Классический менеджмент: школа научного управления - презентация, доклад, проект скачать

Нажмите для полного просмотра!

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №1

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №2

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №3

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №4

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №5

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №6

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №7

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №8

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №9

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №10

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №11

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №12

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №13

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №14

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №15

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №16

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №17

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №18

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №19

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №20

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №21

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №22

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №23

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №24

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №25

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №26

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №27

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №28

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №29

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №30

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №31

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №32

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №33

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №34

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №35

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №36

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №37

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №38

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №39

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №40

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №41

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №42

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №43

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №44

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №45

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №46

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №47

Классический менеджмент: школа научного управления, слайд №48

Содержание ▲

Вы можете ознакомиться и скачать презентацию на тему Классический менеджмент: школа научного управления. Доклад-сообщение содержит 48 слайдов. Презентации для любого класса можно скачать бесплатно. Если материал и наш сайт презентаций Mypresentation Вам понравились – поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте в закладки в своем браузере.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1

Описание слайда:

Раздел II. ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА Тема Классический менеджмент: школа научного управления РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. А. И. ГЕРЦЕНА Кафедра управления образованием

Слайд 2

Описание слайда:

ЛИТЕРАТУРА Гантт Г.Л. Организация труда. М.,1923 Гилберт Ф. Изучение усталости. М.,1921 Тейлор Ф. У. Научная организация труда. М., 1925. Тейлор Ф. У. Менеджмент. М., 1992. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М., 1992. Файоль А.. Тейлор Ф., Форд Г., Эмерсон Г. и др. Из истории развития менеджмента. М., 1992. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М., 1992. Форд Г. Сегодня и завтра. М., 1992. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. К., 1993. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1997

Слайд 3

Описание слайда:

Классическим менеджментом принято называть совокупность концепций, созданных в конце XIX - начале XX в. и объединяемых общностью исходных философско-методологических принципов. Прежде всего, имеются в виду концепции Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера. Особое место в этом ряду занимает концепция А.А. Богданова.

Слайд 4

Описание слайда:

Дух и основная идея классического менеджмента Эффективность - максимальное приближение к заранее поставленной, продуманной цели с помощью минимальных затрат.

Слайд 5

Описание слайда:

Философско-методологическая основа Фундаментализм. Существует единственный, наилучший способ решения любой организационной задачи, который устанавливается с помощью научного подхода. Менеджмент поэтому понимается как «подлинная наука», основанная на строго определенных законах, правилах и принципах. Редукционизм (универсализм). Основные законы, правила и принципы менеджмента универсальны, действуют по отношению ко всякой организации, большой или малой, в любой сфере деятельности. Деперсонализм. Люди, входящие в состав организации, рассматриваются лишь с точки зрения их ролевой функции, как детали единого организационного механизма. Личностные качества, не входящие в состав ролевой функции, считаются внешними и несущественными факторами, которыми в теории можно пренебречь. Сам менеджер определяется как «мыслящий калькулятор».

Слайд 6

Описание слайда:

Логика развития мирового производства античные эргастерии — ремесленные мастерские, использовавшие труд рабов. средневековые ремесленные мастерские с мастером-хозяином во главе и множеством учеников и подмастерьев, которых еще нельзя назвать в полном смысле слова наемными рабочими, цехи и городские корпорации ремесленников. мануфактуры, где трудились наемные рабочие, стекавшиеся в город с сельских окраин. машинное производство XIX века (например, текстильные фабрики с паровой машиной Уатта) его и называют старой фабричной системой. массовое поточное производство XX столетия, которое именуют еще конвейерным. автономные бригады второй половины XX века, а механический труд заменяется автоматизированным. роботизированное производство конца XX века, работающим на принципах безотходной технологии.

Слайд 7

Описание слайда:

Развитие американского производства сдерживалось перегрузкой заводов лишним оборудованием, систематическим раздуванием штатов и расточением материалов, господством «военно-анархического» типа организации, характерным для старой фабричной системы.

