🗊Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера

Категория: Образование
Нажмите для полного просмотра!
Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №1Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №2Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №3Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №4Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №5Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №6Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №7Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №8Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №9Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №10Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №11Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №12Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №13Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №14Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №15Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №16Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №17Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №18Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №19Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №20Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №21Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №22Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №23Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №24
Скачать

Содержание ▲

Вы можете ознакомиться и скачать Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера. Презентация содержит 24 слайдов. Презентации для любого класса можно скачать бесплатно. Если материал и наш сайт презентаций Вам понравились – поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте в закладки в своем браузере.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1


Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера
Описание слайда:
Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера

Слайд 2


Деловая карьера – это индивидуально осознанные позиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его трудовым опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни. Деловая карьера – это индивидуально осознанные позиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его трудовым опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни. Или по другому! – это траектория движения человека в рамках профессии или организации.
Описание слайда:
Деловая карьера – это индивидуально осознанные позиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его трудовым опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни. Деловая карьера – это индивидуально осознанные позиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его трудовым опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни. Или по другому! – это траектория движения человека в рамках профессии или организации.

Слайд 3


1) Профессиональная – связана с ростом знаний, умений, навыков. Сотрудник в процессе трудовой деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, уход на пенсию. 1) Профессиональная – связана с ростом знаний, умений, навыков. Сотрудник в процессе трудовой деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, уход на пенсию.
Описание слайда:
1) Профессиональная – связана с ростом знаний, умений, навыков. Сотрудник в процессе трудовой деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, уход на пенсию. 1) Профессиональная – связана с ростом знаний, умений, навыков. Сотрудник в процессе трудовой деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, уход на пенсию.

Слайд 4


2) Внутриорганизационная – связана с траекторией движения человека в организации: 2) Внутриорганизационная – связана с траекторией движения человека в организации: вертикальная горизонтальная центростремительная
Описание слайда:
2) Внутриорганизационная – связана с траекторией движения человека в организации: 2) Внутриорганизационная – связана с траекторией движения человека в организации: вертикальная горизонтальная центростремительная

Слайд 5


Главная задача реализации карьеры ----- Главная задача реализации карьеры ----- обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер!!! Это предполагает выполнение следующих задач:
Описание слайда:
Главная задача реализации карьеры ----- Главная задача реализации карьеры ----- обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер!!! Это предполагает выполнение следующих задач:

Слайд 6


Достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; Достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его потребностей и ситуации; Обеспечение открытости процесса управления карьерой; Формирование воспринимаемых критериев служебного роста; Изучение карьерного потенциала работника; Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников; Определение путей служебного роста.
Описание слайда:
Достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; Достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его потребностей и ситуации; Обеспечение открытости процесса управления карьерой; Формирование воспринимаемых критериев служебного роста; Изучение карьерного потенциала работника; Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников; Определение путей служебного роста.

Слайд 7


Суперавантюрная – очень высокая скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности; Суперавантюрная – очень высокая скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности; Авантюрная – пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенном изменении сферы деятельности;
Описание слайда:
Суперавантюрная – очень высокая скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности; Суперавантюрная – очень высокая скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности; Авантюрная – пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенном изменении сферы деятельности;

Слайд 8


Традиционная – постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Традиционная – постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Последовательно-кризисный тип – характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации; Прагматичный тип – характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от изменений во внешней среде;
Описание слайда:
Традиционная – постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Традиционная – постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Последовательно-кризисный тип – характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации; Прагматичный тип – характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от изменений во внешней среде;

Слайд 9


Отбывающий тип – задача удержать занимаемую должность и использовать все ее преимущества; Отбывающий тип – задача удержать занимаемую должность и использовать все ее преимущества; Преобразующий тип – высокая скорость должностного продвижения, которое может быть как последовательным, так и скачкообразным. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее; Эволюционный тип – должностное продвижение синхронно с ростом организации.
Описание слайда:
Отбывающий тип – задача удержать занимаемую должность и использовать все ее преимущества; Отбывающий тип – задача удержать занимаемую должность и использовать все ее преимущества; Преобразующий тип – высокая скорость должностного продвижения, которое может быть как последовательным, так и скачкообразным. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее; Эволюционный тип – должностное продвижение синхронно с ростом организации.

