Мотивация как функция менеджмента - презентация, доклад, проект скачать

Нажмите для полного просмотра!

Мотивация как функция менеджмента, слайд №1

Мотивация как функция менеджмента, слайд №2

Мотивация как функция менеджмента, слайд №3

Мотивация как функция менеджмента, слайд №4

Мотивация как функция менеджмента, слайд №5

Мотивация как функция менеджмента, слайд №6

Мотивация как функция менеджмента, слайд №7

Мотивация как функция менеджмента, слайд №8

Мотивация как функция менеджмента, слайд №9

Мотивация как функция менеджмента, слайд №10

Мотивация как функция менеджмента, слайд №11

Мотивация как функция менеджмента, слайд №12

Мотивация как функция менеджмента, слайд №13

Мотивация как функция менеджмента, слайд №14

Мотивация как функция менеджмента, слайд №15

Мотивация как функция менеджмента, слайд №16

Мотивация как функция менеджмента, слайд №17

Мотивация как функция менеджмента, слайд №18

Мотивация как функция менеджмента, слайд №19

Мотивация как функция менеджмента, слайд №20

Мотивация как функция менеджмента, слайд №21

Мотивация как функция менеджмента, слайд №22

Мотивация как функция менеджмента, слайд №23

Мотивация как функция менеджмента, слайд №24

Мотивация как функция менеджмента, слайд №25

Мотивация как функция менеджмента, слайд №26

Мотивация как функция менеджмента, слайд №27

Мотивация как функция менеджмента, слайд №28

Мотивация как функция менеджмента, слайд №29

Мотивация как функция менеджмента, слайд №30

Мотивация как функция менеджмента, слайд №31

Мотивация как функция менеджмента, слайд №32

Мотивация как функция менеджмента, слайд №33

Мотивация как функция менеджмента, слайд №34

Мотивация как функция менеджмента, слайд №35

Мотивация как функция менеджмента, слайд №36

Мотивация как функция менеджмента, слайд №37

Мотивация как функция менеджмента, слайд №38

Мотивация как функция менеджмента, слайд №39

Мотивация как функция менеджмента, слайд №40

Мотивация как функция менеджмента, слайд №41

Мотивация как функция менеджмента, слайд №42

Мотивация как функция менеджмента, слайд №43

Мотивация как функция менеджмента, слайд №44

Мотивация как функция менеджмента, слайд №45

Мотивация как функция менеджмента, слайд №46

Мотивация как функция менеджмента, слайд №47

Мотивация как функция менеджмента, слайд №48

Мотивация как функция менеджмента, слайд №49

Мотивация как функция менеджмента, слайд №50

Мотивация как функция менеджмента, слайд №51

Мотивация как функция менеджмента, слайд №52

Мотивация как функция менеджмента, слайд №53

Мотивация как функция менеджмента, слайд №54

Мотивация как функция менеджмента, слайд №55

Мотивация как функция менеджмента, слайд №56

Мотивация как функция менеджмента, слайд №57

Мотивация как функция менеджмента, слайд №58

Мотивация как функция менеджмента, слайд №59

Мотивация как функция менеджмента, слайд №60

Мотивация как функция менеджмента, слайд №61

Мотивация как функция менеджмента, слайд №62

Мотивация как функция менеджмента, слайд №63

Мотивация как функция менеджмента, слайд №64

Содержание ▲

Вы можете ознакомиться и скачать презентацию на тему Мотивация как функция менеджмента. Доклад-сообщение содержит 64 слайдов. Презентации для любого класса можно скачать бесплатно. Если материал и наш сайт презентаций Mypresentation Вам понравились – поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте в закладки в своем браузере.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1

Описание слайда:

Слайд 2

Описание слайда:

Кадры, являясь наиболее значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов любой организации, обеспечивают результативность ее деятельности, что возможно лишь в условиях научно- обоснованной системы мотивации. Кадры, являясь наиболее значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов любой организации, обеспечивают результативность ее деятельности, что возможно лишь в условиях научно- обоснованной системы мотивации.

Слайд 3

Описание слайда:

Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее Вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у Вас шансов получить то, что нужно Вам.