Слайд 8

Описание слайда:

Биография Ф.Тейлора

Слайд 9

Описание слайда:

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856— 1915 гг.) Родился в 1856 г. в Джемантауне (Germantown), штат Пенсильвания, в известной и состоятельной квакерско-пуританской семье. Родители придерживались прогрессивных взглядов, вели насыщенную интеллектуальную и культурную жизнь, прививая своим детям (которых было у них трое) высокие моральные принципы.

Слайд 10

Описание слайда:

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856— 1915 гг.) Он учится на модельщика и механика на одном из предприятий Филадельфии. В 1878 г. Тейлор начал жизненный путь простым рабочим, поступив в филадельфийскую Midvale Steel Company. Затем в течение 12-ти лет (1878 —1890 гг.) работает обыкновенным рабочим, механиком, бригадиром, начальником машинного цеха, техническим мастером по ремонту оборудования завода, главным инженером. Без отрыва от производства он заканчивает Стивенсовкий технологической институт и получает звание технического инженера (1883),получил фундаментальную подготовку по инженерным и математическим наукам, Активно увлекался спортом — легкой атлетикой, бейсболом, крикетом, футболом, туризмом, коньками, гимнастикой, хорошо играет в теннис и даже был чемпионом (1881) в парном теннисе среди любителей в Ассоциации тенниса.

Слайд 11

Описание слайда:

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856— 1915) В 1885 г. Тейлор вступил в Американского общества инженеров-механиков (ASME). В 1890-1893 гг. Тейлор занимает пост генерального управляющего Manufacturing Investing Company. В 1893 г. он переходит в Bethlehem Steel Company, активно сотрудничает с Дж. М. Уайтом, результатом стал процесс Тейлора-Уайта термообработки инструментальных сталей. Это привело к 200-300% увеличению производительности. После увольнения из Bethlehem Steels 1901 г. Тейлор вернулся в Филадельфию и провел остаток жизни в фанатичной работе над созданной им системой. В 1906 г. он стал президентом ASME .

Слайд 12

Описание слайда:

В 1886 г на заседании Американского общества инженеров-механиков Тейлор слушал доклад Г. Тауна "Инженер как экономист". Доклад произвел на Тейлора огромное впечатление и, возможно, подтолкнул его сначала к осмыслению, а затем и собственному изложение проблем менеджмента.

Слайд 13

Описание слайда:

Основные работы: Тарифная система (1895), Цеховой менеджмент (1903) Принципы научного управления(1911)

Слайд 14

Описание слайда:

ЗАДАЧИ СОЗДАНИЯ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА на ряде примеров показать убытки, которые проистекают из-за недостаточной производительности большинства актов нашей повседневной деятельности. попытаться убедить читателя в том, что лекарство от этой низкой производительности заключается в систематической организации труда, а не в поисках какой-либо необыкновенной или экстраординарной личности. доказать, что наилучшая организация труда представляет собой настоящую науку, опирающуюся на ясно определенные законы, правила и принципы, как на свой фундамент. И далее показать, что основные принципы, научной организации являются равно приложимыми ко всем видам человеческой деятельности, начиная от наших простейших индивидуальных действий и вплоть до работы наших крупных общественных организаций.

Слайд 15

Описание слайда:

Основные причины низкой производительности. Заблуждение, с незапамятных времен почти универсально распространенное среди рабочих, которое заключается в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую отдельную машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих. Обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы. Непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности и, применяя которые, рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

Слайд 16

Описание слайда:

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ ТЕОРИИ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния.

Слайд 17

Описание слайда:

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ ТЕОРИИ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА Составными элементами системы служили: математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое Каждый из элементов порознь еще не составлял сути «научного менеджмента», поскольку представлял собой отдельные технико-организационные мероприятия.

