🗊Презентация Управление карьерой

ЧИСЛЕННОСТЬ ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОГО НАСЕЛЕНИЯ, ТЫС. ЧЕЛ.

УРОВЕНЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ И УРОВЕНЬ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В ВОЗРАСТЕ 15-72 ГОДА

ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОЕ НАСЕЛЕНИЕ ПО ПОЛУ, ТЫС. ЧЕЛ.

ЧИСЛЕННОСТЬ БЕЗРАБОТНЫХ, ТЫС. ЧЕЛ.

ВЫВОД: ВЫВОД: Состояние рынка труда формирует карьерные устремления персонала

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Поэтому при взаимоотношениях личности и организации, руководитель должен рассматривать каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу.

Развитие карьеры часто сопровождается различными конфликтами Развитие карьеры часто сопровождается различными конфликтами

Цели администрации по отношению к персоналу

Этап управления персонала включает: Отбор кадров Набор кадров Оценка кадров Адаптация кадров Мотивация кадров Ротация кадров Формирование кадрового резерва Управление карьерой Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров Поощрение и наказание Увольнение

Типичные ошибки управления

Роли руководителя при управлении персоналом межличностные роли: собственно руководитель, лидер, посредник; информационные роли: получатель информации, представитель организации во внешней среде; роли, выполняемые руководителем в связи с принятием решений: инициатор изменений, устранитель проблемы, возникшей вне сферы его контроля, распределитель ресурсов, лицо, ведущее переговоры в процессе распределения ресурсов. Управление карьерой подчиненных

Карьера Карьера- продвижение человека по служебной лестнице. Карьера- это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Карьера предполагает поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида. Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом; это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Карьеру - траекторию своего движения -человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

ВИДЫ КАРЬЕРЫ

Факторы, влияющие на карьерный рост

МОТИВЫ КАРЬЕРЫ Желание расти и развиваться; Стремление к изменениям Желание власти Материальный стимул Стремление быть признанным в своем коллективе Реализация своего творческого потенциала

Первостепенные факторы влияющие на карьеру КАРЬЕРА

Подструктуры карьеры Карьера работника как длительный процесс включает целый ряд взаимосвязанных элементов. Они должны включать подструктуры: личностную, производственную и ценностную. ( В.В.Травин, В.А.Дятлов. Менеджмент персонала предприятия. )

Функции, цели,задачи планирования карьеры

Факторы, влияющие на карьерный рост *: Например, в крупной организации с иерархической структурой, существует больше возможностей для вертикального карьерного роста. В то время как в малых организациях возможности вертикального карьерного роста могут быть ограничены. Такие организации должны в большей мере полагаться на горизонтальные перемещения своих работников, ротацию кадров внутри организации. Имеет значение также выбранная организацией политика управления карьерой. При этом организация вынуждена решать: будет ли она сама выращивать свои кадры или предпочтет покупать руководителей и специалистов на стороне? Одни организации делают ставку на сотрудников-универсалов, другие- на узких специалистов.

При планировании карьеры необходимо учитывать:

Планирование карьеры отличается в зависимости от

Карьера в Компании развивается при помощи:

Вывод Карьера- продвижение человека по служебной лестнице. Карьеру - траекторию своего движения -человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками. Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, составная часть управления персоналом. Задача Менеджера по персоналу- поддержка личной карьеры сотрудника. На планирование карьеры влияют: сам человек, его родители, администрация Компании, среда, квалификация, образование, мировоззрение, экономика, НТР, и т.д. При планировании карьеры учитываются и профессиональные и человеческие качества сотрудника. Работая над собой, человек может развить и профессиональные и личностные качества. Развитие карьеры работника в конкретной Компании может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают ее развитие. Развитию карьеры сотрудника в Компании помогают такие процессы в Компании как: адаптация, мотивация, обучение, ротация кадров, профориентация, личный пример.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом

ТИПЫ КАРЬЕРЫ

Основные мероприятия по планированию карьеры сотрудника Первичная ориентация на выбор профессии; Выбор организации и должности; Ориентации в организации; Оценка перспектив и проектирование роста; Реализация роста

Основные мероприятия по планированию карьеры менеджера по персоналу Оценка при приеме на работу; Определение на рабочее место; Оценка труда и потенциала работника; Отбор в резерв; Дополнительная подготовка; Программы работы с резервом; Продвижение;

Основные мероприятия по планированию карьеры линейного менеджера (непосредственного руководителя) Оценка результатов труда; Оценка мотивации; Организация профессионального развития; Предложения по стимулированию; Предложения по росту.

