🗊 Тема 15. Управление человеческими ресурсами

Категория: Образование
Нажмите для полного просмотра!
Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №1 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №2 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №3 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №4 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №5 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №6 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №7 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №8 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №9 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №10 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №11 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №12 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №13 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №14 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №15 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №16 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №17 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №18 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №19 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №20 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №21 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №22 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №23 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №24 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №25 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №26 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №27 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №28 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №29 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №30 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №31 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №32 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №33 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №34 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №35 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №36 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №37 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №38 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №39 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №40 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №41 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №42 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №43 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №44 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №45 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №46 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №47 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №48 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №49 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №50 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №51 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №52 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №53 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №54 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №55 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №56 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №57 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №58 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №59 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №60 Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №61
Скачать

Содержание ▲

Вы можете ознакомиться и скачать Тема 15. Управление человеческими ресурсами . Презентация содержит 61 слайдов. Презентации для любого класса можно скачать бесплатно. Если материал и наш сайт презентаций Вам понравились – поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте в закладки в своем браузере.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1


Тема 15. Управление человеческими ресурсами
Описание слайда:
Тема 15. Управление человеческими ресурсами

Слайд 2


План лекции Концепция управления человеческими ресурсами Привлечение эффективной рабочей силы Формирование эффективной рабочей силы Сохранение эффективной рабочей силы Управление деловой карьерой Повышение качества трудовой жизни
Описание слайда:
План лекции Концепция управления человеческими ресурсами Привлечение эффективной рабочей силы Формирование эффективной рабочей силы Сохранение эффективной рабочей силы Управление деловой карьерой Повышение качества трудовой жизни

Слайд 3


Характерные приемы и методы стимулирования персонала
Описание слайда:
Характерные приемы и методы стимулирования персонала

Слайд 4


Цели управления человеческими ресурсами
Описание слайда:
Цели управления человеческими ресурсами

Слайд 5


Привлечение эффективной рабочей силы
Описание слайда:
Привлечение эффективной рабочей силы

Слайд 6


Планирование потребности в человеческих ресурсах Оценка наличных ресурсов Оценка будущих потребностей Разработка программы удовлетворения будущих потребностей
Описание слайда:
Планирование потребности в человеческих ресурсах Оценка наличных ресурсов Оценка будущих потребностей Разработка программы удовлетворения будущих потребностей

Слайд 7


Анализ содержания работы – процесс определения характеристик рабочей области в соответствии с заранее определенными ее направлениями
Описание слайда:
Анализ содержания работы – процесс определения характеристик рабочей области в соответствии с заранее определенными ее направлениями

Слайд 8


Ключевые понятия анализа работы Анализ рабочего места – процесс описания и записи различных аспектов рабочей области Название должности – группа идентичных в отношении выполнения основных обязанностей рабочих позиций Описание должности – совокупность обязанностей, выполняемых сотрудником
Описание слайда:
Ключевые понятия анализа работы Анализ рабочего места – процесс описания и записи различных аспектов рабочей области Название должности – группа идентичных в отношении выполнения основных обязанностей рабочих позиций Описание должности – совокупность обязанностей, выполняемых сотрудником

Слайд 9


Ключевые понятия анализа работы (продолжение) Выполняемая работа – обязанности и задания, которые составляют собственно процесс труда Рабочие требования – опыт, образование, подготовка, знания, навыки и способности, необходимые для выполнения работы Контекст работы – окружающая рабочее место среда
Описание слайда:
Ключевые понятия анализа работы (продолжение) Выполняемая работа – обязанности и задания, которые составляют собственно процесс труда Рабочие требования – опыт, образование, подготовка, знания, навыки и способности, необходимые для выполнения работы Контекст работы – окружающая рабочее место среда

