Организационная культура - презентация, доклад, проект скачать

Нажмите для полного просмотра!

Содержание ▲

Вы можете ознакомиться и скачать презентацию на тему Организационная культура. Доклад-сообщение содержит 26 слайдов. Презентации для любого класса можно скачать бесплатно. Если материал и наш сайт презентаций Mypresentation Вам понравились – поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте в закладки в своем браузере.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1

Описание слайда:

Слайд 2

Описание слайда:

С. Мишон и П. Штерн: «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта С. Мишон и П. Штерн: «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта Б. Феган: «Культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками

Слайд 3

Описание слайда:

Э. Джакус: «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими. Э. Джакус: «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими. Д. Элдридж и А. Кромби: «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. л, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей»

Слайд 4

Описание слайда:

Эдгар Шэйн: «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» Эдгар Шэйн: «... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» X. Шварц и С. Дэвис: «Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп»

Слайд 5

Описание слайда:

Е.Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность» Е.Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность» Т.Ю. Базаров: «Организационная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентацию, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях»

Слайд 6

Описание слайда:

К. Шольц (1987 г.): «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» К. Шольц (1987 г.): «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действии. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Слайд 7

Описание слайда:

Организационная культура – это интегральная характеристика организации (ее ценностей, моделей поведения, различных способов оценки результатов деятельности), данная в определенной типологии. Понятие «организационная культура» необходимо для идентификации конкретной организации. Организационная культура – это интегральная характеристика организации (ее ценностей, моделей поведения, различных способов оценки результатов деятельности), данная в определенной типологии. Понятие «организационная культура» необходимо для идентификации конкретной организации.

Слайд 8

Описание слайда:

Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения для большей части людей, входящих в рассматриваемую организацию. Понятие «корпоративная культура» используется лишь при качественном описании портрета каждой индивидуальной организации вне зависимости от существующих типологий и классификаций, и при этом не проводится идентификация ее с другими организациями. Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения для большей части людей, входящих в рассматриваемую организацию. Понятие «корпоративная культура» используется лишь при качественном описании портрета каждой индивидуальной организации вне зависимости от существующих типологий и классификаций, и при этом не проводится идентификация ее с другими организациями.

Слайд 9

Описание слайда:

Целостность, системность (описывается как единое целое, нечто большее, чем простое сложение всех составляющих); Целостность, системность (описывается как единое целое, нечто большее, чем простое сложение всех составляющих); Историческая определенность (Отражает развитие организации); Связанность с объектом изучения антропологов (например, ритуалы и символы); Ненавязчивость, мягкость воздействия; С трудом поддается изменениям

Слайд 10

Описание слайда:

- внешние факты - ценностные ориентации и верования - базовые предположения

Слайд 11

Описание слайда:

Субъективные и объективные Субъективные и объективные декларируемые и реальные сильные и слабые доминантные, субкультуры и контркультуры

Слайд 12

Описание слайда:

Рыночная Рыночная Бюрократическая Клановая

Слайд 13

Описание слайда:

Культура власти Культура власти Ролевая культура Культура задачи Культура личности

Слайд 14

Описание слайда:

- бюрократическая - бюрократическая - органическая - предпринимательская - партисипативная

Слайд 15

Описание слайда:

1. Академии - здесь все работники медленно и верно продвигаются вверх по служебной лестнице, проходя различного рода обучения и пробуя себя на различных работах 1. Академии - здесь все работники медленно и верно продвигаются вверх по служебной лестнице, проходя различного рода обучения и пробуя себя на различных работах 2. Крепости - здесь главная забота предприятия - как ему выдержать конкурентную борьбу. Поэтому здесь нет гарантии постоянной работы, работнику дают шанс попробовать себя на различных видах работы или даже может быть уволенным 3. Клубы - здесь главная - преданность фирме, работе, верность своему коллективу и желание принести пользу предприятию 4. Бейсбольная команда

Слайд 16

Описание слайда:

Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре: Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре: Осознание себя и своего места в организации. Коммуникационная система и язык общения. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Взаимоотношения между людьми. Ценности и нормы. Мировоззрение). Развитие и самореализация работника. Трудовая этика и мотивирование.

