🗊Презентация Мотивация персонала. (Тема 6)

Тема1: Теоретические основы мотивации

Эволюция концепций мотивации основатели ТЕХНОКРАТИЧЕСКОГО ПОДХОДА К МОТИВАЦИИ ТРУДА: Адам Смит - английский экономист: конец 18 века в труде: «Исследование о природе и причинах богатства народов» пишет: «Щедрое вознаграждение за труд увеличивает трудолюбие работника» (Политика «пряника») Фредерик Тейлор -1915 - принуждение основа высоких показателей труда. «Средний рабочий должен иметь возможность в конце рабочего дня точно знать размер награды за свой труд, тогда он проявит рвение к работе» (Политика «кнута»). Френк Гилбретт и Лилиан Гилбретт - 1924г. занимались поиском оптимальных способов выполнения любой работы – рационализацией (впервые применили фотоаппарат и камеру). Основоположники научного подхода к расстановке и подготовке кадров. Гаррингтон Эмерсон - 1931 в труде: «Двенадцать принципов производительности» впервые сформулировал принципы управления. Генри Форд - 1947 - практик, автор достижений в интенсификации труда и высочайшая дисциплина Он говорил: «рабочий должен работать 48 часов в неделю и не больше, но очень интенсивно».

Эволюция концепций мотивации Эволюция концепций мотивации СТОРОННИКИ АНТРОПОЦЕНТРИЧЕСКОГО ПОДХОДА: Генри Ганнт - 1919 – один из первых задумался о мотивации труда: «необходимо предоставить рабочему не только источник существования, но и ощущение состояния удовлетворения». Г. Мюнстерберг- 1916 – автор труда: «Психология и промышленная эффективность», один из авторов концепции «человеческих отношений», основатель системы отбора людей на руководящие должности. Мери Паркер Фоллет - 1933 - автор идеи гармонии труда и капитала ( социальное партнерство). Работа «Новое государство» о мотивации государства к труду своих граждан. Э.Мейо и Ф.Ретлисбергер (учитель и ученик) -авторы Хоторнского эксперимента, доказавших влияние человеческих отношений на результаты труда. Работа Ф.Ретлисбергера «Менеджмент и мораль»1941г. («…поведение человека определяется настроением в большей мере, чем деньгами…»)

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Предметом процессуальных теорий мотивации является изучение трудового процесса (выполнение определенной работы). Теория ожиданий В. Врума ( «Труд и мотивация» 1964г.) Процесс мотивации по В. Вруму покоится на трех составляющих: усилие-исполнение –результат Он ввел термины «ожидание» (вера во взаимосвязь действия - результата) и «валентность» (ценность вознаграждения) Его выводы: 1. Ожидание вознаграждения более значимо, чем полагают менеджеры 2. Вознаграждение следует тесно связывать с интересами организации. 3. Полезная работа для общих целей должна поощряться особенно открыто. 4. Люди по разному относятся к вознаграждению –необходимо учитывать желания работников 5. Вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затраченным на выполнение работы

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Теория справедливости Джона Стейси Адамса Основные выводы: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждение других людей, выполняющих аналогичную работу. До тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Комплексная теория Л. Портера и Э. Лоулера (соединяет элементы теорий ожидания справедливости и раскрывает реакцию работника на стимулирование труда) Теория устанавливает зависимость между 1 затраченными усилиями, 2 восприятием, 3 полученными результатами, 4 вознаграждением и 5 степенью удовлетворения. Достигнутые результаты труда зависят от приложенных усилий работника, его способностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий (затрат труда), действительно повлечет за собой вполне определенное вознаграждение, удовлетворяющее работника.

Тема 2: Система и механизм мотивации трудовой деятельности

МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ: МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ: Денежные стимулы: зарплата (оклад, тариф, сдельная, повременная) дополнительная зарплата (за совместительство, сверхурочную. ночную смену и т.д. ) Неденежные стимулы (социальные) медобслуживание, страхование жизни, санаторные путевки обучение, стипендии, сберегательные фонды питание, детский отдых, скидки на собств.товары и услуги и т.д. Дополнительные поощрения: премии, доплаты, участие в прибыли, бонусы, ссуды и т.д. Функциональные стимулы: оплата представительских расходов, транспорт, связь, спецодежда и т.д.

НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ: НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ: Социально психологические: признание заслуг работника, комфортный стиль руководства, благоприятный социально-психологический климат, высокая организационная культура Моральные: звания и статус работника, грамоты, награды благодарности, коллективное признание заслуг работника Творческие: создание условий для развития и карьеры работника, проявления в работе его индивидуальных качеств Организационные (свободное время): высокое доверие к работнику со стороны руководства, свободный график работы, предоставление дополнительных отпусков, возможность работать вне офиса

Выводы: Мотивация как механизм управления персоналом представляет собой создание системы стимулов, позволяющих воздействовать на работника. Чтобы добиться ощутимых результатов в процессе стимулирования труда необходимо изучать структуру мотивации каждого работника – его потребности, интересы, ожидания, карьерные и личные цели, ценностные ориентации.

Тема 3: МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Принципы эффективной системы мотивации и оплаты труда Соответствие целей системы оплаты труда и мотивации - целям организации Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала Устранение демотивирующих факторов Прозрачность и понятность системы вознаграждения Справедливость системы оплаты труда Вознаграждение как за индивидуальные, так и коллективные результаты Своевременность выплаты вознаграждения Комплексность системы мотивации (использование материального и нематериального вознаграждений) Учет конкурентоспособности зарплат в организации Вовлечение персонала в проведение изменений Учет этапа жизненного цикла организации Соответствие системы компенсации – корпоративной культуре

ВЫВОДЫ: ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ОСНОВЫВАЕТСЯ НА ПРИНЦИПАХ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ТЕХ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ВОЗМОЖНОСТЯХ, КОТОРЫМИ ОБЛАДАЕТ ОРГАНИЗАЦИЯ ГЛАВНЫЙ ПРИНЦИП МОТИВАЦИИ ТРУДА – ГЛАСНОСТЬ И ДОСТУПНОСТЬ.

Тема 4: Анализ оценки эффективности мотивации: мотивационный аудит

ВЫВОДЫ: Анализ оценки эффективности мотивации труда персонала - это главная контрольная функция управления персоналом организации Мотивационный аудит - как современная диагностическая технология оценки системы управления персоналом позволяет корректировать систему мотивации, обеспечивая получение положительных результатов в процессе стимулирования труда персонала

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!