🗊 Тема 4: Соціальне партнерство. План викладу матеріалу. Поняття соціального партнерства. Суб'єкти соціального партнерства. Су

Тема 4: Соціальне партнерство. План викладу матеріалу. Поняття соціального партнерства. Суб'єкти соціального партнерства. Сутність трудового конфлікти.

Соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій диктатурі класу, що захищає інтереси сторін.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвинутості соціального партнерства залежить від ряду факторів: - ступінь демократизації управління виробництвом. Найсприятливіші умови для розвитку соціального партнерства виникають завдяки децентралізації управління; - рівень життя більшості населення і ступінь диференціації доходів.

Основу цивілізованих відносин, що складаються між партнерами, по­винні становити принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП). Назвемо основні з них: Перший принцип: загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості. Відступ від нього здатний викликати соціальні протести і вибухи. Другий принцип: ненадання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, що бажають поліпшити становище трудящих. Другий принцип вимагає, щоб соціальні партнери даної республіки, регіону, підприємства вирішували соціально-трудові проблеми з огляду на ті наслідки, які можуть викликати їхні дії в інших країнах. Треба уникнути ефекту ланцюгової реакції. Третій принцип: свобода слова і свобода об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу.

Четвертий принцип: убогість у будь-якім місці є погрозою для загаль­ного добробуту. П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і достоїнства, стійкості в економіці і рівних можливостей. Шостий принцип: повна зайнятість і підвищення життєвого рівня. МОП визначила і сьомий принцип — праця не є товаром (тут мається на увазі не економічне, а соціальне і моральне визначення поняття «праця»).

Партнерство в процесі здійснення колективних переговорів повинне будуватися на таких принципах: 1) трибічність на основі трипартизму, тобто представництва уряду чи виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців; 2) рівність сторін на переговорах і неприпустимість обмеження законних прав трудящих і підприємців; 3) довіра у відносинах; 4) знання і повага прав і обов'язків один одного, недопущення конфронтації; 5) відкритість і доступність рівноправних переговорів; 6) уміння слухати і чути партнера; 7) строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики: аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента; 8) обов'язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Держава бере участь у соціальному партнерстві на націо­нальному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, арбітра та ін. По-перше, держава — гарант основних громадянських прав, які дуже важливі для вільної реалізації прав працівників і підприємців, для ефективного функціонування будь-якої системи соціально-трудових відносин. Як гарант держава організує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розроблює правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми вза­ємодії сторін, встановлює обгрунтовані розміри і порядок визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій тощо). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, що захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів. По-друге, держава як сторона на переговорах і в консультаціях бере участь у соціальному партнерстві з метою розробки і проведення в життя соціальної, економічної та промислової політики в країні.

По-третє, у періоди економічних труднощів з метою недопущення, наприклад, інфляції держава може виконувати функції умовлювача. У таких випадках держава вмовляє роботодавців і профспілки не приймати такі рішення щодо заробітної плати, які вона вважає інфляційними і такими, що підривають конкурентоспроможність тих чи інших галузей економіки. Крім умовляння, держава може застосувати також і контроль. Найжорсткіші форми контролю полягають у законодавчому замороженні заробітної плати, встановленні граничних розмірів надбавок тощо. По-четверте, держава бере на себе функцію арбітра в разі виникнення трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів. (Наприклад: служба консультацій, примирення арбітражу у Великобританії, федеральні служби посередництва і при­мирення в США, Комісія з трудових суперечок у Японії тощо). По-п'яте, в умовах соціальної ринкової економіки держава залишається крупним роботодавцем, і її політика в соціально-трудових відносинах у державному секторі суттєво впливає на трудові відносини загалом.

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Вони мають ряд особливостей: - це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх; - це організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

Законодавчо гарантовані права найманих робітників на захист: Право на захист від звільнення регулює дотримання визначених термінів відмовлення від договору про наймання як з боку роботодавця, так і працівника. Звільнення з ініціативи роботодавця, у принципі, можливе лише через порушення працівником його зобов'язань, обумовлених у договорі про наймання, чи з економічних причин. Роботодавець, наприклад, не може звільнити працівника тому, що йому не подобається його світогляд, спосіб життя чи особисто він сам. Установлені законодав­ством відносно короткі терміни попередження про звільнення — у певних випадках тільки два тижні — можуть бути продовжені в тарифних договорах.

Першою організацією роботодавців в Україні стала Спілка підприєм­ців Криму (СПК), створена ще в лютому 1989 р. Вона об'єднала спочатку приватних бізнесменів і підприємців, а потім до неї приєднались та­кож промислові підприємства всього регіону. Спілка підприємців Криму спочатку зосереджувалась на забезпеченні кращих умов для проведення приватної підприємницької діяльності, торгівлі та інвестицій, але потім поступово налагодила тісні стосунки з двома регіональними профспілками, з Кримським урядом та з українськими урядовими організаціями, а тепер представляє також і державні підприємства, охоплюючи таким чи­ном ширше коло роботодавців. СПК є регіональним представником Української спілки промисловців та підприємців (УСПП).

