🗊Презентация Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда 1.1. Тарифная система оплаты труда 1.2. Бестарифная система оплаты труда 1.3. Прочие системы оплаты труда

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном договоре, локальных нормативные актах, трудовых договорах. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном договоре, локальных нормативные актах, трудовых договорах. Как правило, организации используют тарифную или бестарифную системы оплаты труда работников, каждая из которых, в свою очередь, предполагает многообразие форм оплаты труда.

1.1. Тарифная система оплаты труда Под тарифной системой понимается совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы. При этом согласно ст. 143 ТК РФ к тарифным системам относятся системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), а также с учетом государственных гарантий по оплате труда. Указанные справочники и порядок их применения должны быть утверждены в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787 (в ред. от 20 декабря 2003 г.).

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тариф­ные коэффициенты. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тариф­ные коэффициенты. При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда руководителей, специалистов и служащих — должностные оклады. При этом отличием тарифной ставки от оклада является, тот факт, что под тарифной ставкой понимается выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочего за рабочий час, день или месяц, а под должностным окладом — размер оплаты труда повременно оплачиваемого работника только за месяц. Общим принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Ставки (оклады) используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от условий труда, квалификации, важности производства.

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда применяются тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. При этом количественные соотношения в уровне заработной платы работников различных квалификаций (степень увеличения тарифных ставок в зависимости от сложности работ) определяются тарифными сетками, а распределение по установленным разрядам тарифной сетки всего многообразия конкретных работ — тарифно-квалификационными справочниками. Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда применяются тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. При этом количественные соотношения в уровне заработной платы работников различных квалификаций (степень увеличения тарифных ставок в зависимости от сложности работ) определяются тарифными сетками, а распределение по установленным разрядам тарифной сетки всего многообразия конкретных работ — тарифно-квалификационными справочниками. Отнесение тех или иных видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда является ни чем иным, как тарификацией работы. Под тарифной сеткой понимается совокупность действующих в отдельно взятой орга­низации или в отдельно взятой отрасли производства тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Под тарифным разрядом понимается величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника, а под квалификационным разрядом — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. В настоящее время применяются ранее изданные выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих по отраслям производств. В каждом выпуске после наименования профессии приведены квалификационные характеристики в соответствии с тем или иным разрядом. Такие характеристики состоят из следующих разделов:

«Характеристика работ» — описание того, что должен уметь выполнять рабочий данной квалификации (разряда). «Характеристика работ» — описание того, что должен уметь выполнять рабочий данной квалификации (разряда). «Должен знать» — описание того, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации об оборудовании, свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов, о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования, и т. д. «Примеры работ» — примеры работ, типичные для каждого разряда, облегчают возможность быстрого и точного определения разряда той или иной работы. В свою очередь, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. В настоящее время применяется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 ав­густа 1998 г. № 37 (в ред. от 17 сентября 2007 г.)).

Квалификационная характеристика каждой должности, приведенной в названном спра­вочнике, имеет три раздела. Квалификационная характеристика каждой должности, приведенной в названном спра­вочнике, имеет три раздела. В разделе «Должностные обязанности» определены основные трудовые функции, кото­рые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную долж­ность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подго­товки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязаннос­тей, и требования к стажу работ.

Примером установления тарифной системы оплаты труда является оплата труда работников организаций бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки- (ETC), регулируемой положениями федеральных законов и прочих нормативно-правовых актов. В настоящее время такое регулирование осуществляется Федеральным законом от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. от 20 апреля 2007 г.), а также постановлениями Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (в ред. от 20 декабря 2003 г.) и 29 апреля 2006 г. № 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (с изм. от 30 сентября 2006 г.) (табл. 1.1). Примером установления тарифной системы оплаты труда является оплата труда работников организаций бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки- (ETC), регулируемой положениями федеральных законов и прочих нормативно-правовых актов. В настоящее время такое регулирование осуществляется Федеральным законом от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. от 20 апреля 2007 г.), а также постановлениями Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (в ред. от 20 декабря 2003 г.) и 29 апреля 2006 г. № 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (с изм. от 30 сентября 2006 г.) (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Применяемая Единая тарифная сетка

