🗊Презентация Методы оценки персонала

Категория: Менеджмент
Нажмите для полного просмотра!
Методы оценки персонала, слайд №1Методы оценки персонала, слайд №2Методы оценки персонала, слайд №3Методы оценки персонала, слайд №4Методы оценки персонала, слайд №5Методы оценки персонала, слайд №6Методы оценки персонала, слайд №7Методы оценки персонала, слайд №8Методы оценки персонала, слайд №9Методы оценки персонала, слайд №10Методы оценки персонала, слайд №11Методы оценки персонала, слайд №12
Скачать
Вы можете ознакомиться и скачать презентацию на тему Методы оценки персонала. Доклад-сообщение содержит 12 слайдов. Презентации для любого класса можно скачать бесплатно. Если материал и наш сайт презентаций Mypresentation Вам понравились – поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте в закладки в своем браузере.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1


Методы оценки персонала Карлова Анатасия Евгеньевна
Описание слайда:
Методы оценки персонала Карлова Анатасия Евгеньевна

Слайд 2


Оценка персонала — это система выявления характеристик сотрудников, направленная на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Оценка персонала — это система выявления характеристик сотрудников, направленная на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.
Описание слайда:
Оценка персонала — это система выявления характеристик сотрудников, направленная на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Оценка персонала — это система выявления характеристик сотрудников, направленная на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

Слайд 3


Цели: Цели: 1.определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы (выгодно ли содержать сотрудника) 2.оценка потенциала имеющихся работников — есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников.
Описание слайда:
Цели: Цели: 1.определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы (выгодно ли содержать сотрудника) 2.оценка потенциала имеющихся работников — есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников.

Слайд 4


Критерии оценки персонала: Оценка компетенций: знания и умения сотрудника, поведение и личные качества. (Ситуационные задачи) Оценка результативности. Сравнение показателей работы сотрудника с запланированными показателями. (Объем продаж за месяц, сумма прибыли или количестве заключенных сделок.)
Описание слайда:
Критерии оценки персонала: Оценка компетенций: знания и умения сотрудника, поведение и личные качества. (Ситуационные задачи) Оценка результативности. Сравнение показателей работы сотрудника с запланированными показателями. (Объем продаж за месяц, сумма прибыли или количестве заключенных сделок.)

Слайд 5


Методы оценки компетенции: 1. Аттестация. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. 2. Тестирование – профессиональные и психологические тесты
Описание слайда:
Методы оценки компетенции: 1. Аттестация. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. 2. Тестирование – профессиональные и психологические тесты

Слайд 6


3. Деловые игры - имитации деловой активности позволяет оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами. 4. «360 градусов оценки» - сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными.
Описание слайда:
3. Деловые игры - имитации деловой активности позволяет оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами. 4. «360 градусов оценки» - сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными.

Слайд 7


5. Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах. Нестрктурированное интервью – эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью - . Наиболее эффективным структурированным интервью считается ситуационно-поведенческое (оценить свою роль в ситуации). 6. Ассессмент-центр (центр оценки) - деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты, за участником наблюдает группа экспертов.
Описание слайда:
5. Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах. Нестрктурированное интервью – эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью - . Наиболее эффективным структурированным интервью считается ситуационно-поведенческое (оценить свою роль в ситуации). 6. Ассессмент-центр (центр оценки) - деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты, за участником наблюдает группа экспертов.

Слайд 8


Нестандартные методы оценивания: 1. Выбор кандидатов по фото: - склонность к клептомании; - злоупотребление алкоголем; - склонность к агрессии и насилию; - сексуальные извращения. 2. Графология 3. Провокация
Описание слайда:
Нестандартные методы оценивания: 1. Выбор кандидатов по фото: - склонность к клептомании; - злоупотребление алкоголем; - склонность к агрессии и насилию; - сексуальные извращения. 2. Графология 3. Провокация

Слайд 9


Методы оценки результативности KPI – ключевые показатели эффективности – численные индикаторы степени успешности выполнения конкретных целей работником.
Описание слайда:
Методы оценки результативности KPI – ключевые показатели эффективности – численные индикаторы степени успешности выполнения конкретных целей работником.

Слайд 10


Вес (=1)– важность того или иного показателя Вес (=1)– важность того или иного показателя База — исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение. Норма — уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут. Цель — уровень, к которому нужно стремиться. Идельное значение. KPI = (Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%)
Описание слайда:
Вес (=1)– важность того или иного показателя Вес (=1)– важность того или иного показателя База — исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение. Норма — уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут. Цель — уровень, к которому нужно стремиться. Идельное значение. KPI = (Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%)

Слайд 11


Вес (=1)– важность того или иного показателя Вес (=1)– важность того или иного показателя База — исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение. Норма — уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут. Цель — уровень, к которому нужно стремиться. Идеальное значение KPI = (Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%)
Описание слайда:
Вес (=1)– важность того или иного показателя Вес (=1)– важность того или иного показателя База — исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение. Норма — уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут. Цель — уровень, к которому нужно стремиться. Идеальное значение KPI = (Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%)

Слайд 12


Спасибо за внимание!
Описание слайда:
Спасибо за внимание!

Скачать

Похожие презентации
Mypresentation.ru
Загрузить презентацию