Слайд 18

Описание слайда:

Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев (профотбор и профобучение). Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Будучи необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

Слайд 19

Описание слайда:

Механизмы реализации научного менеджмента хронометраж; стандартизацию орудий труда и инструментов, а также изучение выполнения каждого вида работы на основе анализа движений человека; внедрение отделов планирования; разработку инструкционных карточек для рабочих; выдачу значительной премии за успешное выполнение задания; дифференциацию тарифов; классификацию средств производства; разработку системы последовательности действий и пр.

Слайд 20

Описание слайда:

Дифференциальная система оплаты

Слайд 21

Описание слайда:

Основные идеи У. Тейлора Дифференциальная система оплаты Хороших экономических результатов нельзя добиться с помощью управления, основанного на альтруизме и филантропии. Залог успеха — в принципах разумного эгоизма. Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать

Слайд 22

Описание слайда:

Основные проблемы, старой системы оплаты: рабочим платили за служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолюбие, умения, оплачивалось присутствие человека на работе, а не его трудовой вклад; оплата труда зависела не от самого рабочего, а от желания администрации; одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, уравнительный принцип; администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности; для рабочего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы; рабочие не интересовались убытками предприятия, администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания; не существовало заинтересованного сотрудничества предпринимателей и рабочих.

Слайд 23

Описание слайда:

Бетлхемский эксперимент Его помощники — Гиллеспи и Уолл отобрали 10 наиболее сильных иммигрантов из малооплачиваемых рабочих. При обычной норме в 13 тонн они заставили их грузить 75 тонн. Даже после первой вагонетки рабочие выглядели истощенными. Дополнительные обследования позволили заключить, что 75 тонн — максимальный, теоретически допустимый предел. От данной величины инженеры отняли 40% на отдых и установили допустимую норму для первоклассных грузчиков — 45 тонн в день. Найти добровольцев для следующей серии опытов оказалось крайне сложно. Из 40 приглашенных только 3 оказались действительно «первоклассными», 10 были близки к норме, а остальные не выдержали нагрузок через 2—3 дня.

Слайд 24

Описание слайда:

Погрузкой занималась артель, состоявшая из 75 человек. Погрузка производилась со скоростью 12,5 т на одного рабочего в день. Однако в результате теоретического изучения вопроса пришли к выводу, что первоклассный носильщик чугуна должен был бы в течение дня перенести от 47 до 48 т. Погрузкой занималась артель, состоявшая из 75 человек. Погрузка производилась со скоростью 12,5 т на одного рабочего в день. Однако в результате теоретического изучения вопроса пришли к выводу, что первоклассный носильщик чугуна должен был бы в течение дня перенести от 47 до 48 т. В результате тщательного изучения был выбран наиболее подходящий человек: маленький, но физически энергичный и выносливый; необразованный, «умственно тяжелый», но с позитивными, ориентированными на успех социальными качествами. Он получал 1 долл. 15 цент. в день. Ему предложили 1 долл. 85 цент., но при условии беспрекословного выполнения в течение рабочего дня всех требований инструктора, регулирующего порядок и продолжительность действий и пауз. Рабочий согласился и в течение целого дня, в порядке правильных интервалов времени, получал приказания от человека, стоявшего над ним с часами в руках. В результате к концу рабочего дня он погрузил в вагоны свои 47,5т Фактически он с тех пор работал с той же скоростью, и полностью выполнял поставленный ему урок в течение трехлетних наблюдений. В течение всего этого времени он получал в среднем несколько более 1 долл. 85 цент в день.

Слайд 25

Описание слайда:

Программа «достигающего рабочего» поручение рабочему задания такой степени сложности, которая доступна его умениям и физическому сложению; поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной «первоклассному представителю его разряда»; каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, «следует выплачивать, в зависимости от характера работы, прибавку от 30% до 100%, по сравнению со середняком его класса». В умении превратить людей «слабых и нерадивых» в «первоклассных рабочих» и заключается сущность искусства управления.

