🗊Презентация Система управления персоналом

Система управления персоналом организации Черанёва Е.К., к. психол.н., доцент кафедры ГМУ

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ совокупность элементов и подсистем управления персоналом, взаимодействующих между собой и обеспечивающих эффективное использование потенциала рабочей силы на уровне организации

ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ И ПОДСИСТЕМЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Цели системы управления персоналом Функции системы управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом Методы управления персоналом Технология управления персоналом Кадры управления персоналом Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом Делопроизводственное обеспечение Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом Техническое обеспечение системы управления персоналом организации Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

КАДРОВАЯ ЦЕЛЬ является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом. Содержит два блока целей: 1. С точки зрения работника Нормальные условия труда Мотивация труда 2. С точки зрения администрации: Обеспечение прибыли предприятия через использование персонала в соответствии со структурой и целями организации и достижение рациональной степени мобильности персонала

ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Определение потребности в персонале Обеспечение персоналом Развитие персонала Использование персонала Мотивация результатов труда и поведение персонала Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом

ГЛАВНАЯ ЗАДАЧА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации

КАЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА способность (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.); мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.); свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

ВАРИАНТЫ СТРУКТУРНОГО МЕСТОПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ Вариант 1. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

ВАРИАНТЫ СТРУКТУРНОГО МЕСТОПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ Вариант 2. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

Этапы формирования внутренней структуры системы управления персоналом структуризация целей системы управления персоналом; определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы; формирование состава подсистемы оргструктуры; расчет трудоемкости функций и численности подсистем; построение конфигурации оргструктуры.

Варианты построения службы управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом , ориентированная на обслуживание функциональных сфер организации

Варианты построения службы управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом при продуктовой организационной структуре организации

Кадровое обеспечение системы управления персоналом - это необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации

Качественная потребность в персонале - это потребность в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации.

Количественный состав службы управления персоналом определяется: общей численностью работников организации; конкретными условиями и характерными особенностями организации, связанными со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; социальной характеристикой организации, структурным составом ее работников (наличием различных категорий- рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификацией; сложностью и комплексностью решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.); техническим обеспечением управленческого труда

Делопроизводственное обеспечение обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной по данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании

Техническое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой комплекс технических средств, взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

РЕГЛАМЕНТ это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации, а также порядок проведения заседаний и конференций.

КЛАССИФИКАЦИЯ РЕГЛАМЕНТОВ регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом как единого юридического лица (устав, договор учредителей, философия, правила внутреннего трудового распорядка и др.); регламенты, регулирующие работу персонала, рассматриваемого, в свою очередь, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положение о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и др.); регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, классификаторы, типовые банки данных и др.); регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления (размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации и др.); регламенты, нормирующие процесс управления (матрица функций, графики процессов, технологические карты и др.).

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА общие положения; порядок приема и увольнения сотрудников; время труда и отдыха; основные обязанности сотрудников; основные обязанности администрации; меры поощрения и взыскания. требования к сотрудникам; условия оплаты труда; социальные блага и гарантии; служебная тайна.

Положения о подразделениях основной нормативный документ, регламентирующий назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения.

Основные части Положения о структурном подразделении 1. Общая часть Указывается подчиненность подразделения руководителю предприятия или его заместителям и основные функции управления, которые оно реализует. Указывается порядок создания, реорганизации и ликвидации подразделения. Определяется численно-профессиональный состав работников подразделения. Приводится схема подчиненности персонала внутри подразделения. Устанавливается перечень основных нормативных актов, положений и инструкций, которыми руководствуется структурное подразделение. Указывается главная цель деятельности структурного подразделения.

Основные части Положения о структурном подразделении 2. Функции и задачи Данный раздел содержит функции и комплексы задач управления, закрепленные за структурным подразделением. В упрощенном виде это может быть перечень функций.

Основные части Положения о структурном подразделении 3. Права Права предоставляют возможность использования различных ресурсов (трудовых, информационных, технических, материальных, финансовых, энергетических) для выполнения функций управления, закрепленных за структурным подразделением.

