🗊Презентация Командная работа. Системная динамика. Навыки системного мышления

Командная работа Системная динамика Навыки системного мышления Ольга Николаевна Халуторных кандидат философских наук, доцент факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова  

Типология корпоративных культур: классификация Ф. Тромпенаарса Фонс Тромпенаарс (1953 г.)

Типология корпоративных культур: классификация Ф. Тромпенаарса

Типология корпоративных культур: классификация Ф. Тромпенаарса корпоративная культура «Семья» ориентирована на власть, руководитель считается заботливым отцом, который лучше знает, что следует делать и что принесет пользу, корпорации с таким типом культуры чаще встречаются в странах, куда индустриализация пришла достаточно поздно

Типология корпоративных культур: классификация Ф. Тромпенаарса В организационной культуре «Эйфелева башня» заранее заложено бюрократическое распределение труда, контроль выполняется на верхушке иерархии, если каждая функция соответствует тому, что предписано системой, значит все задачи будут решены по плану

Типология корпоративных культур: классификация Ф. Тромпенаарса Культура «Управляемая ракета» эгалитарна, обезличена; ориентирована на задачу, стоящую перед командой или проектной группой; междисциплинарна; опирается на профессионалов

Типология корпоративных культур: классификация Ф. Тромпенаарса В основе культуры «Инкубатор» лежит идея о том, что организация вторична по отношению к индивидуальным достижениям человека Обеспечивает необходимые условия для самовыражения и сомосовершенствования создает условия для творческой деятельности

Критика и конфликты В деловой коммуникации конфликты неизбежны, способствуют раскрытию назревшей проблемы, но не каждый конфликт продуктивен

Конфликт (лат. conflictus — столкнувшийся) - качество взаимодействия между людьми, выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей

Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм поведения

Конфликты столкновения партнерских интересов - неизбежны конфликты объективно отражают причину несогласия - столкновение статусов, мнений, целей групп или индивидов, борьбу за ресурсы

Конфликты При конструктивном характере конфликта сохраняется направленность на предмет спора, обе стороны стремятся найти взаимовыгодное решение, адекватно оценивают позиции друг друга

Антагонистические противоречия при деструктивном конфликте - «Победа или смерть!»

Конфликты Конфликт должен быть продуктивен!

Виды конфликтов: внутриличностный – возникает если нормы профессиональной этики идут в разрез с моральными принципами человека; межличностный – является самым распространенным в деловой среде, проявляется в результате столкновений профессиональных интересов, личностных позиций бизнес партнеров; между личностью и группой – формируется в случае несовпадения групповых ожиданий и ожиданий сотрудника; межгрупповой конфликт –причиной подобного конфликта становятся различие целей, разобщенность членов организации.

Развитие конфликта

Стадии протекания конфликта: скрытая – противоречия еще не осознаются партнёрами, но возникает недовольство ситуацией; «формирование» – претензии четко осознаются обеими сторонами и могут быть высказаны в форме требований (ультиматума); «инцидент» – переводит конфликт в активную стадию действий; «апогей» – максимальный накал «страстей» заставляет обе стороны открыто отстаивать собственные позиции (как правило, крайне непродолжителен по времени); завершение –конфликт исчерпан, что не означает удовлетворение притязаний обеих сторон

ВАЖНО! Конфликты не могут рассматриваться как универсальная ситуация каждый происходит в определенных условиях и отражает конкретную позицию

Варианты разрешения конфликтов

Успешно разрешить конфликтную ситуацию возможно если: определена точная и своевременная причина назревших противоречий; существует взаимная заинтересованность прийти к решению, устраивающему обе стороны; ведется диалог, конфликт не достигает деструктивной фазы; предложены варианты возможного выхода; прояснены вероятные последствия каждого варианта; есть стремление прийти к варианту «выигрыш-выигрыш»

Кодекс поведения в конфликте Дайте партнеру «выпустить пар» Сбивайте агрессию неожиданными приемами Попросите сформулировать желаемый конечный резуль­тат и проблему как цепь препятствий Предложите оппоненту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения Дайте партнеру “сохранить лицо” Отражайте смысл его высказываний и претен­зий Держитесь в позиции “на равных” Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину Ничего не нужно доказывать Замолчите первым Не характеризуйте состояние оппонента Уходя, не хлопайте дверью Продолжите разговор, когда партнер «остыл» Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения!

Пути выхода из конфликта

Переговоры как универсальный метод разрешения конфликтов: Процесс двухстороннего обмена информацией, который нацелен на достижение договоренности с другими в условиях, когда часть ваших интересов совпадает, а другие прямо противоположны Процесс взаимной выработки, обмена и выполнения определенных наборов обещаний, удовлетворяющих основные интересы сторон, непосредственно вовлеченных в конфликт

Виды переговоров: проводимые в рамках конфликтных отношений проводимые в условиях сотрудничества

Р.Фишер и У.Юри - «Путь к согласию, или переговоры без поражений» - Три стратегии ведения переговоров: мягкий, жесткий, принципиальный наиболее эффективным является принципиальный подход

Худой мир лучше доброй ссоры… Народная мудрость