Слайд 26

Описание слайда:

Работа должна бросать вызов во-первых, разбить всех работников по типам или «классам», т. е. подойти к подчиненным дифференцированно. во-вторых, каждому типу работников дать задание по силам, но не настолько слабое, чтобы его выполняли, не перенапрягаясь. Задание должно даваться, что называется, на вырост, а работа должна «бросать вызов», вынуждать каждый раз прыгать выше своей головы, чтобы была возможность расти и повышать мастерство. в-третьих, отобранным в каждом «классе» передовикам показать самые экономные и рациональные методы работы. Квалифицированные руки надо ценить, а не растрачивать на черновой работе.

Слайд 27

Описание слайда:

Мотивация, оценка и продвижение во-первых, средства к существованию и материальный достаток семьи рабочего; во-вторых, справедливое распределение зарплаты и справедливую оценку труда, поскольку передовик получал гораздо больше, чем отстающий; в-третьих, чувство полного удовлетворения, которое возникало при соблюдении первых двух условий.

Слайд 28

Описание слайда:

ОСНОВНАЯ ЗАДАЧА СИСТЕМЫ Создать идеальные прямые рабочих движений, отсекающие всякие изгибы и отклонения, и в конечном итоге найти идеал эффективного труда, самый правильный метод. Принцип экономии сил — движущий механизм в геометрии труда — требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах (что в экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2 — 3 раза. Правда, и затраты физических сил человека увеличивались почти пропорционально). Вместе с тем зарплата повышалась лишь на 60%, что, конечно же, не всегда служило эквивалентной компенсацией. Поэтому главная задача состояло в установлении «гармонической» пропорции между тремя величинами производительностью — затратами — зарплатой

Слайд 29

Описание слайда:

ПРОГРАММА «ДОСТИГАЮЩЕГО РУКОВОДИТЕЛЯ»

Слайд 30

Описание слайда:

Суть тейлоровской системы организации труда состояла в ее механизме (как в часах, все детали настолько точно подобраны, что их согласованное взаимодействие, в принципе исключает любой произвол и беззаконие). Он предположил: недостатки в организации труда не бросаются в глаза, поскольку нормы производительности занижены. При этом «работа с прохладцей» — не причина, а следствие неполадок в системе управления. Простое и достаточно эффективное решение, может быть просчитано как аксиома труда: если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе, т. е. на рабочем месте имеется все необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы, то рабочее время будет употребляться с наибольшей пользой. повысить эффективность производства можно, лишь решая двуединую задачу разработки: 1. технико-организационных методов управления; 2. социально-психологических методов управления.

Слайд 31

Описание слайда:

Модернизация системы управления Тейлор ввел в организацию управления два новых отдела: плановое бюро занимается планированием — координацией заданий, снабжением рабочих документацией, инструментами, сырьем; отдел кадров (секция планового бюро), проделывает то же самое, но только не с железками, а с людьми.

Слайд 32

Описание слайда:

Нововведение имело психологическое преимущество. Над всеми десятниками, выполняющими одну функцию, поставлен особый начальник, задачи которого были двоякого рода. Нововведение имело психологическое преимущество. Над всеми десятниками, выполняющими одну функцию, поставлен особый начальник, задачи которого были двоякого рода. Во-первых, он отвечает за обучение каждого десятника «точной природе его обязанностей», учит правильному применению социальных санкций, дисциплинарных мер и мотивации подчиненных. В свою очередь, и на десятника возлагаются новые обязанности, имеющие социально-психологический характер: обучение рабочих, изменение стиля межличностных отношении в системе «руководитель — подчиненный», перемена укоренившихся привычек работать по-старинке. Во-вторых, десятник становится (так же, как и его начальник) арбитром в межличностных конфликтах.

