🗊Презентация Таможенный менеджмент. Развитие организационного поведения и управление персоналом в таможенных органах. Тема 4

ТАМОЖЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Тема 4. Развитие организационного поведения и управление персоналом в таможенных органах

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ (ОП) -отрасль знаний о поведении отдельных личностей, групп, организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидуумов и, в конечном итоге, организаций, частью которых они являются.

Рис. 1. Сфера организационного поведения

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. ФУНДАМЕНТ системы организационного поведения составляет ее ФИЛОСОФИЯ - основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью. Философия базируется на двух источниках — фактических и ценностных предпосылках.

Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов — видения, миссии и целей. ВИДЕНИЕ представляет собой противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее. МИССИЯ определяет направления деятельности организации, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы клиентов, с которыми она стремится поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации ЦЕЛИ представляют собой конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет).

Рис. 2. Что такое группа?

ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ – важная составляющая организационного поведения. ГРУППА — союз двух людей и более, объединившихся, чтобы достичь конкретной цели. Менеджеру крайне важно знать особенности группового поведения и уметь так выстраивать свою политику, чтобы группа была созидательной, а не деструктивной. Чтобы эффективно управлять группами, менеджер должен понимать их природу, оценивать эффект их размеров, знать методы формирования групп, пути их развития, ключевые роли в группе и т.д.

Рис. 3. Классификация групп

Эффект размера группы

Рис. 4. Факторы, определяющие создание группы

Табл. 1. Характерные особенности каждой стадии развития групп

Рис. 5. Факторы, определяющие влияние, повиновение, подчинение

Рис. 6. Факторы и результаты сплоченности группы

Работа с кадрами выделена в таможенных органах в разряд приоритетных направлений. Без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма, организованности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед таможенной службой страны.

Кадровая служба — совокупность специализированных подразделений в структуре организации (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом организации в рамках избранной кадровой политики. Кадровая служба таможенных органов комплектуется специалистами - сотрудниками таможенных органов, имеющими соответствующее профессиональное образование

ФУНКЦИИ кадровой службы таможенных органов: 1) обеспечивает реализацию кадровой политики в таможенных органах; 2) осуществляет подбор и расстановку кадров таможенных органов, организует проведение аттестации сотрудников таможенных органов; 3) оформляет решения начальников таможенных органов, связанные с прохождением службы в таможенных органах, ведет личные дела сотрудников таможенных органов, учет численности сотрудников таможенных органов и формирует штатное расписание; 4) организует проведение воспитательных и профилактических мероприятий в таможенных органах, а также деятельность службы психологов таможенных органов;

ФУНКЦИИ кадровой службы таможенных органов: 5) консультирует сотрудников таможенных органов по вопросам прохождения службы, обеспечивает их правовую защиту, взаимодействует по этим вопросам с профессиональными союзами сотрудников таможенных органов; 6) организует и осуществляет инспектирование таможенных органов, а также непосредственный контроль за прохождением службы в таможенных органах; 7) организует и контролирует профессиональную подготовку сотрудников таможенных органов.

ИНСПЕКЦИЯ КАДРОВОЙ И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ТАМОЖЕННОГО ОРГАНА включает в себя: А) проверку кадрового обеспечения (планирование работы с кадрами; подбор, изучение и расстановка кадров; штатное расписание и работа с кадрами, соблюдение штатного расписания, укомплектованность кадрами; соблюдение Положения о прохождении службы в таможенных органах; работа с резервом на выдвижение; аттестация кадров; организация повышения квалификации кадров; уровень профессиональной и физической подготовки сотрудников, их морально-психологическое состояние, состояние дисциплины труда, уровень воспитательной работы, внешний вид личного состава; организация и эффективность мер по профилактике и предупреждению гибели сотрудников таможенных органов);

ИНСПЕКЦИЯ КАДРОВОЙ И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ТАМОЖЕННОГО ОРГАНА включает в себя: Б) проверку социально-бытового обеспечения сотрудников и социальной защиты (наличие нормативных документов по вопросам социально-бытового обеспечения, положений и рабочих инструкций; выполнение приказа ГТК России от 27 июня 1994 г. «О временном положении о порядке постановки на учет и предоставления жилья должностным лицам таможенных органов Российской Федерации»; состояние делопроизводства жилищно-бытовой комиссии; выполнение нормативных актов ГТК России по вопросам социальной защиты сотрудников);

ИНСПЕКЦИЯ КАДРОВОЙ И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ТАМОЖЕННОГО ОРГАНА включает в себя: В) проверку медицинского обеспечения сотрудников (наличие нормативных документов по вопросам медицинского обеспечения сотрудников и их выполнение, наличие положений и рабочих инструкций; укомплектованность медицинскими специалистами; заключение договоров на медицинское обслуживание сотрудников; расходы на медицинское обеспечение; анализ заболеваемости сотрудников).

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ - система кадровой работы по формированию, развитию и использованию кадрового потенциала таможенной службы. Включает в себя: поиск и отбор, подбор и расстановку, обучение и оценку профессиональных и деловых качеств, обеспечение профессионального роста и карьерного продвижения должностных лиц, мотивацию труда, организацию и охрану труда, и иные направления.

СУБЪЕКТАМИ управления персоналом в таможне являются: •руководство таможни (начальник и его заместители); •кадровая служба; •линейные руководители подразделений; •старшие (начальники) смен.

Управление таможенной службой в большей степени связано с обеспечением наиболее эффективного использования служащих в реализации задач и функций таможенных органов, поиском оптимальной организационной структуры аппарата, определением моделей взаимодействия с институтами гражданского общества. Управление персоналом подчинено, прежде всего, подбору и расстановке кадров, повышению их профессионализма, раскрытию способностей служащих и поиску путей их рационального развития.