Слайд 10


Предварительный этап до 25 лет, включая учебу в школе и получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения человека как личности. Предварительный этап до 25 лет, включая учебу в школе и получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения человека как личности.
Описание слайда:
Предварительный этап до 25 лет, включая учебу в школе и получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения человека как личности. Предварительный этап до 25 лет, включая учебу в школе и получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения человека как личности.

Слайд 11


Этап становления длится примерно пять лет, охватывая возраст от 25 до 30 лет. Этап становления длится примерно пять лет, охватывая возраст от 25 до 30 лет. В этот период человек осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует свою квалификацию. Происходит его самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его начинают беспокоить безопасность существования и забота о своем здоровье. Обычно на этом этапе у сотрудника образуется семья. Отсюда у него появляется желание получать более высокую заработную плату.
Описание слайда:
Этап становления длится примерно пять лет, охватывая возраст от 25 до 30 лет. Этап становления длится примерно пять лет, охватывая возраст от 25 до 30 лет. В этот период человек осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует свою квалификацию. Происходит его самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его начинают беспокоить безопасность существования и забота о своем здоровье. Обычно на этом этапе у сотрудника образуется семья. Отсюда у него появляется желание получать более высокую заработную плату.

Слайд 12


Этап продвижения протекает в возрасте от 30 до 45 лет и характеризуется ростом квалификации сотрудника в выбранной трудовой области. Этап продвижения протекает в возрасте от 30 до 45 лет и характеризуется ростом квалификации сотрудника в выбранной трудовой области. Он активно продвигается по служебной лестнице, накапливая богатый практический опыт и приобретая навыки. У него растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. В этот период уже меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности. Усилия сотрудника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения оплаты труда и заботы о здоровье.
Описание слайда:
Этап продвижения протекает в возрасте от 30 до 45 лет и характеризуется ростом квалификации сотрудника в выбранной трудовой области. Этап продвижения протекает в возрасте от 30 до 45 лет и характеризуется ростом квалификации сотрудника в выбранной трудовой области. Он активно продвигается по служебной лестнице, накапливая богатый практический опыт и приобретая навыки. У него растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. В этот период уже меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности. Усилия сотрудника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения оплаты труда и заботы о здоровье.

Слайд 13


Этап сохранения характеризуется действиями сотрудника по закреплению достигнутых результатов и протекает у него в возрасте от 45 до 60 лет. Этап сохранения характеризуется действиями сотрудника по закреплению достигнутых результатов и протекает у него в возрасте от 45 до 60 лет. В этот период уровень квалификации сотрудника достигает пика совершенствования. Ее повышение происходит в результате активной деятельности и специального обучения. Возможен подъем на новые служебные ступени. Сотрудник заинтересован передать свои знания молодежи. Данный период характеризуется творческим самовыражением и независимостью сотрудника, которые достигают вершин. Появляется заслуженное уважение к окружающим и к себе – со стороны окружающих, его продолжает интересовать уровень оплаты труда.
Описание слайда:
Этап сохранения характеризуется действиями сотрудника по закреплению достигнутых результатов и протекает у него в возрасте от 45 до 60 лет. Этап сохранения характеризуется действиями сотрудника по закреплению достигнутых результатов и протекает у него в возрасте от 45 до 60 лет. В этот период уровень квалификации сотрудника достигает пика совершенствования. Ее повышение происходит в результате активной деятельности и специального обучения. Возможен подъем на новые служебные ступени. Сотрудник заинтересован передать свои знания молодежи. Данный период характеризуется творческим самовыражением и независимостью сотрудника, которые достигают вершин. Появляется заслуженное уважение к окружающим и к себе – со стороны окружающих, его продолжает интересовать уровень оплаты труда.

Слайд 14


Этап завершения протекает в возрасте от 60 до 65 лет. Этап завершения протекает в возрасте от 60 до 65 лет. Сотрудник начинает готовиться к уходу на пенсию, идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. В этот период может наблюдаться кризис карьеры, который проявляется в том, что сотрудник все меньшей получает удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта. Самовыражение и уважение к себе и другим людям из его окружения достигают апогея.
Описание слайда:
Этап завершения протекает в возрасте от 60 до 65 лет. Этап завершения протекает в возрасте от 60 до 65 лет. Сотрудник начинает готовиться к уходу на пенсию, идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. В этот период может наблюдаться кризис карьеры, который проявляется в том, что сотрудник все меньшей получает удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта. Самовыражение и уважение к себе и другим людям из его окружения достигают апогея.