Слайд 10


Ключевые понятия анализа работы (продолжение) Элементы работы – основные составляющие процесса труда Описание рабочего места – результаты обобщения информации, полученной в результате анализа рабочего места, на основе которых разрабатываются формы оценки результатов работы и устанавливается система классификации работ для их развития в будущем
Описание слайда:
Ключевые понятия анализа работы (продолжение) Элементы работы – основные составляющие процесса труда Описание рабочего места – результаты обобщения информации, полученной в результате анализа рабочего места, на основе которых разрабатываются формы оценки результатов работы и устанавливается система классификации работ для их развития в будущем

Слайд 11


Компетенции – образцы поведения, требуемые для удовлетворительного («начальные компетенции») или отличного («высшие компетенции») выполнения рабочих заданий
Описание слайда:
Компетенции – образцы поведения, требуемые для удовлетворительного («начальные компетенции») или отличного («высшие компетенции») выполнения рабочих заданий

Слайд 12


Компетенция = знания +навыки + способы общения знания – результат обучения навыки – результат опыта способы общения – результат воспитания + особенности личности, определяющие умение общаться с людьми и способность работать в команде
Описание слайда:
Компетенция = знания +навыки + способы общения знания – результат обучения навыки – результат опыта способы общения – результат воспитания + особенности личности, определяющие умение общаться с людьми и способность работать в команде

Слайд 13


Набор (рекрутирование) заключается в определении характеристик кандидатов, отвечающих требованиям данной организации, и создании резерва на все должности и специальности
Описание слайда:
Набор (рекрутирование) заключается в определении характеристик кандидатов, отвечающих требованиям данной организации, и создании резерва на все должности и специальности

Слайд 14


Внешний набор Реклама (объявление конкурса) в СМИ Просмотр предложений в СМИ Агентства по трудоустройству «Охотники за головами» Контакты с другими фирмами Лизинг персонала Профориентация школьников
Описание слайда:
Внешний набор Реклама (объявление конкурса) в СМИ Просмотр предложений в СМИ Агентства по трудоустройству «Охотники за головами» Контакты с другими фирмами Лизинг персонала Профориентация школьников

Слайд 15


Внутренний набор Просмотр картотеки личного состава Объявление конкурса внутри фирмы Запрос руководителям подразделений Опрос сотрудников Опрос родственников и знакомых
Описание слайда:
Внутренний набор Просмотр картотеки личного состава Объявление конкурса внутри фирмы Запрос руководителям подразделений Опрос сотрудников Опрос родственников и знакомых

Слайд 16


Внешний набор Достоинства: более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для развития организации Недостатки: Более высокие затраты Блокирование возможностей карьерного роста сотрудников организации Ухудшение морально-психологического климата Длительный период адаптации
Описание слайда:
Внешний набор Достоинства: более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для развития организации Недостатки: Более высокие затраты Блокирование возможностей карьерного роста сотрудников организации Ухудшение морально-психологического климата Длительный период адаптации

Слайд 17


Внутренний набор Достоинства Меньшие затраты Продвижение своих сотрудников Повышение мотивации Улучшение морально-психологического климата Недостатки Возможен застой, т.к. в фирму не приходят новые люди со свежими идеями
Описание слайда:
Внутренний набор Достоинства Меньшие затраты Продвижение своих сотрудников Повышение мотивации Улучшение морально-психологического климата Недостатки Возможен застой, т.к. в фирму не приходят новые люди со свежими идеями

Слайд 18


Отбор – оценка кандидатов на вакантные места и отбор лучших из резерва, созданного во время рекрутирования (набора)
Описание слайда:
Отбор – оценка кандидатов на вакантные места и отбор лучших из резерва, созданного во время рекрутирования (набора)

Слайд 19


Методы сбора информации Собеседование (интервью) Отборочные тесты (испытания) Центр оценки персонала (Assessment Center)
Описание слайда:
Методы сбора информации Собеседование (интервью) Отборочные тесты (испытания) Центр оценки персонала (Assessment Center)