Управление персоналом как самостоятельно функционирующая система, система кадровой работы, является механизмом реализации кадровой политики государственной службы. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА как социальное явление - это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ТАМОЖНЕ - комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих социально-психологических мер, направленных на формирование необходимых кадровых ресурсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед таможней задач, осуществляется с учетом научных основ управления персоналом как самостоятельного вида деятельности в области менеджмента.

Работа с персоналом в таможне проводится по следующим направлениям: 1. своевременное пополнение подразделений кадрами; 2. оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров; 3. обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника; 4. мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

ПРИНЦИПЫ управления персоналом в таможенных органах: 1. Обеспечение строгого соблюдения требований законов, установленных норм и правил, регламентирующих жизнедеятельность работников, персональная ответственность за выполнение ими служебного и профессионального долга. 2. Доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности. 3. Создание условий для профессионального роста кадров, творческого исполнения ими своих служебных обязанностей. 4. Единоначалие с использованием в его пределах возможностей коллегиальных органов. 5. Оптимальное сочетание опытных и молодых работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров. 6. Гласность, систематическое информирование работников по вопросам работы с кадрами.

Главным критерием оценки эффективности работы с персоналом в таможне являются результаты его деятельности в решении возложенных на него задач.

Проблемы развития УП Сложившаяся в таможенных органах система управления кадрами не отвечает концепции маркетинга персонала. Новые социально-экономические проблемы в наше время требуют и нового отношения к управлению персоналом организаций. Сегодня управление персоналом - это уже не просто вопросы организации труда, а экономический рычаг развития организации и повышения эффективности производства.

ОТДЕЛ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА: 1. служит совещательным и исполнительным органом в системе управления персоналом в организации, обеспечивает выработку научно обоснованных рекомендаций и методов решения проблем кадрового маркетинга; 2. является связующим звеном в системе регионального маркетинга рабочей силы, участвует в исследованиях данной области деятельности, добивается учета их результатов при принятии решений.

Совершенствованию работы с персоналом в таможенных органах способствует развитие психологических служб в таможнях. ПСИХОЛОГИЯ ТАМОЖЕННОГО КОЛЛЕКТИВА - это сложная совокупность внутриколлективных процессов и явлений, сторон его духовной жизни. Направления в деятельности психологической службы в таможне: 1. участие в работе по профессиональному отбору кандидатов на службу в таможню. 2. создание банка психологических данных сотрудников таможни, проведение индивидуально-психологической работы с лицами, имеющими признаки затрудненной адаптации. 3. оказание помощи руководящему составу и подразделениям таможни в создании здорового морально-психологического климата. 4. проведение психологического консультирования и оказание психологической помощи сотрудникам таможни и членам их семей.

Очень полезной и результативной может оказаться работа психолога с резервом кадров на выдвижение. Возможности здесь следующие: 1. проведение психологической диагностики на предмет возможности зачисления кандидата в резерв; 2. осуществление психологического консультирования резервиста по результатам его психологического обследования; 3. оказание помощи резервисту в составлении индивидуального плана его подготовки к новой должности.

Меры повышения эффективности кадровой работы в таможенных органах:

Меры повышения эффективности кадровой работы в таможенных органах:

РОТАЦИЯ КАДРОВ (от лат. rotatio — круговое движение) — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста. Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат.

Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная. В зависимости от траектории движения ротацию делят на: 1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; 2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами.

По уровню специализации выделяют следующую ротацию кадров: 1. по другой специальности; 2. по смежной специальности; 3. с изменением характера работы, но по той же специальности; 4. ротацию, когда характер работы особо не изменяется. Иногда еще выделяют классификацию ротаций персонала по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности.

В целях активизации и совершенствования работы по ротации кадров в таможенных органах Российской Федерации : 1. Утверждена Инструкция о порядке ротации кадров в таможенных органах Российской Федерации. 2. Региональными таможенными управлениями и таможнями центрального подчинения с января 1996 г. организована планомерная ротация кадров для решения задач оптимальной их расстановки и кадрового пополнения тех таможенных органов, где ограничены местные кадровые ресурсы. 3. Начальниками региональных таможенных управлений и таможен в целях усиления борьбы с коррупцией и должностными преступлениями со стороны должностных лиц обеспечить систематическую ротацию кадров внутри таможенного органа (в смежных отделах, участках, сменах и таможенных нарядах).

Перевод должностных лиц из одного таможенного органа в другой, из одного структурного подразделения таможенного органа в другое производится: - на основании приказов ГТК России, в отношении должностных лиц состоящих в основной номенклатуре должностей Государственного таможенного комитета Российской Федерации, как правило, по истечении пяти лет пребывания в занимаемой должности; - на основании приказов начальника РТУ и приравненных к нему начальников таможенных органов, в отношении должностных лиц, состоящих в основной номенклатуре должностей регионального таможенного управления по истечении, как правило, трех лет пребывания в занимаемой должности; - на основании приказов начальника таможенного органа, в отношении других должностных лиц по усмотрению его начальника но, как правило, по истечении трех лет пребывания их в занимаемой должности;

Ротация кадров проводится: - внутри таможенного органа; - между таможенными органами. Ротация из одного таможенного органа в другой, в том числе в таможенный орган, расположенный в другой местности, допускается только с согласия должностного лица и оформляется срочным трудовым договором (контрактом), если законодательством не установлен иной порядок перевода сотрудников таможенных органов в другую местность.

При переводе должностных лиц в структурные подразделения таможенного органа, где предполагается изменение характера ранее исполняемых ими обязанностей, они обязаны пройти курс соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю структурного подразделения, в которое переведено должностное лицо.

Спасибо за внимание!