Слайд 4

Описание слайда:

Мотивация труда совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Слайд 5

Описание слайда:

Под воздействием потребности формируется мотив. Под воздействием потребности формируется мотив. Мотив – то, что вызывает определенные действия человека.

Слайд 6

Описание слайда:

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных потребностей. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных потребностей.

Слайд 7

Описание слайда:

Слайд 8

Описание слайда:

Теории мотивации Содержательные Теория удовлетворенности Иерархия потребностей Теория двух факторов Теория Х и Y

Слайд 9

Описание слайда:

Теория удовлетворенности Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915)

Слайд 10

Описание слайда:

Определение потребностей человека по А. Маслоу Согласно теории А.Маслоу в основе мотивации человека лежат его потребности. Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные – вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребность – внутренний аспект мотивации, а цель – внешний аспект. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры использую внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе и другие) и внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Слайд 11

Описание слайда:

Физиологические потребности Необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование

Слайд 12

Описание слайда:

Потребности в безопасности: Следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать их принятию рискованных решений и осуществлению изменений

Слайд 13

Описание слайда:

Социальные потребности: Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. Создавайте на местах дух единой команды. Проводите с сотрудниками периодические совещания. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не приносят организации реального ущерба. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Слайд 14

Описание слайда:

Потребности в уважении: Предлагайте сотрудникам более содержательную работу. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые сотрудниками результаты. Привлекайте сотрудников к формулировке целей и выработке решений. Делегируйте сотрудникам дополнительные права и полномочия. Продвигайте сотрудников по служебной лестнице. Обеспечивайте обучение и подготовку, которая повышает уровень компетентности.

Слайд 15

Описание слайда:

Потребности в самовыражении: Обеспечивайте сотрудникам возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Давайте сотрудникам сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Поощряйте и развивайте у сотрудников творческие способности. Элементы интеграционной мотивационной программы.

Слайд 16

Описание слайда:

Модель Маслоу однако имеет ряд существенных недостатков: концепция неудобна для решения практических задач мотивации. можно привести примеры поведения которые не согласуются с иерархией потребностей. Не смотря на то, что иерархия потребностей имеет вид модели процесса мотивации, механизм перехода мотивирующей роли от потребностей одного уровня к потребностям другого она не вскрывает.

Слайд 17

Описание слайда:

«Мотивационно-гигиеническая» теория Ф. Герцберга По мнению Ф. Герцберга, существует два рода факторов: факторы мотивации – их наличие (или возможность удовлетворения) вызывает мотивацию их отсутствие не вызывает демотивацию они связаны в основном с содержанием работы (интересные проекты, возможности для роста, самостоятельность, т.п.) гигиенические факторы – их наличие воспринимается как должное и не вызывает мотивацию их отсутствие вызывает демотивацию связаны в основном с условиями труда (базовая зарплата, чистота, удобство, безопасность).

Слайд 18

Описание слайда:

Как работники оценивают различные характеристики своей работы

Слайд 19

Описание слайда:

Концепции мотивации

Слайд 20

Описание слайда:

Дуглас МакГрегор Родился в 1906 г. В 1934 г. получил степень доктора философии в Гарвардском университете 1934-1936 г. работал преподавателем в Гарвардском университете В 1937 перешел в Массачусетский технологический институт (МТИ) 1948-1954 г. был ректором Antioch College В 1954 г. вернулся в МТИ Скончался в 1964 году.

Слайд 21

Описание слайда:

Основные работы:

Слайд 22

Описание слайда:

Теория X:

Слайд 23

Описание слайда:

Теория Y

Слайд 24

Описание слайда:

Теория X и теория Y

Слайд 25

Описание слайда:

Выводы:

Слайд 26

Описание слайда:

Каким образом анализ МакГрегора согласуется с теорией мотивации?

Слайд 27

Описание слайда:

Слайд 28

Описание слайда:

Теория ожидания Виктор Врум– американский исследователь в области теории мотивации, автор книг «Труд и мотивация» (1964), «Лидерство и принятие решений» (1973), «Принятие решений как социальный процесс» (1974).

