АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT) - презентация, доклад, проект скачать

Нажмите для полного просмотра!

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT), слайд №1

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT), слайд №2

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT), слайд №3

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT), слайд №4

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT), слайд №5

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT), слайд №6

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT), слайд №7

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT), слайд №8

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT), слайд №9

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT), слайд №10

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT), слайд №11

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT), слайд №12

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT), слайд №13

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT), слайд №14

Содержание ▲

Вы можете ознакомиться и скачать презентацию на тему АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT). Доклад-сообщение содержит 14 слайдов. Презентации для любого класса можно скачать бесплатно. Если материал и наш сайт презентаций Mypresentation Вам понравились – поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте в закладки в своем браузере.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1

Описание слайда:

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ (ASPIRATIONAL MANAGEMENT) РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. А. И. ГЕРЦЕНА Кафедра управления образованием

Слайд 2

Описание слайда:

АСПИРАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ Форма устройства организации, при которой работник является ключевой фигурой и с ним связывается успех деятельности организации

Слайд 3

Описание слайда:

Аспирационное управление возникло в частном секторе. Сам термин был введен Робертом Хаасом в связи с фундаментальной перестройкой организационной культуры в компании «Ливайс».

Слайд 4

Описание слайда:

Четыре признака аспирационного управления поддержание ценностей действием, создание возможности для непрерывного обучения, использование системы коллективной оценки и поощрений. изменение организационной культуры, в частности отказ от чрезмерно структурированных, иерархических и механических форм строения и переход к открытым, интерактивным и саморегулирующимся организациям.

Слайд 5

Описание слайда:

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ информационные ресурсы являются доступными, понятными и пригодными для широкого использования в организации. Данное положение противоречит традиционному представлению о том, что информация подконтрольна руководителям компаний и лишь они могут найти ей наилучшее применение. открытые и интерактивные коммуникационные взаимосвязи в организации в большей мере способствуют созданию обучающей среды, чем опора на иерархическую структуру, на отношения «подчиненный — начальник», на конкуренцию между сотрудниками и на коммуникацию «сверху вниз». забота о клиентах, приспособление к внешней среде и социальная ответственность предъявляют более высокие требования к организации и вызывают необходимость быстрого обучения и адаптации на всех ее уровнях.

Слайд 6

Описание слайда:

Различия между традиционными и самогулирующимися организациями: В отношении работников: В саморегулирующихся организациях работники представляют собой главную ценность, составляют основу ее успешного функционирования. Напротив, в традиционных организациях считается, что людей надо контролировать, ими надо управлять, чтобы работа соответствовала минимальным стандартам, а неудачи связывают в первую очередь с плохими работниками. Для саморегулирующихся организаций люди являются источником развития, обучения и совершенствования способности к адаптации, отсутствие которой в организации считается источником неудач. В отношении к проблеме устойчивости и изменений. Традиционный подход ориентирован на стабильность, контроль над окружающей средой, регламентированное поведение сотрудников, формальный механизм общения и формальную систему оценки и вознаграждения труда. Парадигма самоорганизации исходит из предположения о высокой степени неопределенности, присущей окружающей среде, а следовательно, и самой организации.

Слайд 7

Описание слайда:

Содержание аспирационного управления формулировку и описание устремлений (aspirations) работников в декларации об устремлениях, желание действовать в соответствии с общими ценностями, готовность создавать условия для непрерывного обучения, разработка системы оценок и поощрений, ориентированных на команду, а не на отдельного человека.