Что касается размера тарифной ставки (оклада) 1-го разряда ETC, то данная величина определяется самостоятельно органами власти соответствующего уровня. Для федеральных государственных учреждений величина тарифной ставки (оклада) 1-го разряда ETC с 1 октября 2006 г. составляет 1221 руб. Исходя из этого, в указанных учреждениях применяется схема тарифных ставок (окладов), приведенная в табл.1.2. Таблица 1.2. Схема тарифных ставок (окладов)

На федеральном уровне ETC подлежит применению до 1 января 2009 г. В течение 2008 г. федеральные бюджетные учреждения должны перейти на новые условия оплаты труда в соответствии с постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых условий оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. от 28 марта 2008 г.). Более подробно принципы новой системы оплаты труда в бюджетной сфере рассмотрены в гл. 9 данного издания. На федеральном уровне ETC подлежит применению до 1 января 2009 г. В течение 2008 г. федеральные бюджетные учреждения должны перейти на новые условия оплаты труда в соответствии с постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых условий оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. от 28 марта 2008 г.). Более подробно принципы новой системы оплаты труда в бюджетной сфере рассмотрены в гл. 9 данного издания. На практике применяются две основные группы тарифной системы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременная форма оплаты труда используется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

Повременную форму оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства (например, на участках и видах работ с регламентированным режимом производства, на работах, где требуется особая точность изготовления изделий, в опытных производствах и т. п.). Повременную форму оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства (например, на участках и видах работ с регламентированным режимом производства, на работах, где требуется особая точность изготовления изделий, в опытных производствах и т. п.). Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется в сочетании с установлением нормированных заданий, нормативов численности и норм обслуживания. Сдельная форма оплаты труда используется при оплате труда работников основного производства предприятий. Ее целесообразно применять на участках и видах работ, где имеются количественные показатели выработки или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; условия для точного учета фактически произведенных рабочим изделий или осуществленных работ. Сдельная оплата труда в зависимости от специфики производства применяется, как правило, в сочетании с премированием (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная) за выполнение и перевыполнение производственных заданий, норм, улучшение качества продукции, экономию сырья и материалов и т. п.

В случае учета индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной работы коллективом или бригадой — коллективно-сдельная. В случае учета индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной работы коллективом или бригадой — коллективно-сдельная. 1.1.1. Простая повременная система оплаты труда При простой повременной системе оплаты труда работнику устанавливается должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой в организации схеме должностных окладов или тарифной сетке, которые выплачиваются в полном размере в том случае, если работник проработал все рабочее время или выполнил прочие установленные нормы труда. Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время. На практике может применяться почасовая или поденная форма повременной оплаты труда. При этом заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.

1.1.2. Повременно-премиальная система оплаты труда 1.1.2. Повременно-премиальная система оплаты труда При повременно-премиальной системе оплаты труда работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного в организации положения о премировании имеют право на получение стимулирующей надбавки к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или в твердых денежных суммах и выполняющей роль премий. В зависимости от производственных условий повременная форма оплаты труда может применяться в сочетании с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда. Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться в абсолютном (в твердых суммах, выраженных в рублях) или относительном (в процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника) размере.

1.1.3. Простая сдельная система оплаты труда 1.1.3. Простая сдельная система оплаты труда При сдельной форме оплаты труда заработок работника определяется исходя из установленного работнику разряда оплаты труда, тарифных (сдельных) ставок и норм выработки. Для начисления заработной платы при сдельной форме оплаты труда используется наряд на сдельную работу, где отражаются нормы выработки и фактически выполненные объемы работ, а также установленные в организации сдельные расценки за выполнение тех или иных видов работ. При простой сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества.

1.1.4. Сдельно-премиальная система оплаты труда 1.1.4. Сдельно-премиальная система оплаты труда При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику дополнительно к заработной плате из расчета сдельных расценок начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования (качество продукции, экономия материалов, выполнение и перевыполнение норм труда и т. п.). При такой форме оплаты труда необходимо оформить наряд на сдельную работу и обязательно издать приказ о премировании. 1.1.5. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы — по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может устанавливаться премирование работников.

