🗊Презентация Управление кадровым резервом

Лекция 19 Управление кадровым резервом

План:

Понятие «кадровый резерв» Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

«+» КР для организации» Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно экономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.

Какие задачи решает создание КР 1. Обеспечение компании кадрами из внутренних источников (ведущие позиции быстро занимают подготовленные, успешные, хорошо владеющие информацией о компании и преданные ей сотрудники); 2. Мотивация сотрудников компании (грамотные и талантливые руководители и специалисты чётко видят свои перспективы в профессиональном развитии и карьерном росте).

Формирование КР Подходы к формированию Есть потребность Для всех ключевых и план изменений должностей

Типология КР По виду деятельности резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую; резерв функционирования (выдвижения)— группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру

Типология КР По времени назначения группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года

Принципы формирования КР Гласность . Информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой. Только в этом случае удастся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации и лояльности сотрудников к компании. Конкуренция —подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию. Активность. Для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными. В большей степени это касается линейных менеджеров, которые несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

2. Организация работы с резервом руководящих кадров При работе с резервом руководителей выделяют две группы: группа преемников или дублеров – это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые готовы работать в этих должностях; группа молодых сотрудников, имеющих лидерский потенциал – это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации.

Источники формирования КР Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Критерии отбора в КР Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими: Возраст Образование Опыт работы в компании на базовой должности Результаты профессиональной деятельности Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры

Основные задачи подготовки КР 1. Развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности. 2. Получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций. 3. Получение практического опыта применения знаний, умений, навыков в реальных условиях (замещение руководителя во время отпуска, стажировка). 4. Укрепление положительного имиджа резервистов. 5. Повышение статуса резервистов в компании

Инструменты подготовки КР 1. Тренинги 2. Наставничество 3. Индивидуальные программы развития (ИПР) 4. Стажировки 5. Дистанционные формы обучения

Подводные камни КР 1. Низкий уровень назначений резервистов; 2. Затянутость, длительность программ; 3. Потеря связи с реальными бизнес-потребностями; 4. Формализм, «процесс ради процесса»;

3. Управление кадровым резервом работа по планированию замещений работа с кадровым резервом выделение резервистов с высоким потенциалом управление талантами стратегическое управление талантами

Основные задачи подготовки КР

Алгоритм формирования кадрового резерва

Система работы с кадровым резервом Планирование резерва - резерв должен формироваться под конкретные должности; - потребность в замещении должностей должна быть реальной – обоснованной и прогнозируемой во времени Формирование резерва - предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв; - отбор кандидатов в состав резерва; - зачисление в состав резерва; - организация подготовки резерва; - оценка готовности резерва;

Система работы с кадровым резервом

Все лица зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. Все лица зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в институтах и на факультетах повышения квалификации, отчеты по результатам стажировок, характеристики, а также планы профессионального роста. В индивидуальных планах проф. роста сотрудников, зачисленных в резерв на руководящие должности указываются предполагаемые мероприятия и дается оценка их выполнения

4. Показатели эффективности системы работы с кадровым резервом: Доля кандидатов в кадровый резерв, зачисленных в кадровый резерв. Количество вакансий, закрытых из сотрудников, состоящих в кадровом резерве, относительно общего количества закрытых вакансий. Количество мероприятий по обучению для сотрудников, состоящих в кадровом резерве, относительно общего количества мероприятий по обучению. Количество назначений на новые должности сотрудников, состоявших в кадровом резерве. Уровень текучести кадрового резерва. Доля учебных программ, пройденных специалистами кадрового резерва, от общего количества учебных программ. Количество дней обучения на одного сотрудника кадрового резерва относительно количества дней обучения на одного сотрудника компании. Стоимость программы развития на одного резервиста. Показатель включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем, службой персонала; прямые затраты на обучение, стоимость раздаточных и других материалов.

Количественные показатели оценки эффективности кадрового резерва Эффективность подготовки руководителей внутри организации = число ключевых должностей за период, занятых представителями резерв число освободившихся должностей за период Текучесть резерва = число резервистов, покинувших организацию в течение периода среднее число резервистов за период Средний срок пребывания в резерве = число лет пребывания в резерве до занятия должности число лиц состава резерва, занявших должность Готовность резерва = число ключевых должностей, имеющих преемников -общее число ключевых должностей

КР нужен организации, если: Вакансии планируются на перспективу Разработан функциональные обязанности и требования к должностям Разработана процедура аттестация на основе точных показателей эффективности для каждой должности Описаны компетенции, необходимые для успешного выполнения задач на каждой должности Оценивается не только результаты, но и потенциал сотрудника Разработаны справедливые и четкие критерии продвижения Процедура формирования кадрового резерва правильно коммуницирована персоналу Обеспечены возможности как для вертикальной, так и для горизонтальной карьеры Система обучения связана с системой оценки и продвижения

Документационное сопровождение Положение о кадровом резерве Бланк заявки на выдвижение в кадровый резерв Бланк рекомендации (заполняет руководитель) Оценочный лист кандидата Характеристика сотрудника Бланк основание отказа Индивидуальный план развития Заключение на кандидата

Спасибо за внимание