🗊Презентация Компетентностный подход в управлении персоналом

Компетентностный подход в управлении персоналом Шрейдер Наталья

Курсовая работа Введение: Актуальность, цель, объект, предмет, задачи, методы исследования, база исследования 1 ГЛАВА: Теоретическая часть («Теоретические основы разработки модели компетенций на позицию …(указывается название должности)»). 2 ГЛАВА: Проектная часть («Разработка модели компетенций на позицию …(указывается название должности) в …(указывается название организации)») Заключение Список литературы Приложения

1 ГЛАВА 1.1. Компетенция и модель компетенций: понятия, виды и структура. Возможности использования компетентностного подхода в системе кадрового менеджмента. 1.2. Методы и этапы разработки модели компетенций. 1.3. Особенности содержательного наполнения моделей компетенций для …. Требования к профессиональным компетенциям в …. 1.4. Требования к разработке и внедрению эффективной модели компетенций должности.

Источники информации Монографии Статьи в научных и научно-практических журналах Статьи в интернет-журналах www.hr-journal.ru www.hr-portal.ru www.4hr.ru www.hrm.ru www.hrmaximum.ru www.hr-elearning.ru www.hr-ru.com www.top-personal.ru Учебники (ФУ!!!) Google: ……….. filetype:doc docx pdf

2 ГЛАВА 2.1. Содержание и результаты основных этапов процесса разработки модели (профиля) компетенций на позицию …. 2.2. Рекомендации по внедрению разработанной модели компетенций в систему кадрового менеджмента организации и их документационно-методическое обеспечение 2.3. Оценка экономической эффективности проекта по разработке модели компетенций / Оценка затрат на разработку модели компетенций и ее внедрение в систему управления персоналом организации.

Введение Актуальность: основные тенденции изучения и развития проблемы, анализ существующего состояния проблемы, обоснование практической значимости решения проблемы (ЗАЧЕМ?) Объект работы: система или процесс управления персоналом / кадровое состояние, порождающая (-ий /-ее) некоторую проблемную ситуацию и избранная (-ый/-ое) для изучения в рамках курсовой работы Предмет работы: то, что находится в границах объекта, та его часть, которая служит предметом исследования. (Объект и предмет исследования соотносятся между собой как общее и частное) Цель Задачи Методы База исследования

Пример ОБЪЕКТ: Система оценки персонала в …(указывается название организации). ПРЕДМЕТ: Модель компетенций на позицию … (указывается название должности) в …(указывается название организации). ЦЕЛЬ: Разработать модель компетенций на позицию …(указывается название должности) в …(указывается название организации). ЗАДАЧИ (соответствуют основным направлениям, этапам работы по курсовой работе и отражаются в названиях глав и параграфов): 1. На основе теоретического анализа научно-практической литературы по проблеме исследования дать определение основным понятиям компетентностного подхода в системе управления персоналом организации, определить понятия компетенции и модели компетенций, охарактеризовать основные компоненты модели компетенций, предложить технологию разработки модели компетенций и методы оценки ее эффективности. 2. Разработать модель компетенций на позицию …(указывается название должности) в …(указывается название организации), а также предложить документационное обеспечение для внедрения разработанной модели компетенций в систему оценки персонала …(указывается название организации). 3. Оценить затраты на разработку модели компетенций и внедрение разработанной модели компетенций в систему оценки персонала …(указывается название организации).

Заключение - основные выводы и рекомендации, являющиеся результатами курсовой работы !!! Что сделано для решения каждой из задач и что получено по каждой из задач - Таким образом, задачи курсовой работы решены, а цель - достигнута

Пример целесообразности использования компетентностного подхода в УП Проблема: из двух работников службы УП (работник «А» и работник «Б») нужно одного назначить на должность ведущего специалиста службы УП, а другого – на должность руководителя службы УП. Раньше формальные критерии оценки – образование и опыт работы в УП. Если + компетентностый подход  оценка компетенций

Исследование Бояциса (1982) Почему сотрудники, имеющие хорошие дипломы, прекрасный послужной список, прошедшие отборочные тесты на соответствующий уровень, иногда неэффективно выполняют свою работу?

Сложные вопросы (нет единого взгляда) компетентностного подхода:

Что такое «Компетенция»? Компетенция – это ..? ряд моделей поведения, которые НУЖНЫ РАБОТНИКУ для того, чтобы выполнять задачи или функции на должном уровне (К. Вудрафф, 1992) способность действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (MCI management charter initiative, 1992) типовая и измеряемая модель поведения, знаний и навыков, способствующих наивысшей эффективности работы (Dubois, 1993) совокупности взаимосвязанных поведенческих проявлений, которые являются конкретными, доступными наблюдению и проверке (Dulewicz, 1989) основная ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИЧНОСТИ, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы. Это может быть мотив, черта, навык, аспект представления человека о самом себе или своей социальной роли, а также знания, которыми он пользуется (Boyatzis, 1981) – ПЕРВЫЙ базовая ХАРАКТЕРИСТИКА ЧЕЛОВЕКА, которая причинно связана с эффективным исполнением в работе или ситуациях вообще (Spencer, 1993) параметры поведения, которые лежат в основе компетентного выполнения работы (Woodruffe, 1993) основная ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИЧНОСТИ, обладатель которой способен добиваться высоких результатов в работе (Klemp, 1980). измеримые через наблюдаемое поведение личностные и мотивационные особенности, способности, навыки и знания, важные для эффективного выполнения работы. стандарты (критерии) эффективности Необходимые с точки зрения ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ стандарты поведения

Что такое «компетенция» (competence)?