Слайд 33

Описание слайда:

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Слайд 34

Описание слайда:

Образец — школьный класс Рабочие, занятые определенным видом работы, составляют у Тейлора некоторый «класс» по типу школьного. В нем выделяются хорошие, средние и плохие ученики в зависимости от достигнутых успехов. Тейлор неоднократно сравнивает рабочих со «взрослыми детьми», которые нуждаются в задавании уроков, контроле за их выполнением, наставлении, понукании и помощи. Подобная установка типична для патернализма, где руководитель выступает в роли «отца», а подчиненные — в роли опекаемых им «детей». Искусство руководства превращается у Тейлора в педагогическое искусство, а система «научного управления» — в систему «научного просвещения». Обучение правильным («научным») методам осуществляется с помощью письменных и устных инструкций, практических указаний на рабочем месте. Функциональные инструкторы прямо называются «учителями» или «наставниками», призванными исправлять ошибки и заблуждения своих подопечных, восполнять пробелы в их занятиях и давать «уроки жизни». Воспитание становится одной из важнейших функций руководителя. Поручение рабочему сложного задания способствует углублению профессиональных знаний и развивает стремление к достижению цели. Успевающие переводятся в следующий «класс», а неуспевающие —увольняются. Тейлор вовсе не скрывал, что система школьного воспитания повлияла на построение его системы.

Слайд 35

Описание слайда:

Процесс межличностной коммуникации Основные правила успешного руководства требуют от менеджера того, чтобы он знал: образ мыслей рабочих, способ рассуждения, их манеру выражаться и даже предрассудки; «манеру относиться к предлагаемым задачам», стиль исполнения. В соответствии с ними строится общение между руководителем и подчиненными как целенаправленная и регулируемая форма межличностных отношений. К такого же рода правилам относится и требование, чтобы «разговоры начальников с рабочими велись в тоне, сообразном их уровню». Отсюда вытекает еще одно правило: говорить и иметь дело одновременно только с одним рабочим. Беседа должна быть четкой, короткой и целенаправленной. Она может быть посвящена выяснению отношения рабочего к тому или иному организационному нововведению. Общение, по Тейлору, должно выливаться в обсуждение наиболее острых проблем. «Возможность для каждого рабочего свободно высказать свое мнение и обсудить его с хозяевами»

Слайд 36

Описание слайда:

Стиль руководства Если стиль руководства рассматривать как слагаемое конкретных методов, используемых во взаимоотношениях с подчиненными, то у Тейлора к ним относятся: приемы, с помощью которых достигается мотивация поведения; определенные социальные санкции и дисциплинарные меры. Для стиля супервайзера (десятника, мастера) характерна установка на обучение посредством «наглядных уроков». Старый метод руководства заключался в том, что рабочему самому представлялась возможность выполнить задание и, если он с ним не справлялся, то его увольняли. Тейлор, напротив, предлагал сначала разобраться в допущенных рабочим ошибках, а затем показать рациональный и быстрый способ их устранения. Такой подход он называл «доброжелательностью и помощью вместо подхлестывания». Он считал:если руководитель, имеющий высшее инженерное образование, не может встать к станку и показать рабочему, как правильно что-либо делать, то его надо признать некомпетентным.

Слайд 37

Описание слайда:

Дисциплинарная система Дисциплинарные приемы составляли определенную систему, применение которой требовало тщательно проверенного плана Исходный принцип звучал так: разнообразие мер наказания должно соответствовать разнообразию характеров (или типов) людей. Он продолжал другой тейлоровский принцип - соответствие типов людей видам работы. Например, первый тип людей - «сознательные, добросовестные и готовые все сделать, как следует», требуют слабого намека или объяснительных слов и т. д. Отсюда вытекает правило межличностных отношений, которого следует придерживаться при адаптации молодых рабочих: с новичком начинать разговор в самом дружелюбном тоне. Уже здесь видны контуры нового принципа, который затем получит полное развитие: применять сильные меры только после того, как слабые перестали действовать. Таким образом строится шкала нарастающих санкций: вначале применяются уговоры, увещевания, затем выговор, который сменяется экономическим наказанием — штрафом. И лишь в самом крайнем случае администрация прибегает к наисерьезнейшему средству — увольнению, выбрасывая человека на улицу и оставляя его без средств к существованию.

Слайд 38

Описание слайда:

Проблема рестрикционизма.