Слайд 29

Описание слайда:

В разработанной теории ожиданий Врум рассматривает человека как рациональное существо, которое стремится к получению максимальной выгоды путем ограниченных затрат своей энергии. В разработанной теории ожиданий Врум рассматривает человека как рациональное существо, которое стремится к получению максимальной выгоды путем ограниченных затрат своей энергии.

Слайд 30

Описание слайда:

Мотивация возникает, когда одновременно есть 3 фактора: Чёткое осознание того, что усилия принесут желаемый результат. Ожидание того, что эти результаты повлекут какое-то вознаграждение. (Тот самый “пряник”, наличие которого конечно важно, но далеко не самое главное в создании мотивации). Ожидаемая ценность этого вознаграждения. (Т.е. тут надо, чтобы было осознание и даже чувство того, что этот “пряник” даёт что-то ценное удовлетворяющее конкретную потребность).

Слайд 31

Описание слайда:

Теория справедливости (Стейси Адамс) Работник при формировании своей мотивации, исходит из субъективной оценки, в основе которой лежат такие сопоставления: затраты своего труда и ожидаемая оценка его труда, т.е. размер ожидаемого вознаграждения; адекватные затраты труда другого человека и соответствующее им фактическое вознаграждение; сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд

Слайд 32

Описание слайда:

Личные доходы / личные затраты Личные доходы / личные затраты = доходы других лиц / затраты других лиц Варианты субъективного сравнения вклада в работу и оплаты труда: Пропорциональная оплата - (Дсобств./Зсобств. = Ддруг. /Здруг.). Недоплата (Дсобств./Зсобств. < Ддруг. /Здруг.) Переплата – (Дсобств./Зсобств. < Ддруг. /Здруг.)

Слайд 33

Описание слайда:

С.Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние неравенства: Снижение уровня затрачиваемых усилий. Попытка увеличить вознаграждение. Переоценка человеком своих возможностей (снижение уверенности в себе). Изменение влияния на организацию сравниваемых лиц, либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение. Изменение объекта сравнения. Попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

Слайд 34

Описание слайда:

Основной практический вывод из данной теории: В организации должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что, сколько получает вознаграждения и какого вида. Руководство должно регулярно проводить исследования, как оценивается вознаграждение работниками, справедливо ли оно, должна быть ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее размер. Закрытие информации об уровне оплаты труда работников не решает проблемы, так как невозможно скрыть такие виды внешних вознаграждений, как карьерный рост, похвала и т.д.

Слайд 35

Описание слайда:

Теория усиления Беррес Фредерик Скиннер -американский психолог и писатель (20 марта 1904 — 18 августа 1990) —

Слайд 36

Описание слайда:

В 1972 Американская психологическая ассоциация (в которой уже в то время насчитывалось около ста тысяч членов) назвала самых выдающихся психологов XX столетия. По их почти единодушному мнению, этот почетный список возглавил в ту пору здравствовавший Б. Ф. Скиннер, опередивший даже Фрейда (тот был назван вторым). В 1972 Американская психологическая ассоциация (в которой уже в то время насчитывалось около ста тысяч членов) назвала самых выдающихся психологов XX столетия. По их почти единодушному мнению, этот почетный список возглавил в ту пору здравствовавший Б. Ф. Скиннер, опередивший даже Фрейда (тот был назван вторым).

Слайд 37

Описание слайда:

Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так: Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так: Стимулы поведение последствия будущее поведение

Слайд 38

Описание слайда:

Слайд 39

Описание слайда:

Базовые и мотивационные факторы Тест

Слайд 40

Описание слайда:

Подсчет результатов Перенесите Ваши результаты в таблицу

Слайд 41

Описание слайда:

Демотивация Факторы демотивации: Нарушение негласного контракта Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит Игнорирование идей и инициативы Отсутствие чувства причастности компании Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста Отсутствие признания достижения со стороны руководства и коллег Отсутствие изменений в статусе сотрудника

Слайд 42

Описание слайда:

ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Слайд 43

Описание слайда:

Слайд 44

Описание слайда:

Слайд 45

Описание слайда:

Слайд 46

Описание слайда:

