🗊ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Якимова З.В Кан. психол. наук Доцент каф. УПД

Категория: Образование
Нажмите для полного просмотра!
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №1ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №2ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №3ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №4ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №5ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №6ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №7ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №8ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №9ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №10ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №11ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №12ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №13ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №14ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №15ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №16ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №17ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №18ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №19ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №20ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №21ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №22ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №23ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №24ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №25ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  Якимова З.В  Кан. психол. наук  Доцент каф. УПД, слайд №26

Содержание

Вы можете ознакомиться и скачать ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Якимова З.В Кан. психол. наук Доцент каф. УПД. Презентация содержит 26 слайдов. Презентации для любого класса можно скачать бесплатно. Если материал и наш сайт презентаций Вам понравились – поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте в закладки в своем браузере.

Слайды и текст этой презентации


Слайд 1





ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Якимова З.В
Кан. психол. наук
Доцент каф. УПД
Описание слайда:
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Якимова З.В Кан. психол. наук Доцент каф. УПД

Слайд 2





 ключевые сферы политики организации


маркетинг           финансы      производство

информация           персонал
Описание слайда:
ключевые сферы политики организации маркетинг финансы производство информация персонал

Слайд 3





Кадровая политика предприятия (организации) представляет собой совокупность правил, норм, представлений, убеждений и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом; это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы.
Описание слайда:
Кадровая политика предприятия (организации) представляет собой совокупность правил, норм, представлений, убеждений и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом; это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы.

Слайд 4





Объект – персонал (кадры) – штатный состав работников организации.


Предмет – управленческие решения и их реализация относительно персонала
Описание слайда:
Объект – персонал (кадры) – штатный состав работников организации. Предмет – управленческие решения и их реализация относительно персонала

Слайд 5





ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ: СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ, БАЗИРУЮЩЕЙСЯ В ОСНОВНОМ НЕ НА АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДАХ, А НА ЭКОНОМИЧЕСКИХ СТИМУЛАХ И СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЯХ 

ЗАДАЧИ: 
ориентация на сближение интересов работника и организации, 
- достижение высокой производительности труда, 
 повышение эффективности производства, 
 получение организацией наилучших экономических результатов
Описание слайда:
ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ: СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ, БАЗИРУЮЩЕЙСЯ В ОСНОВНОМ НЕ НА АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДАХ, А НА ЭКОНОМИЧЕСКИХ СТИМУЛАХ И СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЯХ ЗАДАЧИ: ориентация на сближение интересов работника и организации, - достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов

Слайд 6





 Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами  и производительностью труда.
 Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами  и производительностью труда.
Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия:  заработная плата, социальные расходы, оборудование рабочих мест, организация условий труда и отдыха
Описание слайда:
Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда. Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда. Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия: заработная плата, социальные расходы, оборудование рабочих мест, организация условий труда и отдыха

Слайд 7





 К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: поднятия престижа предприятия; анализ эффективности инвестиций в персонал; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и т.д.
 К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: поднятия престижа предприятия; анализ эффективности инвестиций в персонал; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и т.д.
К оперативным задачам кадровой политики можно отнести: формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; соблюдение  требований к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); создание и поддержка системы движения кадровой информации;  обеспечение эффективности системы стимулирования труда; обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации и т.д.
Описание слайда:
К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: поднятия престижа предприятия; анализ эффективности инвестиций в персонал; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и т.д. К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: поднятия престижа предприятия; анализ эффективности инвестиций в персонал; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и т.д. К оперативным задачам кадровой политики можно отнести: формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; соблюдение требований к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); создание и поддержка системы движения кадровой информации; обеспечение эффективности системы стимулирования труда; обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации и т.д.

Слайд 8





 1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения
 1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения
 2. КП должна быть гибкой, обеспечивая одновременно и стабильность и динамичность
 3. КП должна быть экономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприятия в вопросах затрат на персонал и инвестиций в развитие персонала.
 4. КП должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Описание слайда:
1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения 1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения 2. КП должна быть гибкой, обеспечивая одновременно и стабильность и динамичность 3. КП должна быть экономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприятия в вопросах затрат на персонал и инвестиций в развитие персонала. 4. КП должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Слайд 9





 системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой  работы; 
 системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой  работы; 
комплексность - необходимость всех сфер кадровой деятельности; 
эффективность -любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
Описание слайда:
системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы; системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы; комплексность - необходимость всех сфер кадровой деятельности; эффективность -любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Слайд 10





В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы
В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы
В узком смысле «кадровая политика» подразумевает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, которые используются в качестве аргументов при решении конкретных кадровых вопросов
Описание слайда:
В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы В узком смысле «кадровая политика» подразумевает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, которые используются в качестве аргументов при решении конкретных кадровых вопросов

Слайд 11





Формируется руководством, Реализуется кадровой службой
Формируется руководством, Реализуется кадровой службой
Отражается  в нормативных документах:
в уставе предприятия; 
правилах внутреннего трудового распорядка; 
коллективном договоре; 
штатном расписании предприятия; 
положении об оплате и премировании труда; 
положении о подразделениях; 
трудовом договоре; 
должностных инструкция; 
корпоративном стандарте; 
положение об аттестации сотрудников и т.д.
Описание слайда:
Формируется руководством, Реализуется кадровой службой Формируется руководством, Реализуется кадровой службой Отражается в нормативных документах: в уставе предприятия; правилах внутреннего трудового распорядка; коллективном договоре; штатном расписании предприятия; положении об оплате и премировании труда; положении о подразделениях; трудовом договоре; должностных инструкция; корпоративном стандарте; положение об аттестации сотрудников и т.д.