Ще одним органом, створеним в Україні в лютому 1993 р. у системі соціального партнерства, є Національна Рада соціального партнерства (НРСП). Це тристороння організація з 66-ти членів, по 22 з кожного боку. НРСП є консультативним органом і звітує безпосередньо Президентові. Головними цілями НРСП є: - підготовка рекомендацій Президентові України з національної соціальної політики: встановлення тристороннього консенсусу з національних, економічних та соціальних питань з метою запобігання конфронтації; - участь у підготовці законів, інших законодавчих актів у сфері соціальних і трудових відносин; - підготовка пропозицій стосовно загальних і галузевих колективних угод, а також аналіз заходів, ужитих для втілення Генеральної Тарифної угоди; - координація позицій соціальних партнерів щодо ратифікації чи засудження Конвенцій МОП; - інформування громадськості через засоби масової інформації про результати угод сторін щодо трудових і соціальних відносин.

Система колективно-договірного регулювання в Україні включає: національний, галузевий, регіональний рівні, рівень підприємств.

На національному рівні укладаються генеральні угоди, предметом яких є такі питання: - диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від тяжкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати; - єдині для всієї території України мінімальні тарифні ставки компен­саційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці; - єдині тарифні умови оплати праці працівників і службовців за загаль­ними професіями і посадами; - максимальна тривалість робочого тижня; - мінімальна тривалість оплачуваної відпустки; - зобов'язання сторін з питань зайнятості; - соціальний захист найбільш вразливих верств населення; - зобов'язання відносно поетапного підвищення соціальних гарантій; - реалізація державних соціально-економічних програм; - охорона праці та довкілля; - задоволення духовних потреб населення; - взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угод.

- єдині для підприємств відповідної галузі, території тарифна сітка ро­бітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за гру­пами посад керівників, спеціалістів і службовців або єдина галузева і територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників; - єдині для різних категорій працівників мінімальні розміри доплат і надбавок, які враховують специфіку умов праці окремих професійних груп певних галузей, територій: - вимоги до організації та нормування праці; зобов'язання сторін з питань зайнятості; вимоги до умов і охорони праці; система контролю за виконанням угод; порядок і терміни укладання колективних угод; відповідальність сторін за невиконання угод.

Конфлікт є крайнім вираженням суперечностей у соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є: трудові суперечки, страйки, масові звільнення.

Процес конфлікту в організаційно-трудових відносинах часто детермінується слідуючою важливою обставиною. Суб'єкти трудового конфлікту можуть бути інформовані один про одного різною мірою, чи обопільно односторонню дезінформовані, що може мати непередбачені наслідки. Суб'єкти трудового конфлікту — це часто не рівнодіючі фактори. Вони можуть володіти різною соціальною силою взагалі чи на визначе­ній стадії конфліктної ситуації. Співвідношення цих сил може правильно чи неправильно усвідомлюватися всіма суб'єктами трудового конфлікту, що також є його соціальною характеристикою.

Трудовий конфлікт, як правило, має негативні наслідки: - посилення настрою ворожості, збільшення частки недоброзичливих вислювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості людей у трудовому середовищі; - згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, гранична формалізація спілкування, відмовлення від відкритих комунікацій; - падіння мотивації до праці і фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій; - погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановчі розбіжності «в дрібницях» у взаємодіях, переговорах, контактах і т. д.;

Можна виділити такі позитивні функції трудового конфлікту: • інформаційна (тільки через конфлікт стає відкритою інформація, що функціонально необхідна всім чи багатьом); • соціалізації (у результаті конфлікту індивіди одержують соціальний досвід, знання, що недоступні в звичайних умовах); • нормалізація морального стану (у конфлікті дозволяються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтацій; • інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їхню неминучість; через конфлікт офіційно визнається якась проблема).

Причини трудових конфліктів насамперед можна поділити на об'єктивні і суб'єктивні. В основі трудового конфлікту можуть лежати об'єктивні недоліки, слабкості, помилки в організації праці; саме вони зіштовхують людей, роблять конфронтацію між індивідами і групами неминучою.

Розв'язання трудового конфлікту — це процес або цілеспрямована діяльність, що знімають його причини і наслідки. Вирішення трудового конфлікту може бути організованим чи довільним, стихійним. Не завжди встановлені чіткі межі між розв'язанням конфлікту і самим конфліктом, оскільки він іноді протікає як конструктивне подолання трудових проблем. З теоретичної точки зору можливість розв'язання трудового конфлікту залежить від ступеня його складності. Однак у дійсності останнє досить важко визначається і прогнозується. Незначні проблеми обертають­ся гострою конфліктною ситуацією, а значні іноді так і не переростають у відкритий і тривалий конфлікт.

Розрізняють слідуючі форми розв'язання трудового конфлікту. 1.Реорганізація — зміна організаційно-трудового порядку, що викликало конфлікт, а не боротьба і домовленості конфліктуючих сторін. 2. Інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості конфліктуючих сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда вигоди миру в да­ному конкретному випадку. 3. Трансформація, тобто перехід конфлікту зі стану марної ворожнечі в стан переговорів. 4. Відволікання — перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми чи позитивні сторони їхніх відносин; орієнтація уваги на що небудь загальне, що сприяє примиренню.

5. Дистанціювання — виключення конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переводу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрові заміни. 6. Ігнорування — навмисна неуважність до конфлікту для того, щоб він розв'язався сам по собі чи щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загостренню. 7. Придушення — це ситуація, при якій причини конфлікту не знімаються, але будь-яке конфліктне поводження забороняється під погрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін. 8. Комфортна перевага — рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному відношенні сторони.