🗊“ТРЕНІНГИ І КОНСАЛТИНГ ВОЛОДИМИРА ГОРАКА” http://trener.in.ua

“ТРЕНІНГИ І КОНСАЛТИНГ ВОЛОДИМИРА ГОРАКА” http://trener.in.ua

ПРОГРАМА ТРЕНІНГУ Носії знань в компанії Дві складові управління знаннями в компанії Етапи введення системи управління знаннями в компанії Планування роботи з акумуляції знань. Інформаційні канали для обміну знаннями в компанії Методи переведення знань в практичні інструменти управління компанією Методи навчання персоналу: тренінг, семінар, бізнес-коучінг, самоосвіта, наставництво Як ефективно використати навчання для збільшення мотивації працівників? Як провести відбір тренера (тренінгової компанії) для навчання персоналу? Кого, як і чому навчати? Методи оцінки ефективності навчання персоналу Центри знань в компанії як альтернатива зовнішнім тренінговим пропозиціям Стандарти роботи бізнес-тренера із замовником, з аудиторією. Підведення підсумків тренінгу

Визначення поняття: управління знаннями Управління знаннями це: Відбір необхідної інформації Обробка і систематизація інформації Збереження інформації Забезпечення доступу до неї всіх співробітників Прийняття рішення через швидкий доступ до важливої інформації Обробка результатів зворотного зв'язку

Дві складові управління знаннями Організаційна політика стосовно управління знаннями Кадрова політика компанії Цілі компанії Завдання відділів Стиль управління Правила і процедури Посадові обов'язки Система мотивації в компанії Делегування повноважень Технологічна схема управління знаннями Бази даних Внутрішня інформаційна мережа Ефективна звітність Навики проведення управлінських нарад CRM системи Сайт Компютерні програми

Два підходи до управління знаннями (сценарії) Кодифікація (people-content-people) Метод формалізації знань. Спосіб з допомогою якого цінна для управління компанією інформація кодується для подальшого опрацювання. Персоналізація (people-to-people) Метод передачі знань кожному співробітнику. Спосіб впливу на організацію роботи працівника.

Етапи введення системи управління знаннями Підготовка: Визначення цілі з якою вводиться система управління знаннями в компанії Формуванння системи мотивації для співробітників Підготовка форм для збору важливої інформації Пояснення працівникам мети системи управління знаннями Призначення відповідальних за роботу з інформацією Адаптація програми Розробка пілотного проекту Оцінка результатів організаційної і технологічної тактики роботи Переведення результатів в КРІ працівників Перехід компанії на системне управління знаннями Створення проектної групи Вдосконалення методів роботи із знаннями Забезпечення зворотного зв'язку на ефективність роботи нового проекту Фінансова оцінка ефективності проекту для компанії

Фактори успіху на етапі введення системи управління знаннями Керівник усвідомлює і підтримує ідею Цілі управління знаннями компанії безпосередньо пов'язані з цілями бізнесу В проект залучені авторитетні працівники Організаційна і технологічна підтримка Правильно підібрана мотивація учасників Корпоративна культура дозволяє ввести систему управління знаннями

Вигоди організації в результатів навчання персоналу: Адаптація персоналу до змін на ринку Збільшення цінності людських ресурсів Покращення керованості бізнесу Ефективне вирішення складних (системних) проблем Підвищення лояльності персоналу до компанії Навчання працівників цінностям компанії Пропаганда нових підходів і норм поведінки Створення активного кадрового резерву

Вигоди працівників від навчання: Розширення кар'єрних перспектив як в середині так і ззовні компанії Вища задоволеність результатами своєї роботи Ріст самоповаги працівників Ріст кваліфікації і компетентності Формування нового бачення свого подальшої професійної кар'єри в компанії Формування основ для корпоративної культури здатної вирішувати цілі компанії Збільшення лояльності працівників до підприємства Зменшення витрат на дублювання працівниками суміжніх функцій Збільшення самоконтролю працівниками

Навчальні центри Виділіть переваги і недоліки внутрішнього і зовнішнього навчання Внутрішнє навчання(+/-) Зовнішнє навчання:(+/-)

Види навчання Лекції Наради Семінари Тренінги Активні семінари Рольові ситуації Вирішення задач Атестація Методи навчання: Аудиторне навчання Навчання на робочому місці Навчання в роботі Дистанційне навчання Самоосвіта