1.1.6. Аккордная система оплаты труда 1.1.6. Аккордная система оплаты труда При аккордной системе оплаты труда заработная плата работников определяется не за отдельную операцию, а за весь объем работ (аккордное задание). В большинстве своем такая система оплаты труда применяется при оплате труда работников строительных и прочих бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника — исходя из количества и качества затраченного труда. Заработок в таком случае может быть распределен также и при помощи коэффициента распределения (приработка). Для начисления заработной платы используются аккордное задание, табель учета рабочего времени, бригадный учет результатов работы каждого конкретного работника.

Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ. При этом заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. При аккордной системе оплаты труда усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение. Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ. При этом заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. При аккордной системе оплаты труда усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение. В случае использования аккордно-премиальной системы оплаты труда заработная плата распределяется между членами трудового коллектива (бригады с использованием коэффициента трудового участия (далее — КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.

Порядок и условия применения КТУ для коллективов работников обсуждаются и принимаются советом трудового коллектива и утверждаются руководителем организации или уполномоченным им лицом. Члены трудового коллектива должны с ними ознакомиться, дать согласие на их применение или опротестовать их в установленном порядке. Порядок и условия применения КТУ для коллективов работников обсуждаются и принимаются советом трудового коллектива и утверждаются руководителем организации или уполномоченным им лицом. Члены трудового коллектива должны с ними ознакомиться, дать согласие на их применение или опротестовать их в установленном порядке. В качестве базового значения КТУ для всех работников рекомендуется принимать единицу. Перечень показателей и значений КТУ, повышающих или понижающих базовый коэффициент, содержится в шкале КТУ. Для объективной оценки личного вклада в результаты коллективного труда необходимо организовать учет количества и качества работы, выполненной каждым рабочим. Для этой цели можно, например, вести журнал учета работы бригады. Решение по установлению членам трудового коллектива (бригады) КТУ принимается ежемесячно на собрании путем открытого голосования. Решение оформляется протоколом собрания, который вместе с нарядом-заданием и табелем-расчетом передается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Рассматривая вопросы применения аккордной системы оплаты труда, следует отметить, что наряду с КТУ, используемым в основном в отношении отдельных работников в составе производственного коллектива, звена или бригады, может использоваться коэффициент трудового вклада (далее — КТВ). Численные значения КТВ и КТУ устанавливаются по набору критериев, повышающих и понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу. Рассматривая вопросы применения аккордной системы оплаты труда, следует отметить, что наряду с КТУ, используемым в основном в отношении отдельных работников в составе производственного коллектива, звена или бригады, может использоваться коэффициент трудового вклада (далее — КТВ). Численные значения КТВ и КТУ устанавливаются по набору критериев, повышающих и понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу. При выполнении коллективами производственных показателей на 100 % и отсутствии грубых нарушений охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины устанавливается КТВ, равный единице. В случае невыполнения коллективами всех установленных производственных показателей — КТВ, равный нулю. В качестве дополнительных критериев оценки трудового вклада участков и бригад могут применяться показатели, увеличивающие или уменьшающие базовое значение КТВ, рав­ное единице (табл. 1.3).

Таблица 1.4. Дополнительные критерии оценки трудового вклада участков и бригад. Показатели, увеличивающие или уменьшающие базовое значение КТВ

Продолжение табл. 1.4.

В заработную плату работников, определяемую с учетом КТУ, как правило, не включаются доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, до среднего заработка, за руководство бригадой (звеном); пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам; средний заработок, выплачиваемый в соответствии с трудовым законодательством; надбавки к тарифным ставкам за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство и т. п. В заработную плату работников, определяемую с учетом КТУ, как правило, не включаются доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, до среднего заработка, за руководство бригадой (звеном); пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам; средний заработок, выплачиваемый в соответствии с трудовым законодательством; надбавки к тарифным ставкам за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство и т. п. КТУ рабочих может устанавливаться при распределении коллективного приработка, премий и выплат из поощрительного фонда или коллективного заработка в целом. КТУ членам бригады утверждаются коллективом бригады (или ее советом) на заседании большинством голосов при открытом голосовании по представлению бригадира.