Слайд 15


Пенсионный этап карьеры – ее завершение. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы или выступали в форме хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение в среде пенсионеров. Пенсионный этап карьеры – ее завершение. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы или выступали в форме хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение в среде пенсионеров.
Описание слайда:
Пенсионный этап карьеры – ее завершение. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы или выступали в форме хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение в среде пенсионеров. Пенсионный этап карьеры – ее завершение. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы или выступали в форме хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение в среде пенсионеров.

Слайд 16


изложение взаимных требований фирмы-работодателя и сотрудника при его приеме на работу; изложение взаимных требований фирмы-работодателя и сотрудника при его приеме на работу; ротация; отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена на конкурсной основе; установление испытательного срока; сдача дополнительного экзамена после окончания вуза, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома; стажировка и заграничные командировки; система ответственных поручений.
Описание слайда:
изложение взаимных требований фирмы-работодателя и сотрудника при его приеме на работу; изложение взаимных требований фирмы-работодателя и сотрудника при его приеме на работу; ротация; отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена на конкурсной основе; установление испытательного срока; сдача дополнительного экзамена после окончания вуза, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома; стажировка и заграничные командировки; система ответственных поручений.

Слайд 17


Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №17
Описание слайда:

Слайд 18


Внешние факторы: Внешние факторы: страх быть уволенным, который создает нервозную обстановку и снижает производительность труда; страх оттого, что применение нового оборудования может приводить к сокращению рабочих мест; престижность работы; размер заработной платы.
Описание слайда:
Внешние факторы: Внешние факторы: страх быть уволенным, который создает нервозную обстановку и снижает производительность труда; страх оттого, что применение нового оборудования может приводить к сокращению рабочих мест; престижность работы; размер заработной платы.

Слайд 19


Карьера в системе развития персонала Понятие и виды карьеры персонала Планирование карьеры менеджера, слайд №19
Описание слайда:

Слайд 20


Перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течении своего карьерного пути с указанием сроков Перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течении своего карьерного пути с указанием сроков
Описание слайда:
Перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течении своего карьерного пути с указанием сроков Перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течении своего карьерного пути с указанием сроков

Слайд 21


Достижение совпадения между Достижение совпадения между желанием работника и представлениями организации о том, как должна строиться его карьера
Описание слайда:
Достижение совпадения между Достижение совпадения между желанием работника и представлениями организации о том, как должна строиться его карьера

Слайд 22


Синергетическая модель планирования карьеры содержит три уровня: Синергетическая модель планирования карьеры содержит три уровня: Философский – взгляд на свою жизнь и карьеру. (Если есть на этот счет четкое представление, то способен стать творцом своей жизни). Стратегический – определение конкретных действий с помощью которых сотрудник сможет реализовать свои представления о карьере. (Оценивается разрыв между тем, что есть, и тем, чего хотелось бы достичь).
Описание слайда:
Синергетическая модель планирования карьеры содержит три уровня: Синергетическая модель планирования карьеры содержит три уровня: Философский – взгляд на свою жизнь и карьеру. (Если есть на этот счет четкое представление, то способен стать творцом своей жизни). Стратегический – определение конкретных действий с помощью которых сотрудник сможет реализовать свои представления о карьере. (Оценивается разрыв между тем, что есть, и тем, чего хотелось бы достичь).

Слайд 23


Практический – разработка плана по развитию отдельных компетенций. (Когда задумываются о своих компетенциях, сравнивают себя с коллегами). Практический – разработка плана по развитию отдельных компетенций. (Когда задумываются о своих компетенциях, сравнивают себя с коллегами). В этой модели важно взаимодействие между ростом карьеры сотрудника и развитием организации.
Описание слайда:
Практический – разработка плана по развитию отдельных компетенций. (Когда задумываются о своих компетенциях, сравнивают себя с коллегами). Практический – разработка плана по развитию отдельных компетенций. (Когда задумываются о своих компетенциях, сравнивают себя с коллегами). В этой модели важно взаимодействие между ростом карьеры сотрудника и развитием организации.

Слайд 24


Модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Предполагает сотрудничество работника (несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры), руководителя (выступает в роли наставника) и службы управления персоналом (консультации, общее руководство).
Описание слайда:
Модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Предполагает сотрудничество работника (несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры), руководителя (выступает в роли наставника) и службы управления персоналом (консультации, общее руководство).

Скачать

Похожие презентации
Mypresentation.ru
Загрузить презентацию