Слайд 20


Тесты Индивидуальные – выявляют качества отдельных индивидов Социально-психологические – выявляют межличностные отношения в малой группе Ситуационные – изучают поведение человека в определенной ситуации
Описание слайда:
Тесты Индивидуальные – выявляют качества отдельных индивидов Социально-психологические – выявляют межличностные отношения в малой группе Ситуационные – изучают поведение человека в определенной ситуации

Слайд 21


Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №21
Описание слайда:

Слайд 22


Центр оценки Задачи: Оценка реального или потенциального сотрудника, определение возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры) Тренинговая подготовка управленческих кадров
Описание слайда:
Центр оценки Задачи: Оценка реального или потенциального сотрудника, определение возможности его профессионально-должностного продвижения (карьеры) Тренинговая подготовка управленческих кадров

Слайд 23


Центр оценки Продолжительность процедуры оценки: 3-6 суток - для мастеров один день - для менеджеров низшего уровня два дня - для менеджеров среднего уровня три дня - для высших руководителей
Описание слайда:
Центр оценки Продолжительность процедуры оценки: 3-6 суток - для мастеров один день - для менеджеров низшего уровня два дня - для менеджеров среднего уровня три дня - для высших руководителей

Слайд 24


Центр оценки (английский вариант) Первая процедура - деловые игры: выполнение управленческих действий; обсуждение проблемы в малой группе; принятие решения; предоставление разработанного проекта; подготовка делового письма. Вторая процедура: психометрические тесты; упражнения на коммуникативные способности; личностные тесты (например, опросник Кеттела). Третья процедура - «оценка коллег»: Заполнение бланков по взаимной оценке в группе испытуемых
Описание слайда:
Центр оценки (английский вариант) Первая процедура - деловые игры: выполнение управленческих действий; обсуждение проблемы в малой группе; принятие решения; предоставление разработанного проекта; подготовка делового письма. Вторая процедура: психометрические тесты; упражнения на коммуникативные способности; личностные тесты (например, опросник Кеттела). Третья процедура - «оценка коллег»: Заполнение бланков по взаимной оценке в группе испытуемых

Слайд 25


Центр оценки (американский вариант) Упражнения по оценке деловой активности Целенаправленное интервью Оценочные деловые игры Тестовые испытания
Описание слайда:
Центр оценки (американский вариант) Упражнения по оценке деловой активности Целенаправленное интервью Оценочные деловые игры Тестовые испытания

Слайд 26


Формирование эффективной рабочей силы
Описание слайда:
Формирование эффективной рабочей силы

Слайд 27


Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.
Описание слайда:
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

Слайд 28


Профессиональная ориентация, (лат. professio — род занятий и фр. orientation — установка) — система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии
Описание слайда:
Профессиональная ориентация, (лат. professio — род занятий и фр. orientation — установка) — система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии

Слайд 29


Профессиональная ориентация включает в себя: Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры; Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей; Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки; Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.
Описание слайда:
Профессиональная ориентация включает в себя: Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры; Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей; Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки; Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.

Слайд 30


Адаптация: активная пассивная
Описание слайда:
Адаптация: активная пассивная

Слайд 31


При активной адаптации индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить её (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить)
Описание слайда:
При активной адаптации индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить её (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить)

Слайд 32


При пассивной адаптации индивид не стремится к такому воздействию на среду и ее изменению.
Описание слайда:
При пассивной адаптации индивид не стремится к такому воздействию на среду и ее изменению.

Слайд 33


Различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную – при последующей смене работы.
Описание слайда:
Различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную – при последующей смене работы.

Слайд 34


Производственная адаптация: психофизиологическая, профессиональная, социально-психологическая
Описание слайда:
Производственная адаптация: психофизиологическая, профессиональная, социально-психологическая

Слайд 35


Психофизиологическая адаптация – это адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.).
Описание слайда:
Психофизиологическая адаптация – это адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.).

Слайд 36


Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определённом уровне овладения профессиональными знаниями и навыками.
Описание слайда:
Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определённом уровне овладения профессиональными знаниями и навыками.