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Аттестация персонала - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает.

Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливается федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестации требует наличия официальных распорядительных документов по организации.

Аттестация позволяет Оценить результаты труда сотрудников; определить соответствия их занимаемой должности; выявить недостатки на уровне подготовки; составить план развития сотрудника; проверить совместимость с коллективом; проверить мотивацию к труду, к работе в данной должности; Определить перспективы развития карьеры работника; повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Типы аттестации

Основные психологические правила аттестации. Обязательное сообщение результатов работнику; Оценку нельзя соединять с критикой; Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда; Обязательно объяснить, что аттестация - это не карательный инструмент для увольнения неугодных специалистов, а она призвана помочь работодателям и специалистам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

Негативные стороны частых аттестаций. Демотивируют персонал; усилия сотрудников направлены на выполнение установленных нормативов; игнорируется все то, за что не ставятся «оценки»; на первый план выходит личный результат; высокий уровень конкуренции между сотрудниками следствием чего являются межличностные конфликты

Для продвижения по карьерной лестнице Вам необходимо: Приложит гораздо больше усилий, чем мужчине, чтобы добиться более-менее весомых результатов; Окружать себя людьми, которые будут поддерживать в стремлении сделать карьеру (или которые не будут этому мешать); Четко ставить жизненные цели; Откажитесь от предупреждений и стереотипов.

Стеклянный потолок - термин введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины по служебной лестнице.

Феномен стеклянного потолка проявляется: Если женщине удается продвинуться, то мужчины воспринимают как «вызов мужскому самолюбию»; Женщине трудно стать часть мужского коллектива, мужчины воспринимают появление женщины как нежелательное; Руководитель-мужчина считает неоправданным риском помогать и учить продвигающуюся по служебной лестнице женщину, поскольку это может подорвать его профессиональную репутацию и замедлить должностной рост;

Планирование карьеры женщины в организации. Наряду с основными этапами необходимо: Учитывать возможную беременность и последующие больничные - 1.-Если отпускать сотрудницу в декрет и, как только та изъявит желание вернуться, восстановить ее в должности. Сотрудница становится заинтересована в работе, она будет поддерживать свои профессиональные навыки, и вернувшись она быстро войдет в курс дела; 2.-Если есть возможность и желание сотрудницы можно предложить работать через интернет.

Лояльное отношение к уязвимой части коллектива, позитивно влияет на психологический настрой всего персонала, что приводит к: Повышению мотивации; Общая лояльность; Снижение текучки; Снижение издержек на восполнение кадрового состава

- Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, которая обеспечивает получение человеком систематизированных знаний и умений с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности - Необходимость постоянного обучения персонала определяется стремительной динамикой - Образование играет значительную роль в карьере и уровне заработной платы

Роль образования в построении карьеры Результаты победителей олимпиад зачитываются при поступлении во многие ВУЗы Очень многие крупные компании ищут молодых специалистов в выпускниках профильных образовательных учреждениях Особое место занимает повышение квалификации персонала, которое обеспечивает квалификацию работника современному уровню

Обучение персонала

Вывод:

Планирование карьеры- это сугубо личное и индивидуальное дело; это процесс, который протекает постоянно на протяжении всей вашей жизни; эффективное построение карьеры - это искусство, которое следует развивать и совершенствовать; всегда есть возможность что-либо изменить или исправить; Невозможно, собравшись единожды с мыслями и распланировав свою жизнь на тридцать лет вперед, потом ни разу не подвергнуть свой план пересмотру. Во-первых, мы живем не в безвоздушном пространстве, и внешние условия тем или иным образом будут влиять на ваши намерения. Во-вторых, с годами меняемся и мы сами. То, что казалось нам подходящим в двадцать пять лет, может оказаться совершенно непригодным в сорок.