Слайд 17

Описание слайда:

Определяет границы организации Определяет границы организации Помогает работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события Стимулирует самосознание и высокую ответственность работника Усиливает стабильность социальной системы Служит механизмом контроля и создания смысла, который направляет и формирует отношения и поведение сотрудников Содействует внешней адаптации Помогает сформировать у сотрудников общее понимание таких вещей, как основная задача и стратегия, цели и средства их достижения этих ЯВЛЯЕТСЯ ДЕЙСТВЕННЫМ СРЕДСТВОМ ДОСТИЖЕНИЯ МИССИИ И ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Слайд 18

Описание слайда:

: : Декларируемые менеджментом лозунги. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Задачи, функции, показатели и пр., являющиеся предметом постоянного внимания менеджмента. Действия высших руководителей. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. Кадровая политика организации.

Слайд 19

Описание слайда:

ВНЕШНЯЯ АДАПТАЦИЯ (по Э. Шейну) ВНЕШНЯЯ АДАПТАЦИЯ (по Э. Шейну) 1. Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных задач: выбор стратегии исполнения этой миссии) 2. Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками) 3. Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности) 4. Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры) 5. Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач)

Слайд 20

Описание слайда:

ВНУТРЕННЯЯ ИНТЕГРАЦИЯ (по Э. Шейну) ВНУТРЕННЯЯ ИНТЕГРАЦИЯ (по Э. Шейну) 1. Общий язык и концептуальные категории 2. Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее 3. Власть и статус 4. Личностные отношения 5. Награждения и наказания 6. Идеология и религия

Слайд 21

Описание слайда:

Индивидуальная инициатива Индивидуальная инициатива Переносимость риска Направление: степень, до которой организация создает четкие цели и прогнозы действий Интеграция или степень скоординированных действий Поддержка менеджментом своих подчиненных Контроль Идентификация Система поощрения Переносимость конфликтов Модели коммуникаций

Слайд 22

Описание слайда:

Факторами, влияющими на возможность изменения организационной культуры, являются: Факторами, влияющими на возможность изменения организационной культуры, являются: Организационный кризис. Смена руководства. Стадии жизненного цикла организации. Возраст организации. Размер организации. Уровень культуры. Наличие субкультур.

Слайд 23

Описание слайда:

Основные действия, направленные на культурное изменение: Основные действия, направленные на культурное изменение: Высшее руководство должно стать моделью, играющей позитивную роль, задавая тон своим поведением Создать новые истории, символы и ритуалы, чтобы заменить ими популярные до недавнего времени Выбрать, продвинуть и поддержать работников, разделяющих новые ценности - объекты стремления Перестроить процессы социализации и поставить их на одну линию с новыми ценностями Изменить систему поощрения, чтобы воодушевить принятие нового набора ценностей Заменить неписанные нормы формальными правилами и предписаниями Расшевелить существующие субкультуры через широкое использование смены (ротации) работы Работать, чтобы прийти к консеснусу с родственной группой посредством использования участия работника и создания климата с высоким уровнем доверия.

Слайд 24

Описание слайда:

-- Модель Питерса – Уотермана -- Модель Питерса – Уотермана -- Модель Парсона

Слайд 25

Описание слайда:

-- дистанция власти -- дистанция власти -- индивидуализм -- мужественность -- стремление избежать неопределенности -- долгосрочность ориентаций

Слайд 26

Описание слайда:

Миссия компании: Миссия компании: быть членом промышленного сообщества; стремиться улучшить социальную жизнь людей; изготавливать дешевые «как вода» электроприборы в изобилии. Базовые цели: рост благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей; получение прибыли путем служения обществу; честная конкуренция на рынке; взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров; участие в управлении всех работающих в компании. Кодекс поведения («семь духов» компании): вклад компании в отрасль; честность и преданность; гармония и сотрудничество; борьба за улучшения; учтивость и скромность; адаптация и восприимчивость; признательность,

Теги Организационная культура

Похожие презентации