Слайд 37


Социально – психологическая адаптация человека к производственной деятельности – это адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работников в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Описание слайда:
Социально – психологическая адаптация человека к производственной деятельности – это адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работников в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Слайд 38


Типы адаптации нового работника отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности) конформизм (принимаются все нормы и ценности) мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных) адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).
Описание слайда:
Типы адаптации нового работника отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности) конформизм (принимаются все нормы и ценности) мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных) адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

Слайд 39


Под обучением и развитием понимают планирование и действия организации по обучению работников навыкам и образцам поведения, связанным с выполнением рабочих заданий
Описание слайда:
Под обучением и развитием понимают планирование и действия организации по обучению работников навыкам и образцам поведения, связанным с выполнением рабочих заданий

Слайд 40


Обучение полезно и требуется в трех случаях: при поступлении на работу; при назначении на новую должность; если проверкой установлено, что у работника не хватает навыков для эффективного выполнения рабочих заданий
Описание слайда:
Обучение полезно и требуется в трех случаях: при поступлении на работу; при назначении на новую должность; если проверкой установлено, что у работника не хватает навыков для эффективного выполнения рабочих заданий

Слайд 41


Перед системой управления персоналом в организации стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышении их квалификации: выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров; определение потребностей в обучении кадров по отдельным его видам; правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации; выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения; изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Описание слайда:
Перед системой управления персоналом в организации стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышении их квалификации: выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров; определение потребностей в обучении кадров по отдельным его видам; правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации; выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения; изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Слайд 42


Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения: для обучения нужна мотивация; руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению; если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы; Необходимо обеспечить обратную связь по отношению к результатам обучения и положительное закрепление пройденного материала.
Описание слайда:
Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения: для обучения нужна мотивация; руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению; если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы; Необходимо обеспечить обратную связь по отношению к результатам обучения и положительное закрепление пройденного материала.

Слайд 43


Подготовка руководителей проводится с двумя целями: для обучения умениям и навыкам, требующимся для реализации целей организации; для удовлетворения потребностей высокого уровня (профессионального роста, успеха, достижения)
Описание слайда:
Подготовка руководителей проводится с двумя целями: для обучения умениям и навыкам, требующимся для реализации целей организации; для удовлетворения потребностей высокого уровня (профессионального роста, успеха, достижения)

Слайд 44


Методы подготовки руководителей: лекции, дискуссии, анализ конкретных ситуаций в малых группах, деловые и ролевые игры, тренинги, курсы, семинары; ротация по службе; подготовка в процессе работы.
Описание слайда:
Методы подготовки руководителей: лекции, дискуссии, анализ конкретных ситуаций в малых группах, деловые и ролевые игры, тренинги, курсы, семинары; ротация по службе; подготовка в процессе работы.

Слайд 45


Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной; информационной; мотивационной
Описание слайда:
Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной; информационной; мотивационной

Слайд 46


Аттестация - это процедура систематический формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности
Описание слайда:
Аттестация - это процедура систематический формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности

Слайд 47


В ходе аттестации оцениваются: прошлая деятельность; достижение результатов; потребность в обучении; выявление рабочих проблем; улучшение деятельности
Описание слайда:
В ходе аттестации оцениваются: прошлая деятельность; достижение результатов; потребность в обучении; выявление рабочих проблем; улучшение деятельности

Слайд 48


Кто проводит аттестацию: непосредственный руководитель; руководитель руководителя; представитель службы персонала; самооценка; оценка равными (коллегами); оценка подчиненными; центр оценки
Описание слайда:
Кто проводит аттестацию: непосредственный руководитель; руководитель руководителя; представитель службы персонала; самооценка; оценка равными (коллегами); оценка подчиненными; центр оценки

Слайд 49


Предметы оценки: Выполнение должностных обязанностей; Эффективность деятельности; Уровень достижения целей; Уровень компетентности; Особенности поведения; Особенности личности и т.п.
Описание слайда:
Предметы оценки: Выполнение должностных обязанностей; Эффективность деятельности; Уровень достижения целей; Уровень компетентности; Особенности поведения; Особенности личности и т.п.