Слайд 12





с точки зрения руководителей -  кадровая политика должна быть ориентирована на  принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал),  на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации.
с точки зрения руководителей -  кадровая политика должна быть ориентирована на  принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал),  на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации.
С точки зрения  сотрудников кадровой службы - кадровая политика должна обеспечивать все участки производства необходимыми человеческими ресурсами.
С точки зрения  рядовых работников - кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, правовую и социальную защищенность.
Описание слайда:
с точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации. с точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации. С точки зрения сотрудников кадровой службы - кадровая политика должна обеспечивать все участки производства необходимыми человеческими ресурсами. С точки зрения рядовых работников - кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, правовую и социальную защищенность.

Слайд 13





 
 
1. Кадровое планирование – кадровый аудит
 2. Подбор – увольнение
 3. Адаптация – карьерный рост
 4. Оценка – обучение
 5. Организационная культура – мотивация
Описание слайда:
1. Кадровое планирование – кадровый аудит 2. Подбор – увольнение 3. Адаптация – карьерный рост 4. Оценка – обучение 5. Организационная культура – мотивация

Слайд 14





 Пассивная КП
 Пассивная КП
Активная КП : 
                    - рациональная 
                    - авантюристическая
Реактивная КП
Превентивная КП (перестраховка)
Описание слайда:
Пассивная КП Пассивная КП Активная КП : - рациональная - авантюристическая Реактивная КП Превентивная КП (перестраховка)

Слайд 15





 Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. 
 Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. 
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации
Описание слайда:
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации

Слайд 16





 «Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью  персонала до 15-20 человек. 
 «Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью  персонала до 15-20 человек. 
 Тип «Демагог» свойственен преимущественно малым (16–100  человек) и средним (101 –250 человек)   предприятиям. 
Тип «Прагматик» свойственен преимущественно крупным предприятиям с численностью персонала от 250 до 3000 человек.
Тип «Стабильный»  свойственен преимущественно крупным предприятиям-корпорациям с численностью персонала более 3000 человек.
Описание слайда:
«Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью персонала до 15-20 человек. «Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью персонала до 15-20 человек. Тип «Демагог» свойственен преимущественно малым (16–100 человек) и средним (101 –250 человек) предприятиям. Тип «Прагматик» свойственен преимущественно крупным предприятиям с численностью персонала от 250 до 3000 человек. Тип «Стабильный» свойственен преимущественно крупным предприятиям-корпорациям с численностью персонала более 3000 человек.

Слайд 17





 На этапе нормирования происходит формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Производными этапа нормирования становятся: выработка представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов взаимной ответственности критериев и требований для отбора, оценки, аттестации и т.д.
 На этапе нормирования происходит формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Производными этапа нормирования становятся: выработка представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов взаимной ответственности критериев и требований для отбора, оценки, аттестации и т.д.
На этапе программирования происходит построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий и программ, закрепленных в  фирменных документах с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.
На этапе мониторинга персонала происходит отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
Описание слайда:
На этапе нормирования происходит формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Производными этапа нормирования становятся: выработка представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов взаимной ответственности критериев и требований для отбора, оценки, аттестации и т.д. На этапе нормирования происходит формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Производными этапа нормирования становятся: выработка представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов взаимной ответственности критериев и требований для отбора, оценки, аттестации и т.д. На этапе программирования происходит построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий и программ, закрепленных в фирменных документах с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. На этапе мониторинга персонала происходит отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Слайд 18





 Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации
 Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации
в зависимости от фазы развития организации, можно выделить кадровые программы(совокупность мероприятий) разного типа, ориентированные на решение:
 - оперативных (краткосрочных), 
тактических (среднесрочных), 
стратегических (долгосрочных) задач.
Описание слайда:
Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации в зависимости от фазы развития организации, можно выделить кадровые программы(совокупность мероприятий) разного типа, ориентированные на решение: - оперативных (краткосрочных), тактических (среднесрочных), стратегических (долгосрочных) задач.

