🗊Презентация Мобильность рабочей силы на рынке труда. Лекция 6

Мобильность рабочей силы на рынке труда Лекция № 6

Мобильность рабочей силы Ключевым понятием на рынке труда является мобильность рабочей силы Мобильность на рынке труда – это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места как внутри предприятий, так и между предприятиями и отраслями На рисунке представлена классификация видов мобильности рабочей силы по двум основаниям: территориальным перемещениям и смене вида занятости (профессии) Квадрант I. Изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения (внутри- или межфирменная мобильность) Квадрант II. Изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения (внутри- или межфирменная мобильность)

Виды мобильности

Межфирменная мобильность рабочей силы Квадрант III. Изменение рабочего места и местоположения без изменения вида занятости (территориальная мобильность) Квадрант IV. Изменение рабочего места, вида занятости и местоположения (территориальная мобильность) Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей) Увольнения являются проявлением стремления работников к максимизации своей полезности, а работодателей – к максимизации прибыли При изучении причин текучести кадров выявляют факторы, влияющие на добровольные и вынужденные увольнения

Факторы, влияющие на добровольные и вынужденные увольнения К ним относятся следующие: Заработная плата (чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников) Возраст (чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям; молодежь склонна активно применять метод «проб и ошибок» для поиска и подбора подходящей работы, поскольку стартовая зарплата молодых работников, как правило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы и выше вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы) Пол (женщины более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, у них так же больше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации) Образование (чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению; предполагается, что более образованные работники лучше информированы о состоянии рынка труда и произвели больше инвестиций в свой человеческий капитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать подходящее место работы)

Факторы, влияющие на добровольные и вынужденные увольнения Специфический человеческий капитал (если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме) Стаж (чем выше стаж работы на фирме, тем при прочих равных условиях ниже склонность работника к добровольному увольнению. Эта зависимость тем сильнее, чем выше связь между стажем и специфическим человеческим капиталом, с одной стороны, и уровнем зарплаты – с другой) Размер фирмы (чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняется тем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника)

Факторы, влияющие на добровольные и вынужденные увольнения Экономический цикл (фаза экономического цикла оказывает разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям. В условиях спада фирмы склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности ля найма других, более производительных работников. В условиях спада экономики в целом работники менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается) Охват профсоюзами (переговорный процесс между работодателем и профсоюзами, как правило, приводит к установлению привлекательных для работника условий труда и уровня заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям)

Территориальная мобильность рабочей силы Территориальная мобильность

Отраслевая и территориальная мобильность рабочей силы Перемещение работников между отраслями обусловлено развитием и размещением производительных сил, спросом и предложением труда Территориальная мобильность – это изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связана с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную (как правило, связанную с миграцией только работника без членов семьи) Анализ целесообразности трудовой миграции включает оценку выгод и издержек Решение о миграции принимается тогда, когда заработки на новом месте за вычетом издержек на переезд превышают заработки на прежнем месте

Территориальная мобильность рабочей силы Кроме разницы в заработках на принятие решения о миграции влияют следующие факторы: возраст мигранта (чем больше возраст, тем меньше время работы и, соответственно, выгоды от миграции); семейное положение (чем больше размер семьи, тем больше издержки миграции); моральные издержки – разрыв привычных отношений с семьей, друзьями и т.д. (увеличивают издержки миграции); несовершенство информации о новом месте работы и (или) жительства (чем оно выше, тем меньше вероятность миграции); уровень безработицы (чем он выше в стране первоначального проживания, тем вероятность миграции выше); расстояние или точнее издержки на преодоление расстояния (чем больше расстояние, тем меньше вероятность миграции); институциональные барьеры миграции (миграционная политика, лицензирование занятости и т.д.); вероятность нахождения работы на новой территории (чем она ниже, тем меньше миграция)