Слайд 50


Методы оценки Рейтинговый метод - отмечается уровень эффективности работника в специальном бланке Сравнительные методы: сравнивается между собой деятельность работников Методы записи: в течение периода ведутся записи о деятельности работника Специальные методы: поведенческие рейтинговые шкалы, управление по целям
Описание слайда:
Методы оценки Рейтинговый метод - отмечается уровень эффективности работника в специальном бланке Сравнительные методы: сравнивается между собой деятельность работников Методы записи: в течение периода ведутся записи о деятельности работника Специальные методы: поведенческие рейтинговые шкалы, управление по целям

Слайд 51


Метод «360 градусов» ФИО аттестуемого _________________________
Описание слайда:
Метод «360 градусов» ФИО аттестуемого _________________________

Слайд 52


Проблемы оценки результатов Эффект ореола. Благоприятная оценка дается только потому, что работник отлично справился с определенным, важным для руководителя заданием. Эффект камертона. Негативная оценка, потому, что работник не справился с одним, важным для руководителя аспектом работы. Центральная тенденция. Проверяющий намерено не ставит высшие и низшие оценки, т.к. считает, что все аспекты заданий выполнены удовлетворительно.
Описание слайда:
Проблемы оценки результатов Эффект ореола. Благоприятная оценка дается только потому, что работник отлично справился с определенным, важным для руководителя заданием. Эффект камертона. Негативная оценка, потому, что работник не справился с одним, важным для руководителя аспектом работы. Центральная тенденция. Проверяющий намерено не ставит высшие и низшие оценки, т.к. считает, что все аспекты заданий выполнены удовлетворительно.

Слайд 53


Проблемы оценки результатов Эффект новизны. При оценивании работы за год проверяющий руководствуется результатами последнего квартала. Конкурентная оценка. Проверяющий связывает оценку подчиненного с оценкой руководством собственных результатов. Нимбовая ошибка. Работник получает одинаковые оценки по всем показателям, даже если его работа в некоторых аспектах не так хороша. Ошибка гомогенности. Все работники получают от проверяющего одинаковые оценки, даже если показатели труда существенно различаются
Описание слайда:
Проблемы оценки результатов Эффект новизны. При оценивании работы за год проверяющий руководствуется результатами последнего квартала. Конкурентная оценка. Проверяющий связывает оценку подчиненного с оценкой руководством собственных результатов. Нимбовая ошибка. Работник получает одинаковые оценки по всем показателям, даже если его работа в некоторых аспектах не так хороша. Ошибка гомогенности. Все работники получают от проверяющего одинаковые оценки, даже если показатели труда существенно различаются

Слайд 54


Сохранение эффективной рабочей силы
Описание слайда:
Сохранение эффективной рабочей силы

Слайд 55


Заработная плата – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей
Описание слайда:
Заработная плата – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей

Слайд 56


В западной практике распространена следующая формула заработной платы: ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ
Описание слайда:
В западной практике распространена следующая формула заработной платы: ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ

Слайд 57


Схема материального стимулирования
Описание слайда:
Схема материального стимулирования

Слайд 58


Тема 15. Управление человеческими ресурсами , слайд №58
Описание слайда:

Слайд 59


Льготы, применяемые российскими компаниями
Описание слайда:
Льготы, применяемые российскими компаниями

Слайд 60


Дополнительные вознаграждения, применяемые российскими компаниями
Описание слайда:
Дополнительные вознаграждения, применяемые российскими компаниями

Слайд 61


Спасибо за внимание!
Описание слайда:
Спасибо за внимание!

Скачать

Похожие презентации
Mypresentation.ru
Загрузить презентацию