🗊Презентация Описание должностей. Методология HAY

Елизарова Елена Елизарова Елена

Шаги процесса оценки должностей (поддержание процесса)

ИНТЕГРИРОВАННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА

Процессный подход в описании должности

ТРУДОВЫЕ ПРОЦЕССЫ (элемент процесса)

Модель процесса

Место должности в процессе

Описание должности определяет: Цель / смысл существования должности Сферы ответственности и полномочий Конкретные результаты деятельности и KPI Структуру подчинения Требование к образованию, опыту, знаниям и навыкам, предъявляемых для данной должности.

КРИТЕРИИ ОПИСАНИЯ Смысл существования должности в организации Место в структуре Области её ответственности (3-8) Основные задачи (действия) Тип влияния на результат Измеряемые аспекты должности (масштабы) Показатели эффективности (KPI) Полномочия Требования к образованию и опыту

Принципы описания должности

Структура описания должности Краткие, но точные формулировки с учетом типа влияния на результат

Типы должностей в организационной структуре Управляющие – отвечают за стратегию, управление с помощью систем Руководящие – отвечают за операционную деятельность, ориентация на средне- и краткосрочные результаты Специализированные – предоставляют знания (консультируют), готовят решения, планируют и выполняют задания Исполнительные – определяются часто повторяющимися наборами действий

Форма описания должностей. Общие данные.

Форма описания должности. Миссия и цель должности

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ К ОПИСАНИЮ ДОЛЖНОСТИ Для чего была создана? Какова её основная задача по отношению к организации? Каких результатов от неё ожидают? Какого рода задачи решаются на данной должности? Каково её положение в организации? Место в структуре Иерархические связи Диапазон и самостоятельность принимаемых решений Какими средствами располагает?

ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬ/МИССИЯ/СМЫСЛ ДОЛЖНОСТИ Смысл, потребность в существовании должности является наиболее точным ответом на вопрос - какую миссию она исполняет - ПОЧЕМУ она была создана и зачем существовует в данный момент в организации Потребность в существовании должности синтетически определяет влияние должности на итоговый результат (по возможности, в одном предложении) Тип влияния на конечный результат обычно зависит от функции должности: Продажа - обычно непосредственное влияние Бухгалтерия - обычно опосредованное влияние Основные элементы: Oбъект / поле деятельности Действие Результат Одно краткое предложение, указывающее на основную цель с точки зрения основного результата

Представляет ключевые результаты должности Представляет ключевые результаты должности Подразумевает степень достижения результата Концентрируется на результатах, а не на действиях („что?” a не „как?”) Является вневременной (до изменения конструкции должности) Является специфичной по отношению к остальным Тесно связана с определенной должностью, а не с руководителем или организацией

Как формировать области ответственности? Обычно выделяют от 3 до 8 основных областей ответственности данной должности Если их меньше чем 3, это чаще всего означает, что не все они были включены в описание Если же их больше чем 8, то вероятнее всего, что некоторые из более подробных задач или действий были определены как отдельные области ответственности

Это численные данные, которые наилучшим образом характеризуют величину того, на что должность оказывает влияние Это численные данные, которые наилучшим образом характеризуют величину того, на что должность оказывает влияние Масштабы должности могут быть финансовые, организационные, по отношению к работникам Всегда следует уточнять период (напр. год), на который мы ссылаемся при описании масштабов, a также единицы измерения (валюту, тонны и т.д.)

ПРИМЕРЫ МАСШТАБОВ Финансовые данные переменного характера, динамичные, на которые данная должность оказывает влияние, например: Оборот, годовой бюджет, фонд заработной платы или премиальный фонд Организационные ДАННЫЕ ПО ПЕРСОНАЛУ: число непосредственно подчиненных должностей – следует указать категории профессий – и/или число функционально подчиняющихся должностей (привести примеры должностей) СТАТИСТИЧЕСКИЕ ЭЛЕМЕНТЫ, напр.: число выполняемых операций на данной должности; число улаживаемых дел; количество высылаемой корреспонденции; и т.д. ДИНАМИЧНЫЕ ДАННЫЕ, напр.: рост оборота в процентах; изменения численности подчиненных; величины инвестиций; и т.д.

Размышляйте о показателях в четырёх перспективах: Размышляйте о показателях в четырёх перспективах: Собственники Клиенты Трудовые процессы Развитие и инновации Составьте список всех показателей, которыми пользуетесь Вы, либо Ваш начальник, для того, чтобы оценить Вашу степень достижения результатов в Областях ответственности Качественные Количественные Примеры KPI: Своевременность выполнения операций; качество работы; объем продаж; % выполнения плана

Для описания задач и действий необходимо ответить на вопрос: Для описания задач и действий необходимо ответить на вопрос: Какие задачи решаются в данной области ответственности с целью достижения основного результата? Требования к описанию задач: Задачи описываются упорядоченно, последовательно, логически и хронологически Должны отражать: Сложность должности, диапазон творческого подхода; степень самостоятельности; Количество внешних и внутренних контактов

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АНАЛИЗА ДОЛЖНОСТЕЙ

Переоценка должностей