Організація орієнтована на саморозвиток коли: Є зв’язок між стратегією компанії, навчанням, мотивацією, результатами бізнесу і результатами працівника. Працюють внутрішні центри якості Інформація в компанії розповсюджується “вільно” на думку самих співробітників Кожний працівник може сам собі дати чітку відповідь “в чому є його робота” Інформація в компанії раціонально організована Кожний працівник отримує всю, яка є в компанії, необхідну йому інформацію для виконання своєї роботи Співробітники готові прийняти на себе обов'язки, які перевищують їх компетентність

Виявлення потреби в навчанні персоналу Тренінгові і не тренінгові проблеми компанії: Тренінгові проблеми: Проблеми використання працівником своїх ресурсів (комунікації, цілі, стресостійкість, планування, усвідомлення проблеми) Нетренінгові проблеми: Організація праці Мотивація працівника Питання процесів компанії і системи управління

ОБЄКТИ УПРАВЛІННЯ ЗНАННЯМИ ТЕХНОЛОГІЧНІ ІНСТРУКЦІЇ БІЗНЕС-ПРОЦЕСИ ПОЛОЖЕННЯ ПРО ВІДДІЛИ СТРУКТУРА КОМПАНІЇ ПОСАДОВІ ОБОВЯЗКИ ПРАВИЛА І ПОЛОЖЕННЯ СТАНДАРТИ І ПРОЦЕДУРИ БАЧЕННЯ, МІСІЯ БАЗА КЛІЄНТІВ СПИСКИ ПАРТНЕРІВ РАЦПРОПОЗИЦІЇ, ПРОБЛЕМИ РЕЗУЛЬТАТИ УЧАСТІ У СЕМІНАРАХ ОСОБЛИВОСТІ ПРОДУКТІВ ЗВІТИ СТРАТЕГІЯ КОМПАНІЇ Практичні завдання: виділіть якими з вищезгаданих об'єктів Ви безпосередньо управляєте ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ІНСТРУМЕНТИ УПРАВЛІННЯ ЗНАННЯМИ НАВЧАЛЬНІ ПРОГРАМИ НАВІГАЦІЙНІ ІНСТРУМЕНТИ КАРТИ ЗНАНЬ ПОШУКОВІ МЕХАНІЗМИ БАЗИ ДАНИХ CRM – СИСТЕМИ ФОРУМИ ІНТРАНЕТ ТРЕНІНГИ БЕНЧМАРКІНГ Практичне завдання: Наведіть до кожного з вищезгаданих інструментів управління знаннями приклади з своєї компанії

ПІРАМІДА УПРАВЛІННЯ

ВИЯВЛЕННЯ ПОТРЕБИ В НАВЧАННІ ПЕРСОНАЛУ Практичне завдання: сформуйте потребу в навчанні для відділу персоналу

СТИЛІ СИТУАТИВНОГО УПРАВЛІННЯ СПІВРОБІТНИКАМИ Практичне завдання: в яких випадках доцільно використовувати запропоновані види ситуативного управління співробітниками. РОЗПОРЯДЖЕННЯ КЕРІВНИК ДАЄ ТОЧНІ ВКАЗІВКИ ВИЗНАЧАЄ СПОСОБИ ЇЇ РЕАЛІЗАЦІЇ КОНТРОЛЮЄ ПРОЦЕС ВІДПОВІДАЄ ЗА РЕЗУЛЬТАТИ НАВЧАННЯ В РОБОТІ КЕРІВНИК ПОРУЧАЄ РОБОТУ ОБГОВОРЮЄ КЛЮЧОВІ ЕТАПИ ВИКОНАННЯ ПВДТРИМУЄ НАЙЕФЕКТИВНІШІ ПРОПОЗИЦІЇ КОНТРОЛЮЄ ПРОЦЕС ВІДПОВІДАЄ ЗА ВИКОНАННЯ ЗАДАЧ КОУЧІНГ (ПІДТРИМКА) КЕРІВНИК СТАВИТЬ ЗАДАЧУ ПЕРЕД СПІВРОБІТНИКОМ СУПРОВОДЖУЄ ВИКОНАННЯ ЗАДАЧІ ОБГОВОРЮЄ РЕЗУЛЬТАТИ СПІВРОБІТНИК ВІДПОВІДАЛЬНИЙ ЗА РЕЗУЛЬТАТ КОНТРОЛЬ ПРОЦЕСУ У ВИГЛЯДІ ІНФОРМАЦІЇ – КОНТРОЛІНГУ ДЕЛЕГУВАННЯ (РОЗВИТОК) КЕРІВНИК СТАВИТЬ ЗАДАЧУ-ЦІЛЬ СПІВРОБІНИК ПРОПОНУЄ ОПТИМАЛЬНІ МЕТОДИ ВИРІШЕННЯ КЕРІВНИК НА ПРОХАННЯ СПІВРОБІТНИКА УТОЧНЮЄ ПРАВИЛЬНІСТЬ ПРОЦЕСУ СПІВРОБІНИК САМОСТІЙНО КОНТРОЛЮЄ ПРОЦЕС КЕРІВНИК ВІДПОВІДАЛЬНИЙ ЗА РЕЗУЛЬТАТ КОНСАЛТИНГ (УПРАВЛІННЯ) КЕРІВНИК СТАВИТЬ ЗАДАЧУ-ЦІЛЬ СПІВРОБІТНИК РОЗРОБЛЯЄ СПЕЦИФІКАЦІЮ ДОСЯГНЕННЯ ЦІЛІ САМОСТІЙНО КЕРІВНИК ВІДПОВІДАЛЬНИЙ ЗА РЕЗУЛЬТАТ