Слайд 8

Описание слайда:

Содержание аспирационного управления В декларации об устремлениях содержится описание того, какой сотрудники данной организации хотят ее видеть, какими они сами хотят быть на рабочем месте и что они хотят оставить после себя. Второй аспект аспирационного управления — поддержание ценностей действием — подчеркивает новую роль менеджера. Для того чтобы декларация об устремлениях могла направлять поведение сотрудников и стать основой внутреннего контроля, руководители должны работать с подчиненными, чтобы помочь им понять, как лучше ориентироваться в новой, более сложной организационной культуре. Организации, которые успешно применяют аспирационное управление, являются наглядным примером того, что непрерывное обучение лежит в основе передачи полномочий подчиненным. В этом процессе как руководитель, так и подчиненные играют новую роль. Система оценок и поощрений является наиболее критикуемым компонентом самоуправляемых команд. Вместе с тем в новой концепции саморегулирующихся организаций используется более дифференцированный подход к целям и проведению оценки, чем в традиционной.

Слайд 9

Описание слайда:

Характерные черт оценивания, адекватного аспирационному управлению: Возможны не только индивидуальные, но и групповые оценки; Индивидуальные действия имеют смысл только в связи с успехом группы или организации в целом. Допустимы неявные и неформальные оценки, которые используются в повседневной практике, учитывают специфику поведения, проводятся спонтанно и ориентированы на конкретную ситуацию. Оценка направлена не столько на определение индивидуальных достижений, сколько на выявление общих результатов, связанных с производством продукта и услуг. В частности, более важным является качественная оценка успешности обучения новому всех членов команды, а не количественные измерения индивидуальных достижений. Оценки могут также ориентироваться на потребности работников в обучении и развитии. Они исходят из того, что для человека важны не только заработная плата и карьера, но и другие вещи, отражающие потребности более высокого порядка.

Слайд 10

Описание слайда:

Условия применения аспирационного управления.

Слайд 11

Описание слайда:

1. Обязательство организации непрерывно развивать свою культуру. Применение аспирационного управления, в отличие от других управленческих нововведений, не может дать результатов за короткий период. На практике сам ожидаемый результат (способность к обучению, способность к адаптации и т. д.) очень сложно измерить или определить. Подходящей аналогией может служить ситуация, когда отправляешься в долгий путь и точно не знаешь, куда должен прибыть. Основным предполагаемым результатом является такое изменение культуры организации, которое сделает ее саморегулирующейся.

Слайд 12

Описание слайда:

2. Четкое понимание того, что уже имеющиеся организационная культура и структура непригодны для решения будущих проблем Чаще всего организационных преобразований требуют серьезные изменения во внешней среде. Их легко определить в государственном секторе — это, например, финансовые кризисы, быстро изменяющаяся политическая ситуация, рост отчуждения и цинизма в обществе, увеличение конкуренции и приватизация. Несмотря на очевидные трудности преодоления существующих организационных парадигм и перехода к чему-то новому, внешнее давление на государственные организации делает этот переход все более насущным и неотвратимым.

Слайд 13

Описание слайда:

3. Ответственность организации перед своими клиентами. Важность данного условия заключается в том, что зачастую это является отправной точкой или катализатором процесса обучения в организациях. Те их них, которые длительное время взаимодействуют, уважают и прислушиваются к своим клиентам, хорошо понимают свои недостатки и пытаются их исправить. Обычно эта проблема более остро стоит в государственном секторе и некоммерческих организациях. Многие государственные службы, чтобы выжить и процветать, должны научиться удовлетворять потребности своих клиентов так, как это делается в частном секторе.

Слайд 14

Описание слайда:

4. Организация должна ценит своих сотрудников и доверять им Оно подразумевает нечто гораздо большее, чем традиционные постулаты теорий X, Y и Z. Основу различие заключается в том, насколько организация готова опираться на сотрудников как на свой основной ресурс (а не на структуру или руководство) и сколько она готова инвестировать в этот ресурс. Инвестирование включает в себя расходы на обучение и развитие необходимых знаний и навыков. Но помимо этого предполагается приложение усилий к тому, чтобы создать психологическую привязанность сотрудников к организации (почтение, уважение, ощущение благополучия), чтобы помочь им достичь определенного уровня самостоятельности и в принятии решений, и в совершении ошибок, способности к творчеству и инновациям