🗊 Развитие системы управления персоналом Анализ эффективности и оптимизация системы управления трудовыми ресурсами Управле

Развитие системы управления персоналом Анализ эффективности и оптимизация системы управления трудовыми ресурсами Управление мотивацией и лояльностью персонала Управление качеством трудовых ресурсов: система оценки и развития персонала

HR – директор: функционер или Топ – менеджер?

Подходы к оценке расходов на персонал

Часть 1. Анализ эффективности и оптимизация системы управления трудовыми ресурсами Что такое эффективность?

Управление рентабельностью использования человеческих ресурсов и инвестированием в их развитие

Стратегии управления трудовыми ресурсами

Российская модель «точечный рекрутмент», пополнение за счёт внешнего рынка труда

Современная международная модель (инвестирование в персонал, внутренний рынок труда)

Факторы, определяющие расходы на персонал

План по оптимизации управления трудовыми ресурсами(«дорожная карта»)

Российская практика (согласно действующей инструкции Госкомстата Российской Федерации от 19.07.95)

Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международной конференцией статистиков по труду*

Структура расходов на персонал: оптимизационная модель

Два типа соотношения трудовой функции и рабочего места

Компенсационный план и его составляющие

Контроллинг трудовых ресурсов

Формальная организационная структура предприятия (пример)

КОНСОЛИДИРОВАННЫЙ БЮДЖЕТ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ (ОБРАЗЕЦ)

Контроллинг расходов на трудовые ресурсы (управление по отклонениям)

Сегментарная структура предприятия (ч.1)

Сегментарная структура предприятия (ч.2)

Виды центров финансовой ответственности (ЦФО) ч.1

Виды центров финансовой ответственности (ЦФО) ч.2

"ВНУТРЕННИЕ УСЛУГИ" СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (примеры)

ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ БЮДЖЕТА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

АВС (Activity Based Costing): Учёт затрат по видам деятельности ABM (Аctivity-based Мanagement) — операционно-ориентированное управление Вид деятельности: последовательность операций, направленных на достижение определённого результата, генерирующий затраты.

Виды деятельности и распределение фонда рабочего времени БРИГАДЫ ЭЛЕКТРОМОНТЕРОВ

Перечень видов деятельности для подпроцесса «Доставка продуктов»

Часть 3. Эффективность расходов на персонал: пути повышения

Сегментарный анализ расходов на персонал

Аудит организационно – штатной структуры и трудовых ресурсов

Критерии оценки эффективности расходов на персонал организационные показатели, к примеру, добавленная стоимость на одного работника, прибыль на 1 рублю затрат на персонал; критерии, связанные с поведением работника, к примеру, процент отсева и текучесть кадров; количество невыходов на работу и др.; критерии, характеризующие достижение поставленных целей: удовлетворенность внутренних клиентов.

Прибыль на 1 руб. затрат на персонал

Прибыль на 1 руб. затрат на персонал (сегментарный анализ), примеры

Система координат для отслеживания деятельности организации

4 ключевых направления ССП

Разработка KPI: (ПРАВИЛО «SMART») KPI ДОЛЖНЫ БЫТЬ: S (Specific):   ЯСНО И ПРОСТО СФОРМУЛИРОВАННЫМИ M (Measurable): ИЗМЕРИМЫМИ, ПОДДАЮЩМИСЯ КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКЕ A (Accurate): ТОЧНЫМИ, ОПРЕДЕЛЁННЫМИ R (Realistic and tangible): РЕАЛИСТИЧНЫМИ, ВЫПОЛНИМЫМИ T  (Time bound): ОГРАНИЧЕННЫМИ ВРЕМЕННЫМИ РАМКАМИ

Формула Розенкранца (определение численности работников АУП) где Ч - численность персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; n - количество видов работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; mi - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-ro организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за месяц); ti - время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-ro организационно-управленческого вида работ; Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; Кнрв - коэффициент необходимого распределения времени: Кнрв = Кдр * Ко где Кдр - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (∑ m∙t) ; как правило, находится в пределах 1.2 ≤ Кдр ≤ 1.4; Ко - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12.

Подходы к оценке и планированию эффективности инвестиций в персонал

Проектные методы в управления развитием персонала (1)

Проектные методы в управления развитием персонала (2)

Часть 4. Эффективность деятельности службы управления персоналом

Участники системы управления персоналом

Показатели для оценки эффективности управления персоналом (1) Показатели общей оценки эффективности HR Экономическая эффективность HR = Бюджет HR / Оборот предприятия. Бюджет HR = ФОТ сотрудников отдела HR + Затраты на проведение обучения всех сотрудников компании за период + Затраты на проведение рекрутинговых кампаний и PR HR + Затраты на информационное обеспечение HR деятельности и иные затраты по HR-направлению. Экономическая эффективность HR (вариант 2) = Инвестиции в HR / Прибыль предприятия. HR затраты на одного сотрудника = Бюджет HR / Количество штатных сотрудников с полной занятостью.

