🗊Презентация Аттестация социальных работников

Аттестация социальных работников Презентацию подготовила Рябцева Юлия группа 18 СК-СР(м/о)СРКН-1

Аттестация – система кадровых мероприятий по определению уровня профессиональной компетентности и меры соответствия аттестуемого требованиям занимаемой должности (регламенту, профессиональному стандарту). Главное назначение аттестации – не контроль, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Аттестация – одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника.

Цели аттестации: 1. Оценка профессиональной компетентности сотрудников, стимулирование непрерывного ее повышения; 2. Принятие решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника; 3. Определение на соответствие (или несоответствие) занимаемой должности; 4. Наиболее рациональный подбор и расстановка кадров; 5. Формирование кадрового резерва в отрасли, учреждении.

Задачи аттестации: 1. Оценка деловых качеств работника, анализ его сильных и слабых сторон, достижений и недостатков в работе, определение путей повышения ее эффективности; 2. Оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) или дальнейшего обучения. Принципы аттестации: добровольность, открытость, коллегиальность, системность, обеспечивающие корректное, бережное и доброжелательное отношение к аттестуемым сотрудникам. Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации, – это объективность оценки сотрудника.

Успех аттестации предопределяется прежде всего использованием надежных, достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясностью целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей. Нужно помнить, что аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Замалчивание оценки или ее унификация действуют хуже наказания, ибо приводят к безразличию.

Процедура аттестации персонала Для эффективного проведения аттестации в учреждении должны быть разработаны соответствующие локальные нормативные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации. Основным локальным нормативным актом является положение об аттестации. Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Работодателям, чтобы избежать возможных недоразумений с работниками, рекомендуется включить в трудовой договор пункт об обязательной аттестации.

Формы аттестации и порядок проведения Формы аттестации подбираются в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого. Это может: письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, письменный экзамен и т. д.  Согласно порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить следующие действия: 1. утвердить положение об аттестации; 2. издать приказ о проведении аттестации; 3. составить списки подлежащих аттестации работников и график ее проведения; 4. утвердить состав комиссии, которая будет проводить аттестацию; 5. поставить сотрудников в известность о проведении аттестации; 6. провести аттестацию; 7. подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании ее результатов.

Аттестационная комиссия. Портфолио аттестуемого. Аттестационная комиссия состоит из: председателя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации. Аттестационная комиссия определяет форму проведения аттестации. Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в комиссию представляется портфолио (личная папка) аттестуемого, содержащее следующие документы: 1. Заявление; 2. Аттестационный лист; 3. Копия должностной инструкции; 4. Копия личного листка по учету кадров; 5. Отзыв руководителя; 6. Результаты предварительных тестов на знание нормативно-правовой базы и психодиагностики, на выявление управленческого потенциала аттестуемого; 7. Таблицы показателей эффективности учреждений. Кадровая служба не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить аттестуемого с предоставленным отзывом о его служебной деятельности.

Оценка деятельности аттестуемого Оценка деятельности аттестуемого и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием без присутствия работника. При этом в заседании должно участвовать не менее 2/3 состава аттестационной комиссии. Результат голосования определяется большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник считается соответствующим занимаемой должности. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу после голосования и заносятся в аттестационный лист.

Формирование заключений по аттестации. На этапе принятия решений по результатам аттестации формируется заключение с учетом: - выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого; - оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации; - оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия должностным обязанностям; - мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого; - сравнения материалов предыдущей аттестации с текущим отзывом и динамики изменений; мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей. Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, самостоятельность при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Оценки по результатам голосования комиссии. По результатам голосования в отношении каждого аттестуемого сотрудника комиссия дает одну из следующих оценок: - соответствует занимаемой должности; - соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через один год; - не соответствует занимаемой должности.   На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника.

Действия руководителя учреждения по окончании аттестации Руководитель учреждения с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. Согласно п. 3 статьи 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае "несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации".

Выводы: основные цели проведения аттестации сотрудников. Процедура аттестации – одна из ключевых в системе управления персоналом. Аттестация «работает» на стратегические, а не на тактические цели учреждения. Корректирование окладов – самая очевидная, но отнюдь не самая главная цель аттестации. Через процедуру аттестации производится «инвентаризация» качества человеческих ресурсов учреждения. Это позволяет составить планы по обучению и кадровому резерву учреждения. Основным же в аттестации является то, что через эту процедуру учреждение получит возможность донести до своих сотрудников содержание и уровень ожидаемых требований вообще и к конкретным должностям в частности, а также показать сотрудникам, в чем конкретно они этим требованиям соответствуют, а в чем – нет.

Литература: Управление в социальной работе. Учебник для бакалавров/ Под редакцией Е.И. Холостовой, Е.И. Комарова, О.Г.Прохоровой- М.:Издательство..., 2012, 333 с.

Спасибо за внимание!