одного, несколько (это зависит от размеров текучести). Оцените, на каких позициях в вашей компании наиболее вероятна частая смена персонала, и, соответственно, какого возраста, пола, с каким образованием вам понадобятся кандидаты. После того, как будет определена ваша "целевая аудитория" среди соискателей, можно выбирать наиболее оптимальные варианты подбора персонала, а именно: Кадровые агентства; «Ярмарки вакансий»; СМИ и Интернет (особенно собственный сайт компании) для поиска персонала.

Слайд 15

Описание слайда:

Этапы управления текучестью кадров

Слайд 16

Описание слайда:

Интересные факты Текучку кадров в организации еще называют «индексом крутящихся дверей». Это выражение пришло из американской корпоративной культуры, так как раньше во многих офисных зданиях в США были установлены карусельные двери.

Слайд 17

Описание слайда:

Заключение Опытные управляющие понимают, что значит большая текучка кадров – это очень серьезная проблема для любого предприятия, и она всегда влечет за собой большие убытки. Нужно постоянно проводить мониторинг и по возможности выявлять слабые стороны своей кадровой политики, проводить работу над ошибками. Ведь любая коммерческая организация, будь то офис или производство, это в первую очередь люди, которые в ней работают. Решение такой проблемы, как снижение текучести кадров, требует внимательного и грамотного подхода к управлению персоналом. Его суть хорошо выразил Джеймс Гуднайт: «Каждый вечер 95 % активов моей фирмы едут домой. Моя задача — создать такие условия работы, чтобы каждое утро у всех этих людей было желание возвращаться обратно. Креативность, которую они приносят в корпорацию, формирует наши преимущества перед конкурентами»

Слайд 18

Описание слайда:

Источники литературы Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – С. 148. Боков, В.К. Причины текучести кадров и способы её предотвращения [Электронный ресурс]: Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров [Текст] // Маркетинг. - 2016. - № 2. - с.39-43 Методические подходы к управлению текучестью кадров/ Скавитин А.В., 2000. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2005.