Мотивация как функция менеджмента - презентация, доклад, проект скачать

Нажмите для полного просмотра!

Мотивация как функция менеджмента, слайд №1

Мотивация как функция менеджмента, слайд №2

Мотивация как функция менеджмента, слайд №3

Мотивация как функция менеджмента, слайд №4

Мотивация как функция менеджмента, слайд №5

Мотивация как функция менеджмента, слайд №6

Мотивация как функция менеджмента, слайд №7

Мотивация как функция менеджмента, слайд №8

Мотивация как функция менеджмента, слайд №9

Мотивация как функция менеджмента, слайд №10

Мотивация как функция менеджмента, слайд №11

Мотивация как функция менеджмента, слайд №12

Мотивация как функция менеджмента, слайд №13

Мотивация как функция менеджмента, слайд №14

Мотивация как функция менеджмента, слайд №15

Мотивация как функция менеджмента, слайд №16

Мотивация как функция менеджмента, слайд №17

Мотивация как функция менеджмента, слайд №18

Мотивация как функция менеджмента, слайд №19

Мотивация как функция менеджмента, слайд №20

Мотивация как функция менеджмента, слайд №21

Мотивация как функция менеджмента, слайд №22

Мотивация как функция менеджмента, слайд №23

Мотивация как функция менеджмента, слайд №24

Мотивация как функция менеджмента, слайд №25

Мотивация как функция менеджмента, слайд №26

Содержание ▲

Вы можете ознакомиться и скачать презентацию на тему Мотивация как функция менеджмента. Доклад-сообщение содержит 26 слайдов. Презентации для любого класса можно скачать бесплатно. Если материал и наш сайт презентаций Mypresentation Вам понравились – поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте в закладки в своем браузере.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1

Описание слайда:

Слайд 2

Описание слайда:

Мотивация как функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. Мотивация как функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

Слайд 3

Описание слайда:

Человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения потребностей. Человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения потребностей. Потребности – это внутреннее состояние человека, которое отражает физиологический или психологический недостаток чего-либо, вызывающий состояние дискомфорта.

Слайд 4

Описание слайда:

Выделяют первичные и вторичные потребности. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и общении. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Слайд 5

Описание слайда:

Слайд 6

Описание слайда:

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения какого-либо действия. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения какого-либо действия. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые человеку организацией. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Слайд 7

Описание слайда:

Содержательный подход Содержательный подход

Слайд 8

Описание слайда:

В рамках содержательного подхода существуют разные теории мотивации. Мы рассмотрим 3 из них: В рамках содержательного подхода существуют разные теории мотивации. Мы рассмотрим 3 из них: Иерархическая пирамида потребностей Маслоу; Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда; Двухфакторная модель Герцберга.

Слайд 9

Описание слайда:

Слайд 10

Описание слайда:

физиологические потребности (пища, питье, секс); физиологические потребности (пища, питье, секс); потребность в безопасности (крыша над головой, одежда, чувство безопасности); социальные потребности (любовь, дружба, семья, принадлежность к группе людей); потребность в уважении (самоуважение, признание, власть); потребность в самовыражении, самореализации (т.е. раскрытие своего потенциала, потребность в росте как личности).

Слайд 11

Описание слайда:

Потребности удовлетворяются снизу вверх (по пирамиде). Потребности удовлетворяются снизу вверх (по пирамиде). Пока потребность более низкого уровня не удовлетворена, потребность более высокого уровня не мотивирует. Удовлетворенная потребность мотивировать перестает.

Слайд 12

Описание слайда:

МакКлелланд, оспаривая положения Маслоу, выдвинул теорию приобретенных потребностей. МакКлелланд, оспаривая положения Маслоу, выдвинул теорию приобретенных потребностей. Автор выделяет три группы потребностей: потребность в успехе; потребность во власти; потребность в причастности.

Слайд 13

Описание слайда:

Потребность в успехе – это стремление человека достигать поставленных целей, решать сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей. Потребность в успехе – это стремление человека достигать поставленных целей, решать сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших контактов с окружающими, получение от них поддержки, стремление к недопущению конфликтов. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Имеется в виду не только административная власть, но и власть авторитета, таланта и т.п.

Слайд 14

Описание слайда:

Одна из потребностей является доминантной, самой главной, но для каждого человека она индивидуальна: у кого-то основной является потребность во власти, у кого-то потребность в причастности, у кого-то потребность в успехе. Одна из потребностей является доминантной, самой главной, но для каждого человека она индивидуальна: у кого-то основной является потребность во власти, у кого-то потребность в причастности, у кого-то потребность в успехе. Менеджеру необходимо определить, какая потребность у подчиненного является ведущей, чтобы мотивация была успешной. Доминантные потребности на протяжении жизни у человека могут меняться.

Слайд 15

Описание слайда:

Концепция Ф. Герцберга называется двухфакторной моделью. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга. Концепция Ф. Герцберга называется двухфакторной моделью. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

Слайд 16

Описание слайда:

Слайд 17

Описание слайда:

Слайд 18

Описание слайда:

При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Слайд 19

Описание слайда:

работа имеет смысл, общественную значимость, работа имеет смысл, общественную значимость, работа не примитивна, не убивает интереса к себе, работа позволяет развивать способности, достигать успеха, требования к работнику не занижаются, результаты труда не обезличиваются, своевременно вознаграждаются, каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.

Слайд 20

Описание слайда:

Согласно процессуальному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В рамках процессного подхода выделяют несколько концепций: Согласно процессуальному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В рамках процессного подхода выделяют несколько концепций: теория ожиданий Виктора Врума; теория справедливости Дж. Адамса; модель Портера-Лоулера.

Слайд 21

Описание слайда:

Во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают, какие линии поведения можно выбрать, и выбирают ту, которая приведет к нужным результатам. Во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают, какие линии поведения можно выбрать, и выбирают ту, которая приведет к нужным результатам. Указанная теория включает три главные переменные: Ожидание (О) – представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату («затраты труда» «результат»); Инструментальность (И) – предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями («результат» «вознаграждение»); Валентность (В) – степень желательности, привлекательности, получения какого-либо вознаграждения («результат» «вознаграждение»);

Слайд 22

Описание слайда:

Ожидание определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется от 0 до 1. Ожидание определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется от 0 до 1. Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание равно 0, а если он уверен, то – 1. Например, ученик начал готовить доклад за неделю. Он располагает достаточным материалом и умеет выбрать важное, основное из потока информации. Ожидание, что он успеет закончить работу в срок, будет высоким, равным 1.

Слайд 23

Описание слайда:

Слайд 24

Описание слайда:

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации и проч. При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации и проч. Если человек видит, что вознаграждение за работу справедливо, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае деловая активность человека снижается. Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. Когда людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Слайд 25

Описание слайда:

представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает элементы теории ожидания и справедливости. представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает элементы теории ожидания и справедливости. Теория оперирует 5 переменными: усилия; восприятие; результаты; вознаграждение; степень удовлетворенности.