Корреляция стадии развития организации и мотивационной стратегии

Слайд 47

Описание слайда:

Слайд 48

Описание слайда:

Система материального стимулирования Прямые денежные выплаты (оклады, премии, надбавки и пр.) Косвенное материальное вознаграждение (компенсации)

Слайд 49

Описание слайда:

премии премии

Слайд 50

Описание слайда:

Премии – призваны стимулировать сотрудников к более интенсивному труду и достижению определенных результатов за сравнительно короткие промежутки времени (месяц, квартал, год) Премии – призваны стимулировать сотрудников к более интенсивному труду и достижению определенных результатов за сравнительно короткие промежутки времени (месяц, квартал, год)

Слайд 51

Описание слайда:

Постоянные выплаты –формирование долгосрочных мотивов у работника за счет понимания того, почему сотрудник получает постоянное вознаграждение именно в таком объеме, и какие усилия следует предпринять, чтобы добиться его увеличения! Постоянные выплаты –формирование долгосрочных мотивов у работника за счет понимания того, почему сотрудник получает постоянное вознаграждение именно в таком объеме, и какие усилия следует предпринять, чтобы добиться его увеличения!

Слайд 52

Описание слайда:

Технология определения размера окладов Метод назначения Метод простого ранжирования должностей Метод классификации Метод бальной оценки Метод сравнения факторов Экзотические методы

Слайд 53

Описание слайда:

Метод назначения Решение о величине оклада на той или иной должности принимает руководитель, основываясь на собственном мнении и интуиции. Мотивация зависит от таланта руководителя. Метод «работает» при небольшой численности персонала и руководителе «от Бога».

Слайд 54

Описание слайда:

Метод простого ранжирования должностей Ранжирование должностей проводится на основе простейшего правила: «Одна должность важнее другой». Критерии ранжирования субъективны (четко не определены). Решения принимаются руководством компании. Метод «работает» при небольшой численности персонала и грамотном руководителе.

Слайд 55

Описание слайда:

Метод классификации Определяется структура классов, после чего производится оценка работ и х разнесение по соответствующим классам. Преимущество метода: не требуется разрабатывать порядок индивидуального ранжирования всех работ, надо только отнести работу к какому-либо классу – ранжировать работу внутри класса не приходится. Метод «работает» при самой различной численности персонала (пример: ЕТКС – Единый тарифно-классификационный справочник).

Слайд 56

Описание слайда:

Метод бальной оценки Для оценки внутренней ценности должностей в компании используется система факторов оценки. Каждый фактор можно разбить на несколько субфакторов. Для каждого фактора (субфактора) определяется число возможных состояний (уровней). Каждому уровню фактора присваивается определенное количество баллов. Должность оценивается по каждому фактору (субфактору), набранные должностью баллы суммируются и переводятся в денежные значения.

Слайд 57

Описание слайда:

Метод сравнения факторов Принцип тот же, что и в бальном методе – для оценки должности используются факторы. Должности ранжируются по каждому фактору отдельно, денежные значения присваиваются для каждого ранга, размер должностного оклада определяется как сумма денежных значений, полученных по каждому фактору.

Слайд 58

Описание слайда:

Экзотические методы Вознаграждаются трудовые навыки, компетенции сотрудников, а не выполняемые должностные обязанности. Работники проходят оценку трудовых навыков или компетенции. Изменения в оплате труда связаны с изменением компетенции или навыков работника, а не его должностных обязанностей. Метод «работает» при небольшой численности сотрудников, используется при повышенных требованиях к профессионализму (инновационные фирмы, научные, консалтинговые компании, больницы и пр.).

Слайд 59

Описание слайда:

Инструменты нематериальной мотивации

Слайд 60

Описание слайда:

Нематериальные инструменты мотивации

Слайд 61

Описание слайда:

Нематериальные инструменты мотивации

Слайд 62

Описание слайда:

Слайд 63

Описание слайда:

Нематериальные инструменты мотивации

Слайд 64

Описание слайда:

Управленческие инструменты - мотивационный арсенал руководителя Участие в принятии решения; Делегирование полномочий; Участие в новом проекте компании; Передача важного (ключевого) клиента.