1.1.7. Косвенно-сдельная система оплаты труда 1.1.7. Косвенно-сдельная система оплаты труда При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. Такого рода система заработной платы используется при установлении работникам норм обслуживания, а также для оплаты труда работников вспомогательных производств. Норма затрат труда на обслуживание — это затраты труда (в человеко-часах) на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц для рабочих соответствующих профессии и квалификации при нормальных условиях труда. Норма обслуживания — это количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных единиц, которое должно обслуживаться исполнителями необходимых профессии, квалификации и численности в единицу времени (час, смену, месяц) в нормальных условиях труда при рациональной его организации.

2.2. Бестарифная система оплаты труда 2.2. Бестарифная система оплаты труда При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной системой оплаты труда, но отличается тем, что при аккордной используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется КТУ. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива КТУ. Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на предприятиях и в компаниях небольших, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Необходимо отметить, что выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т. д.) должен быть закреплен в разрабатываемом положении по оплате труда. В противном случае своего основного предназначения «по труду» система не получит. В основном бестарифная система оплаты труда используется при оплате труда работников отделов снабжения, а также лиц, занятых реализацией продукции, заключением договоров и т. п. В ряде случаев сумма заработка работника при бестарифной системе оплаты труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода (прибыли) предприятия от сделок, совершенных работником в пользу организации. Необходимо отметить, что выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т. д.) должен быть закреплен в разрабатываемом положении по оплате труда. В противном случае своего основного предназначения «по труду» система не получит. В основном бестарифная система оплаты труда используется при оплате труда работников отделов снабжения, а также лиц, занятых реализацией продукции, заключением договоров и т. п. В ряде случаев сумма заработка работника при бестарифной системе оплаты труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода (прибыли) предприятия от сделок, совершенных работником в пользу организации. При этом следует учитывать, что при оплате труда работников с применением бестарифной системы оплаты труда организации в обязательном порядке должны соблюдать требования трудового законодательства о минимальном размере заработной платы (в настоящее время — не менее 450 руб. за полностью отработанный месяц).

Индивидуальная заработная плата (ЗП.) каждого работника при бестарифной системе оплаты труда представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда): Индивидуальная заработная плата (ЗП.) каждого работника при бестарифной системе оплаты труда представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда): где ФОТ — фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению между работниками, руб.; ККУ — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУ — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах); Т — количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней); п — количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, чел.

Могут применяться варианты бестарифной системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда. Могут применяться варианты бестарифной системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает: оценку квалификационного уровня работников; оценку трудового участия работников; сводную оценку уровня оплаты труда работников.

1.2.1. Порядок оценки квалификационного уровня работников 1.2.1. Порядок оценки квалификационного уровня работников Оценка квалификационного уровня работников при бестарифной системе оплаты труда производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда. В настоящее время сложились два основных подхода к определению ККУ исходя из соотношений в оплате труда. Методологической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

Формула расчета ККУ работника через заработную плату выглядит следующим образом: Формула расчета ККУ работника через заработную плату выглядит следующим образом: где ЗП. — средняя заработная плата отдельного работника за достаточно продолжительный период (6 месяцев, 1 год и т. д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты тру­да, руб.; ЗП — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, руб. При расчете средней заработной платы работника для определения ККУ следует отбросить влияние случайных выплат.

Целесообразно учитывать следующие основные выплаты: Целесообразно учитывать следующие основные выплаты: оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) — для рабочих и оплату по должностным окладам — для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок); премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки учитываются отдельно); оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении ККУ Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении ККУ Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих. Нередко ККУ, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. Установление ККУ по определенным группам, с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.

Методической основой второго подхода к определению ККУ является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оцен­ке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты. Например, одной из методик расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей: Методической основой второго подхода к определению ККУ является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оцен­ке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты. Например, одной из методик расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей: сложность работы; фактические условия труда на рабочем месте; сменность; интенсивность труда; профессиональное мастерство. Первые три показателя характеризуют рабочее место, два последних — учитывают индивидуальные качества работника. Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности;