Показатели для оценки эффективности управления персоналом (2) Кадровое делопроизводство Количество негативных для компании решений трудовой инспекции. Количество ошибок в кадровой документации, допущенных и выявленных за период. Доля информации, корректно введенной в информационную систему. Стоимость одной транзакции в час = Время на обработку и передачу документов, выраженное в денежной форме, + Финансовые затраты на передачу документов / Общее количество документов, обрабатываемых за час.

Показатели для оценки эффективности управления персоналом (3) Подбор персонала Затраты на привлечение новых сотрудников = Затраты на размещение вакансий в СМИ + Затраты на привлечение рекрутинговых агентств + Вознаграждение сотруднику за привлечение новичка + Возмещение транспортных расходов соискателя (если требуется) + Затраты на переезд из другого региона (если требуется) + Денежное выражение времени, затраченного рекрутером и другими сотрудниками компании на проведение интервью, + 10% (примерная оценка административных расходов по рекомендации Mercer) / Количество вновь набранных сотрудников. Уровень откликов на вакансии = Число вакансий, на которые получен отклик / Общее число вакансий, размещенных за период, * 100%. Время закрытия вакансии = Дата выхода на работу нового сотрудника – Дата размещения вакансии. Показатель качества найма = Количество набранных сотрудников, повышенных в должности в последующие 1-2… года / Общее количество работников со стажем работы 1-2… года.

Показатели для оценки эффективности управления персоналом (4) Испытание и адаптация персонала Затраты на адаптацию новых работников = Время, затрачиваемое сотрудниками компании на введение в должность новых сотрудников в денежном выражении + Заработная плата работника в период, отведенный на адаптацию, + Стоимость внешних тренингов, необходимых работнику для введения в должность + Иные затраты, необходимые новому работнику для выполнения его работы, / Число работников, принятых в компанию за период. Доля сотрудников, уволенных в первые полгода работы после прохождения испытания.

Показатели для оценки эффективности расходов на персонал (1) Лояльность и обслуживание текучести персонала Текучесть персонала по определенной категории должностей = Количество уволившихся по собственному желанию сотрудников, относящихся к определенной категории должностей, / Общее количество сотрудников, относимых к данной категории должностей * 100%. Затраты на текучесть персонала = Затраты на возмещение и адаптацию + Упущенная выгода от простоев + Оплата переработок. Коэффициент удержания критически значимых сотрудников = Количество сотрудников, относимых к ключевым, выразивших желание сменить работу и переменивших свое решение в результате переговоров внутри компании / Общее количество сотрудников, выразивших желание сменить работу в данном периоде. Индекс лояльности персонала = Количество сотрудников, планирующих покинуть компанию в течение ближайших 2-3 лет (по результатам опроса) / Общее количество сотрудников * 100%.

Показатели для оценки эффективности расходов на персонал (2) Непроизводительные расходы Среднее количество дней, пропущенных по болезни сотрудниками за период. Потери, связанные с абсентеизмом, = Количество рабочих дней, пропущенных работниками за определенный период как без предъявления бюллетеня так и с его предъявлением (неделя, месяц, квартал) / Общее количество рабочих дней в том же периоде * Количество работников. Потери из-за некомплекта персонала: количество часов простоя оборудования вследствие некомплекта персонала, сумма переплаты компенсации за переработки. Потери из-за недоброкачественных увольнений: выплаты увольняемым (по соглашению сторон), судебные издержки.

Показатели для оценки эффективности расходов на персонал (3) Вознаграждение персонала Количество дней, требуемое для расчета заработной платы сотрудников за прошедший период. Количество ошибок, допущенных при расчете ЗП за период. Дифференциал оплаты = Усредненные выплаты за период сотруднику, чьи результаты деятельности заслуживают наивысшей оценки / Усредненные выплаты за период сотруднику, чьи результаты деятельности признаны неудовлетворительными либо удовлетворительными. Ежегодный прирост общего объема выплат сотрудникам по стратегически значимым должностям. В отдельных случаях измеряется отношение к среднерыночному приросту по данным должностям. Доля ФОТ в расходах организации = Сумма затрат на оплату труда / Общая сумма расходов организации.