Як провести нараду Короткий план наради: 1. час і місце проведення 2. тема обговорення 3. очікувані результати 4. склад учасників 5. хто ініціатор і керівник Детальний план наради: НАЗВА ГРУПИ ТЕМА НАРАДИ ХТО ІНІЦІАТОР НАРАДИ ДАТА ПРОВЕДЕННЯ ПОЧАТОК І ЗАКІНЧЕННЯ НАРАДИ МІСЦЕ ПРОВЕДЕННЯ ОЧІКУВАНИЙ РЕЗУЛЬТАТ МЕТОДИ ДОСЯГНЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ ВИКОНАВЦІ РІШЕНЬ ФОНОВА ІНФОРМАЦІЯ ІНШІ ВКАЗІВКИ

Що таке коучінг? Coaching – наставляти, тренувати, надихати Коли і для чого використовується коучінг: Для швидкого навчання персоналу “в дії” Мотивації персоналу Делегування повноважень Вирішення професійних проблем Вибору засобів досягнення особистих цілей Індивідуальній консультації Плануванні і перевірці Для розвитку персоналу Створення робочих груп Для роботи в групах Принципи проведення коучінгу Відповідальність за результати з боку оператора Збереження безоціночного ставлення (повага до цінностей клієнта) Викликати усвідомлення у клієнта Послідовність дій Збереження описового характеру результатів

Вплив навчання на бізнес – процеси компанії Вплив навчання на бізнес – процеси компанії

ЦІЛЬ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ – ВИЗНАЧИТИ ВІДПОВІДНІСТЬ ПРОФЕСІЙНОГО РІВНЯ І ОСОБИСТІСНО-МОТИВАЦІЙНИХ ХАРАКТЕРИСТИК СПІВРОБІТНИКІВ СТРАТЕГІЧНОМУ РОЗВИТКУ КОМПАНІЇ ЦІЛЬ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ – ВИЗНАЧИТИ ВІДПОВІДНІСТЬ ПРОФЕСІЙНОГО РІВНЯ І ОСОБИСТІСНО-МОТИВАЦІЙНИХ ХАРАКТЕРИСТИК СПІВРОБІТНИКІВ СТРАТЕГІЧНОМУ РОЗВИТКУ КОМПАНІЇ

Каскадне навчання персоналу

Стандарти опису програми навчання Назва курсу Резюме програми для керівника: Загальний опис виявленої потреби в навчанні Цілі програми навчання Цільова аудиторія Тривалість і розклад Методики навчання Навчальні матеріали Місце проведення і допоміжне обладнання Тренер Координатор програми Учасники від компанії Пост-тренінгові заходи Зміст програми навчання: Тема/Погодинна деталізація/Вид навчання/(методики) Які знання і навики будуть отримані Які навчальні матеріали будуть передані Які матеріали використовуються для демонстрації Методи проведення оцінки: Індивідуальна оцінка учасників (анонімно) Оцінка курсу (керівником) Оцінка тренера (відгуки і звіт) Бюджет програми Кваліфікація і опис провайдера програми навчання.

ОНЛАЙН – КУРСИ Натисніть http://is.gd/szn7wM і перейдіть на сторінку опису курсів.