коэффициент сложности работ (КСР) определяется путем деления месячных тариф­ных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда с тяжелыми и вредными условиями труда; коэффициент сложности работ (КСР) определяется путем деления месячных тариф­ных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда с тяжелыми и вредными условиями труда; коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ) измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3 октября 1986 г. № 387/22-78), либо постановлением Минтруда РФ от 14 марта 1997 г. № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»; коэффициент оценки сменности (КСМ) определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению к базовой величине; коэффициент интенсивности труда (КИТ) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50 % тарифной ставки);

коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40 % исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство. коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40 % исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство. Принципиальную формулу расчета ККУ работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, можно представить в следующем виде: ККУij = КСРj ∙ КУТj ∙ КСМj ∙ КИТij ∙КПМij где j — принадлежность характеристики к рабочему месту; ij — принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

1.2.2. Порядок оценки трудового участия работников 1.2.2. Порядок оценки трудового участия работников Оценка трудового участия работников при использовании бестарифной системы оплаты труда производится через коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом данной системы оплаты труда. На основе этого коэффициента происходит дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда подразделения. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону его повышения, так и в сторону снижения. При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо учитывать, что с помощью этого коэффициента целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах до 10-20 %.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть: Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством; существенное перевыполнение установленного производственного задания; экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т. п. Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования; несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины; недовыполнение производственных заданий; невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка); перерасходы материальных ресурсов и т. п.

1.2.3. Сводная оценка уровня оплаты труда работников 1.2.3. Сводная оценка уровня оплаты труда работников При организации и использовании бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) может использоваться один (единый) сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого должен учитывать как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. На практике используются два варианта определения сводного коэффициента оплаты труда. Первый из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества». Другой предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значи­мости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Модель бестарифной системы с использованием «вилок соотношений в оплате труда различного качества» характеризуется наличием в ней следующих элементов: Модель бестарифной системы с использованием «вилок соотношений в оплате труда различного качества» характеризуется наличием в ней следующих элементов: определенным количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям персонала и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников; заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное); установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам,

равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми); равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми); правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала — соответственно этому разрабатываются и условия корректировки).

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный — высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации. Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный — высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации. Следует также обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится. Если в таком условии "нет необходимости, то устанавливать перекрываемые интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе. Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе. Чертами, характеризующими работника, при использовании второго варианта построения бестарифной системы заработной платы могут являться его профессионально-квалификационный уровень (ПК), его деловые качества (ДК), сложность выполняемых работ (С) и конкретно достигнутый результат труда (Р). Оценка текущих результатов труда (Р) подтверждает оценку деловых качеств (ДК), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство. Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмери­мыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции.

Особенностью балльного варианта построения бестарифной системы заработной платы является обеспечение сопоставимости, возможности построения- единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов ПК (профессионально-квалификационный уровень) и С (сложность выполняемых функций), корректирующих балльные оценки ДК и Р. Особенностью балльного варианта построения бестарифной системы заработной платы является обеспечение сопоставимости, возможности построения- единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов ПК (профессионально-квалификационный уровень) и С (сложность выполняемых функций), корректирующих балльные оценки ДК и Р. Обобщающая комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) работника выражается следующей формулой: КОТВ = 0,5 ∙ ПК ∙ ДК + С ∙ Р В данной формуле коэффициент 0,5 определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда. Каждый элемент комплексной оценки (ПК, ДК, С, Р) представляет собой набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда (Р). Если профессионально-квалификационный уровень (ПК), деловые качества (ДК) и сложность выполняемых функций (С) могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно. Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда (Р). Если профессионально-квалификационный уровень (ПК), деловые качества (ДК) и сложность выполняемых функций (С) могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно. Профессионально-квалификационный уровень (ПК) работника определяется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества (ДК), сложность (С) и результаты труда (Р) рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности выполняемых работ (С) специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств (ДК) и результатов труда (Р) этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств (ДК) принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, то есть для рабочих всех специальностей они являются едиными — для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и т. д., для специалистов — едиными для технологов, экономистов и т. д., для руководителей — едиными для мастеров, начальников отделов, цехов и т. д. В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств (ДК) принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, то есть для рабочих всех специальностей они являются едиными — для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и т. д., для специалистов — едиными для технологов, экономистов и т. д., для руководителей — едиными для мастеров, начальников отделов, цехов и т. д. Для оценки профессионально-квалификационного уровня (ПК) рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства. По образованию все аттестуемые работники могут быть распределены на пять групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка.