Компетенция Описание правильного наблюдаемого и измеримого поведения держателя должности, необходимого для … Требование должности к наблюдаемому и измеримому поведению ее держателя, необходимое для… Стандарты поведения, необходимые … для … Поведение, необходимое для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы (чей подход?)

Что такое «компетентность» (competency)?

«Компетенция» и «компетентность» Компетенция – это характеристика позиции (роли, должности), а не человека (личности), выраженная в поведенческих терминах. Это то, что человек должен делать, когда занимает определенную позицию в соответствии с предписаниями и стандартами выполнения, соответствующими этой позиции. Компетенции описываются с помощью стандартов = поведенческих эталонов. Те наблюдаемые и измеримые стандарты профессионального поведения, которых требует должность от человека, который ее занимает = требования должности (рабочего места) к профессиональному поведению человека – держателя должности / характеристики, которые отличают лучших работников от средних Компетентность – субъектная характеристика; это то, что относится к человеку (личности) как субъекту профессиональной деятельности.

ЗУН и компетенция

Личность и компетенция

Личность и компетенция

Компетенции как «кентаврические», интегральные качества

Структура компетенции

Подходы к построению модели компетенций

Оформление компетенций

Оформление компетенций

ФОРМАТ КОМПЕТЕНЦИЙ

ФОРМАТ КОМПЕТЕНЦИЙ

ТИПЫ КОМПЕТЕНЦИЙ

Общекорпоративные (корпоративные) компетенции

Управленческие (менеджерские) компетенции

Профессиональные (функциональные, специальные, технические) компетенции

Ключевые компетенции (ядерные, core competencies)

SOFT SKILLS & HARD SKILLS

Пороговые компетенции и дифференцирующие компетенции

По уровню (масштабу) распространения (принадлежности)

Целостная модель компетенции

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ

Виды моделей компетенций

Простые и уровневые модели компетенций

Фрагмент простой МК

Название уровней в уровневой модели компетенций Уровень 1, 2, 3,…

Фрагмент уровневой МК

Пример структуры общей модели компетенций банка

Универсальная модель компетенций SHL Адаптивность и Самообладание. Взаимодействие и Презентация. Творчество и Концептуализм. Поддержка и Кооперация. Организованность и Исполнительность. Предприимчивость и Качество. Лидерство и Принятие решений. Анализ и Интерпретация.

9 универсальных кластеров компетенций (1996 г., Спенсеры)

Кластеры компетенций

Пример КК по ролям должности (модель компетенций преподавателя ЧГУ)

Пример КК по ролям должности (МК HR-менеджера)

Примеры компетенций в многоуровневых моделях

Схема структуры модели компетенций

Профиль компетенций должности

Лепестковая (паутинная, звездообразная, круговая) диаграмма

Пример лепестковой диаграммы – бланка для оценки компетенций

Цикл непрерывного обучения и развития

Алгоритм (технология) разработки модели компетенций

Этапы разработки модели компетенций

1 этап – планирование проекта

2 этап – реализация проекта

Методы, используемые при разработке модели компетенций

Характеристика методов сбора информации

Шаг 3 - сбор информации

Пример

3 этап - проверка валидности проекта МК

4 этап – коррекция и завершение МК

Пример разработки модели компетенций на позицию «Управляющий»

Поведенческие индикаторы по уровням

Модель компетенций

Использование компетентностного подхода к построению системы УП 25% компаний имеют модель компетенций, но не используют ее 12% компаний используют модель компетенций в рекрутменте 15% компаний используют модель компетенций при составлении планов развития сотрудников и при составлении программ обучения в компании 3% компаний используют модель компетенций при разработке программ кадрового резерва

Использование МК для оценки в отборе персонала Используем МК, ЕСЛИ: Высокая текучка высокие затраты на отбор и адаптацию Низкая эффективность работы на стратегических направлениях Организационные изменения (развитие, слияние, уменьшение, диверсификация, изменение направления) Длительный период адаптации и обучения новичков

ИНТЕРВЬЮ

Пример гайда интервью по компетенциям

ИНТЕРВЬЮ

Пример чек-листа (Знание стандарта обслуживания)

Пример чек-листа (клиентоориентированность)

Использование МК для оценки в T&D-менеджменте

Использование МК при разработке систем стимулирования

Структурная схема процессов оценки работников

Достоинства компетентностного подхода к УП Интеграционный потенциал (универсальность и многофункциональность) Гибкость Компетенция – кентаврическое качество, коктейль

Спенсеры

Пример компетенции: Ключевые индикаторы компетенции: Быстро устанавливает контакт и поддерживает партнерские отношения с другими Интересуется мнениями других, вовлекает коллег в процесс принятия решений Делится с другими необходимой информацией, поощряет атмосферу сотрудничества Выявляет интересы и потребности коллег и клиентов с целью их удовлетворения, помогает им сформулировать и структурировать запрос Способствует разрешению конфликтов Наблюдаемые индикаторы поведения:

Структура отчета по результатам оценки по компетенциям: Индивидуальный профиль оценок по компетенциям (графическое изображение результата оценки) Комментарии к профилю/описание индивидуального портрета участника по каждой из оцениваемых компетенций Описание сильных сторон и областей развития Рекомендации по индивидуальному развитию менеджера

Пример отчета (графическая часть):

Пример отчета (описание поведения по каждой из наблюдаемых компетенции:

Пример отчета (сравнение кандидатов при назначении на должность):