Слайд 19





 Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда.
 Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда.
Формирование кадрового состава:  формирование критериев отбора кандидатов;  определение сегмента рынка рабочей силы для целесообразного  набора.
Разработка системы и принципов кадровой работы:  формирование КП и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников);  разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.
Описание слайда:
Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда. Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда. Формирование кадрового состава: формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы для целесообразного набора. Разработка системы и принципов кадровой работы: формирование КП и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

Слайд 20





 необходимо привлечение нового персонала:
 необходимо привлечение нового персонала:
поиск  новых сотрудников, 
их оценка, 
отбор наиболее подходящих, 
проведение адаптации персонала, 
ввода его в корпоративную культуру, 
адаптация организационной структуры,  
формирование управленческих команд
Описание слайда:
необходимо привлечение нового персонала: необходимо привлечение нового персонала: поиск новых сотрудников, их оценка, отбор наиболее подходящих, проведение адаптации персонала, ввода его в корпоративную культуру, адаптация организационной структуры, формирование управленческих команд

Слайд 21





 Стадия стабилизации характеризуется постановкой и решением задач уменьшения издержек, снижением затрат на сырье, технологию и персонал. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов.
 Стадия стабилизации характеризуется постановкой и решением задач уменьшения издержек, снижением затрат на сырье, технологию и персонал. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов.
На стадии стабилизации перед руководством становится проблема выбора между ориентацией на функционирование (поддержание работоспособности организации в нынешней технологии и объеме) и развитием (подготовка организации к следующему изменению, предотвращению кризиса)
Описание слайда:
Стадия стабилизации характеризуется постановкой и решением задач уменьшения издержек, снижением затрат на сырье, технологию и персонал. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов. Стадия стабилизации характеризуется постановкой и решением задач уменьшения издержек, снижением затрат на сырье, технологию и персонал. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов. На стадии стабилизации перед руководством становится проблема выбора между ориентацией на функционирование (поддержание работоспособности организации в нынешней технологии и объеме) и развитием (подготовка организации к следующему изменению, предотвращению кризиса)

Слайд 22





Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Результаты закрепить в нормативных документах.
Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Результаты закрепить в нормативных документах.
Для оценки эффективности деятельности каждого сотрудника и выявления резервов роста необходимы  регулярные оценочные процедуры — аттестация персонала, рабочих мест для принятия кадровых решений
Для более  эффективного использования персонала необходимо продумать систему планирования карьеры формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала.
Для подготовки предприятия к дальнейшему развитию, освоению новых рынков и продуктов необходимо  выделить лидеров коллектива;  сформировать целевые, проектные группы для разработки стратегии и плана изменений и включить в них представителей разных отделений и сфер бизнеса организации, экспертов.
Описание слайда:
Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Результаты закрепить в нормативных документах. Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Результаты закрепить в нормативных документах. Для оценки эффективности деятельности каждого сотрудника и выявления резервов роста необходимы регулярные оценочные процедуры — аттестация персонала, рабочих мест для принятия кадровых решений Для более эффективного использования персонала необходимо продумать систему планирования карьеры формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Для подготовки предприятия к дальнейшему развитию, освоению новых рынков и продуктов необходимо выделить лидеров коллектива; сформировать целевые, проектные группы для разработки стратегии и плана изменений и включить в них представителей разных отделений и сфер бизнеса организации, экспертов.

Слайд 23





Если предприятие не смогло подготовиться к изменениям — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, а старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада из которой возможны выходы: 
Если предприятие не смогло подготовиться к изменениям — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, а старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада из которой возможны выходы: 
1 продажа предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности;
2 введение внешнего управления — приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд);
3 поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка без смены руководителя.
Описание слайда:
Если предприятие не смогло подготовиться к изменениям — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, а старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада из которой возможны выходы: Если предприятие не смогло подготовиться к изменениям — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, а старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада из которой возможны выходы: 1 продажа предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности; 2 введение внешнего управления — приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд); 3 поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка без смены руководителя.

Слайд 24






диагностика кадрового потенциала предприятия, 
разработка стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, 
сокращение персонала, 
повышение производительности труда, 
разрешение конфликтов 
разработка и внедрение антикризисной программы
Описание слайда:
диагностика кадрового потенциала предприятия, разработка стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешение конфликтов разработка и внедрение антикризисной программы

Слайд 25





Организационный кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде:
Организационный кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде:
Кризис роста  -  переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту.
Кризис зрелости - переход от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации
Собственно кризис - переход стадии стабилизации на стадию спада.
Описание слайда:
Организационный кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде: Организационный кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде: Кризис роста - переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту. Кризис зрелости - переход от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации Собственно кризис - переход стадии стабилизации на стадию спада.

Слайд 26






   Антикризисная кадровая политика направлена на:
оптимизацию организационной структуры, 
мобилизацию кадрового потенциала, 
привлечение дополнительных кадровых   ресурсов для реализации программ  финансово-экономического оздоровления фирмы.
Описание слайда:
Антикризисная кадровая политика направлена на: оптимизацию организационной структуры, мобилизацию кадрового потенциала, привлечение дополнительных кадровых ресурсов для реализации программ финансово-экономического оздоровления фирмы.



Похожие презентации
Mypresentation.ru
Загрузить презентацию