🗊Презентация Социально-психологический анализ межличностного конфликта

Социально-психологический анализ межличностного конфликта

КОНФЛИКТ (от лат. Conflictus) – столкновение, в широком смысле, направленное на преодоление противоречия, столкновение, противостояние двух сторон

Основные источники возникновения напряженности во взаимоотношениях:

КОНФЛИКТЫ НЕИЗБЕЖНЫ,ЕСЛИ : Нет перспективы творческого роста Не уточнены функциональные обязанности Установлены нереальные нормы работы, критерии оценки труда Не разработаны системы морального и материального поощрения Отсутствует необходимая для работы информация

Виды конфликтов конфликты деятельности конфликты поведения (поступков) конфликты отношений

Отличительные особенности межличностного конфликта 1. противоборство людей происходит непосредственно «здесь и сейчас» на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу 2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных 3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей 4. Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами 5. Затрагивают интересы окружения

Характеристика стратегий межличностного взаимодействия Социальные мотивы взаимодействия (то есть, мотивов, с которыми человек вступает во взаимодействие с другими людьми): Мотив максимизации общего выигрыша (кооперации). Мотив максимизации собственного выигрыша (иначе, индивидуализм). Мотив максимизации относительного выигрыша (конкуренция). Мотив максимизации выигрыша другого (альтруизм). Мотив минимизации выигрыша другого (агрессия). Мотив минимизации различий в выигрышах (равенство).

Стратегии взаимодействия ориентация на собственные цели max . П .С . . К . И . У min max ориентация на цели другого

Структура и динамика конфликтов Конфликтная ситуация — это объективная основа кон­фликта, фиксирующая возникновение реального противоре­чия в интересах и потребностях сторон. По сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может определенное время не осознаваться участниками взаимодействия Инцидент — это ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их интересах и целях. То есть инцидент — это осознание конфликтной ситуации. Он может протекать в различных формах. Прежде всего, различают скрытый и открытый инцидент

Структура конфликтной ситуации

Динамика конфликта I стадия Возникновение объективной . конфликтной ситуации II стадия Осознание конфликта III стадия Конфликтные действия IV стадия Разрешение конфликта

Фазы конфликта

Важнейшие поведенческие проявления: Область позитивных эмоций: солидарность, снятие напряжения, согласие Область решения проблем: предложение, указание, мнение, ориентация других Область постановки проблем: просьба об информации, просьба высказать мнение, просьба об указании Область негативных эмоций: несогласие, создание напряженности, демонстрация антагонизма

Характеристика исходов конфликта Исходы конфликта (формы его разрешения) разнообразны: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации Снятие инцидента — это попытка притушить конфликт, Перечислим основные способы: 1. Обеспечение выигрыша одной из сторон. В данном случае конфликт решается полностью, если проигравшая сторона при- няла свое поражение, что крайне редко встречается в повсед-невной практике. Победа одной стороны — всегда временное состояние, сохраняющееся до ближайшего инцидента. 2. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит конф-ликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем. Разрешения самой конфликтной ситуации: 1.Полное физическое или функциональное разведение участников. 2. Внутреннее переструктурирование образа ситуации. 3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотруд­ничеству.

Управленческие и личностные причины конфликтов Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда. Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психоло-гические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

Чаще всего это холерики, которым присуща бурная деятельность в самых разнообразных направлениях, для них конфликт, как для рыбы вода, это - жизнь, среда существования. Они любят все время быть на виду, имеют завышенную самооценку

Люди этого типа не умеют перест-раиваться, т.е. учитывать в сво-ем поведении изменение ситуа-ции и обстоятельств, принимать во внимание мнения и точки зре-ния окружающих, честолюбивы, проявляют болезненную обидчивость, подозрительность

Личность "сверхточного" типа, которая всегда пунктуальна, придирчива, занудна, хоть и исполнительна, отталкивает людей от себя. Характеризуется следующими особенностями поведения. Предъявляет повышенные требования к себе. Предъявляет повышенные требования к окружающим. Обладает повышенной тревожностью. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачивается за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. п.). Сдержан в эмоциональных проявлениях. Не чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Личность, сознательно уходящая, убегающая от конфликта, перекладывающая ответственность в принятии решения на других (руководитель на своего заместителя), беспринципная. Личность, сознательно уходящая, убегающая от конфликта, перекладывающая ответственность в принятии решения на других (руководитель на своего заместителя), беспринципная. Между тем конфликт нарастает как снежный ком и обрушивается на такую личность, что чревато последствиями

Такой человек производит впечатление приятного и покладистого. Он уступчив и сговорчив. Это нравится в начале взаимодействия с ним. Но потом часто возникают проблемы: "Вата" не выпол-няет обещанного, соглашается сделать какую-либо работу и не делает ее У такого типа постоянно возникают непред-виденные обстоятельства, которые мешают выполнению обещанного Не считает нужным вовремя сказать о таких обстоятельствах

Условия и способы предупреждения конфликтов “по вертикали” психологический отбор специалистов в организацию; стимулирование мотивации к добросовестному труду; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя; ясные, конкретные и выполнимые задачи; Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов.

Выдающийся австрийский ученый, лауреат Нобелевской премии К.Лоренц: "Есть все основания считать внутривидовую агрессию наиболее серьезной опасностью, какая грозит человечеству в современных условиях культурно-исторического и технического развития" Однако мы не должны забывать, что конфликт есть нормальное жизненное явление. Не стоит принимать на веру миф о возможности всеобщей гармонии интересов. Стоит, пожалуй, лишь постараться, насколько это возможно, эффективнее использовать его внутреннюю силу, энергию