Слайд 39

Описание слайда:

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ ШКОЛЫ разработали методологические основы нормирования стандартизировали рабочие операции; внедрили в практику научные подходы подбора и расстановки кадров; разработали методы стимулирования труда рабочих; добились признания того, что работа и ответственность между рабочими и менеджерами должна делится почти поровну

Слайд 40

Описание слайда:

ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ ШКОЛЫ Авторы теории «научного менеджмента» полагали, что «используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов)». Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.

Слайд 41

Описание слайда:

Менеджмент по У.Тейлору Основная цель менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вкупе с максимальным процветанием всех лиц наемного труда. «максимальное процветание» используется в широком смысле - они означают не только серьезные дивиденды для компании или для ее владельца, но и доведение всех аспектов деловой активности до совершенства, которое является залогом постоянства этого процветания. В то же самое время максимальное процветание для каждого лица наемного труда означает не только высокий для данного разряда работников уровень зарплаты, но, что еще более важно, развитие каждого человека до максимально возможного для него уровня производственного совершенства.

Слайд 42

Описание слайда:

На могиле написано: "Фредерик У. Тейлор. Отец научного менеджмента".

Слайд 43

Описание слайда:

НАУЧНАЯ ШКОЛА ПОСЛЕ ТЕЙЛОРА

Слайд 44

Описание слайда:

Соратники У. Тейлора В. Селларс (1824 — 1905) — крупный бизнесмен, один из самых влиятельных машиностроителей США Дж. Вартон - промышленник и богатейший человек Филадельфии Генри Таун (1844— 1924) «Инженер как экономист» считается первой настоящей программой современного менеджмента

Слайд 45

Описание слайда:

ученики Тейлора Томпсон Гиллеспи Уолл Барт Гаррингтон Эмерсон Фрэнк и ЛИлиан Джилбретт Аллен Монгенсен

Слайд 46

Описание слайда:

Развитие теории и практики школы научного менеджмента Организационно-технические принципы управления во-первых, строгая, построенная по вертикали организация управления объединением ряда предприятий, конечная цель - все части производства управлялись из одного центра; во-вторых, массовое производство, обеспечивающее наименьшую стоимость изделия, удовлетворение массового спроса и наибольшую прибыль; в-третьих, развитая стандартизация, возможность быстро и без лишних затрат переходить на новые модификации при постоянстве базовой модели; в-четвертых, конвейер с глубоким разделением труда, который в процессе членится на сотни и тысячи мелких операций. Делает производство непрерывным, массовым, дешевым, а труд - любой квалификации; в-пятых, постоянное совершенствование управления производством. Главные идеи Форда: умелое управление предприятиями, их объединениями огромного масштаба, кооперация, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разделения труда, постоянное совершенствование управления.

Слайд 47

Описание слайда:

Развитие теории и практики школы научного менеджмента Генри Гантт (1861-1919 гг.) Родился в преуспевающей семье владельца плантацией в Мэрилэнде, после Гражданской войны в сентябре 1862 г. рабы покинули плантацию, что привело семейство Ганттов к финансовому краху и вынудило покинуть плантацию и переехать в Балтимор. Гантты превратились едва ли не в бедняков. Генри Гантт был вынужден покинуть семью и в 12 лет поступить в находившуюся неподалеку от Балтимора McDonagh School, где бесплатно учились дети из бедных семей. Школа строилась на принципах жесткой, почти армейской дисциплины. Дисциплинированность и выработанная в McDonagh School привычка к тяжелой работе стали неотъемлемыми качествами Гантта.

Слайд 48

Описание слайда:

График Гантта С началом Первой мировой войны вместе с другими специалистами Гантт принимал активное участие в решении проблем координации оборонной продукции. Сначала он трудился в Артиллерийско-техническом бюро, затем оказался в Военно-морской корпорации и в Департаменте флота. Его роль сводилась в основном к координации работы частных оборонных заводов и государственных арсеналов. В годы войны Гантт полностью завершил разработку «графика Гантта».