Основные части Положения о структурном подразделении 4. Ответственность В зависимости от формы собственности и типа предприятия все работники структурного подразделения несут дифференцированную ответственность (индивидуальную или коллективную) за выполнение установленных собственником предприятия целей и задач, сформулированных в годовом плане экономического развития.

Основные части Положения о структурном подразделении 5. Поощрения Указываются формы материального и морального поощрения работников за своевременное и качественное решение задач управления. Определяются показатели деятельности структурного подразделения, при этом исходят из основных экономических и социальных показателей работы предприятия в целом. Указывается перечень показателей, которые закрепляются за функциональным подразделением.

Должностная инструкция основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения

Основные части должностной инструкции 1. Общая часть Основная функция управления, подчиненность работника, перечень должностных лиц (для руководителей), непосредственно подчиненных по штатному расписанию предприятия. Порядок назначения, перевода и освобождения работника по данной должности. Квалификационные характеристики кандидата на должность. Профессиональные требования к кандидату на должность. Перечень основных нормативных актов, положений и инструкций, которыми должен руководствоваться работник при выполнении своих обязанностей Основная цель деятельности работника, определяющая главное направле­ние его работы при выполнении функциональных обязанностей.

Основные части должностной инструкции 2. Карта функциональных обязанностей Определяет функциональные обязанности работника, количественные показатели их выполнения и функциональные взаимосвязи с другими работниками.

Основные части должностной инструкции 3. Права Права характеризуют возможность использования различных ресурсов (трудо­вых, информационных, финансовых, материальных, технических, энергетических) для решения задач управления.

Основные части должностной инструкции 4. Ответственность Определяется персональная ответственность работника за несвоевременное и некачественное выполнение функциональных обязанностей с учетом действующего трудового законодательства.

Основные части должностной инструкции 5. Поощрение Указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины: Формы морального поощрения: Формы материального поощрения: Оценка эффективности работы конкретного работника осуществляется по результатам выполнения показателей, закрепленных за структурным подразделением.

Правовое обеспечение это использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации

Основные изменения в работе кадровых служб переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений; оказание наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководству; профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в ней роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров; участие в формировании и реализации политики социального партнерства; ориентация на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводя этот процесс лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивая ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками.

Основные задачи кадровой службы обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала; предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности;. формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата; совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; участие в разработке организационной стратегии (в будущем предполагается трансформация корпоративной стратегии в стратегию управления человеческими ресурсами, подбор занятых в соответствии со стратегией бизнеса и культурой организации, максимально широкое развитие социального партнерства).

Факторы, определяющие создание отдела кадров размер предприятия, сложность законодательства, уровень квалификации персонала, развитость и сложность социальных отношений, возможность руководителя и его интерес к проблемам персонала.

Блоки структуры кадровой службы Блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение). Блок распределения и перераспределения персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения). Блок создания условий использования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, выработка методов стимулирования). Блок разработки нормативов по персоналу (производительности, расхода времени, оплаты труда). Блок по созданию и совершенствованию структуры и системы управления, осуществляющие их проектирование и управление процессами формирования.

Подразделение условий труда Отвечает за соблюдение требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии.

Подразделение трудовых отношений Осуществляет анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодействие с профессиональными союзами.

Подразделения по оформлению и учету движения кадров Реализует зачисление, перемещение, увольнение сотрудников; Выполняет функции по информационному обеспечению; Осуществляет тарификацию; Поддерживает занятость.

Подразделения планирования и прогнозирования персонала занимается разработкой стратегии управления, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» работников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности.

Подразделения развития персонала Организует техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

Подразделения анализа и развития средств стимулирования труда Осуществляет нормирование и тарификацию работ, разработку систем оплаты, материального и морального вознаграждения, участие в прибылях, управление мотивацией.

Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу Решает вопросы трудовых отношений, Согласует распорядительные документы по кадрам.

Подразделения социального обслуживания Ведает организацией питания, быта и отдыха работников, детскими учреждениями, развитием физический культуры и спорта, разрешением социальных конфликтов.

Спасибо за внимание!