Стаж работы по специальности (весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла; при стаже, равном 15 и более годам, — 0,15 балла. Стаж работы по специальности (весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла; при стаже, равном 15 и более годам, — 0,15 балла. При оценке профессионально-квалификационного уровня вполне может учитываться активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии. Например, для рабочих это: краткосрочные курсы или стажировка на предприятии, курсы целевого назначения и массовые формы обучения, обучение в школе рабочей молодежи — 0,05 балла; получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством, — 0,10 балла; курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании курсов или обучение в техникуме — 0,15 балла; обучение в вузе — 0,20 балла.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле: Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле: где О — оценка образования; С — оценка стажа работы по специальности; А — активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства; 0,85 — максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня. Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или "иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.

Оценка деловых качеств (ДК) рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процес­са и его практические результаты. Оценка деловых качеств (ДК) рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процес­са и его практические результаты. Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах: низкий — 0,5, средний — 1, выше среднего — 2, высокий — 3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных параметров.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С) проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме этого, принимаются во внимание и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле. Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С) проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме этого, принимаются во внимание и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле. Коэффициент сложности выполняемых функций (С) определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных на их удельную значимость, на постоянную величину 8,3 (максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функций рабочих, специалистов и руководителей). Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора.

Оценка результатов труда (Р) производится по количественным, качественным признакам и на основе соблюдения сроков выполнения работ (ритмичности). Оценка результатов труда (Р) производится по количественным, качественным признакам и на основе соблюдения сроков выполнения работ (ритмичности). С учетом многообразия показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки. Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном под­разделении. Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда). Комплексная оценка определяется по следующей формуле: КОТВ = 0,5хПКхДК + СхР

1.3. Прочие системы оплаты труда 1.3. Прочие системы оплаты труда Наряду с тарифной и бестарифной системами оплаты труда на практике применяется еще целый ряд систем оплаты труда. 1.3.1. Система плавающих окладов При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (задания по труду). Данная система применяется при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других категорий рабочих и служащих). Ее использование позволяет регулировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда за два месяца, как это предписано ст. 74 ТК РФ.

Использование системы плавающих окладов должно быть закреплено в принимаемом в организации коллективном договоре, положении по оплате труда или же непосредственно в трудовых договорах, заключаемых с работниками. При этом обязательным условием является выплата заработной платы в размере не менее минимальной оплаты труда за полностью отра­ботанный месяц или выполненные прочие нормы оплаты труда. Использование системы плавающих окладов должно быть закреплено в принимаемом в организации коллективном договоре, положении по оплате труда или же непосредственно в трудовых договорах, заключаемых с работниками. При этом обязательным условием является выплата заработной платы в размере не менее минимальной оплаты труда за полностью отра­ботанный месяц или выполненные прочие нормы оплаты труда.

1.3.2. Система оплаты труда на комиссионной основе 1.3.2. Система оплаты труда на комиссионной основе При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой работник принимал участие. Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником непосредственно при заключении трудового договора. При согласовании условий использования комиссионной системы рекомендуется определять: ставки вознаграждения (основная и (или) прогрессивная — в процентах или твер­дых суммах); границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение; обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных (оказанных) работником; порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими объем (стоимость) реализованной продукции (выполненных работ, оказанных услуг); вопросы предоставления гарантий и компенсаций.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение конкретного работника может исчисляться: При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение конкретного работника может исчисляться: от дохода, полученного организацией от реализации продукции, произведенной работником; . от стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим работником; от стоимости оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов. Уровень оплаты труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должен быть ниже минимального размера оплаты труда.

1.3.3. Урочно-повременная система оплаты труда 1.3.3. Урочно-повременная система оплаты труда Сущность урочно-повременной системы оплаты труда заключается в том, что при выпол­нении установленной нормы оплата труда производится по повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным расценкам. Если норма труда не выполнена, работа продолжается до окончания, но уже без оплаты сверхурочного времени, или устанавливаются пониженные ставки (расценки).