🗊Презентация Психологическое сопровождение практической работы с персоналом организации

КОНЦЕПЦИЯ (лат.conceptio - восприятие) система взглядов на те или иные явления, руководящая идея (парадигма) на их освещение; способ рассмотрения каких либо явлений; это определенный способ понимания чего либо. Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание роли человека (его способностей, возможностей, профессионализма, интеллекта) в развитиии общества в целом и конкретной организации. Именно общая концепция управления персоналом предопределяет процесс становления теорий (школ), предлагающих направление и подход к управлению людьми в ходе решения производственных задач. Любая концепция включает: разработку методологии управления персоналом (содержание, цели, задачи, терминологии); формирование системы управления и основных её структурных компонентов разработку методов и технологий управления персоналом.

Теории (школы) управления персоналом

Классические теории: школа научного управления; административная школа (Технократический подход, концепция X, концепция «ленивого человека»)

Г.-Й. Таун (1844-1924), а затем Фредерик Тейлор (1856-1915) «Принципы научного менеджмента». (1911 г.) Основные идеи: комплексный подход к изучению управления возможностями человека в организации; разработка оптимальных способов организации труда, как способа взаимодействия людей со средствами труда, а также друг с другом в процессе труда; внедрение узкой специализации труда; разделение умственного и физического, управленческого и исполнительского труда, введение «урочной и сдельной системы оплаты труда»; при сдельной оплате труда выплаты производятся в зависимости от норм выработки.

График «ленивого человека»

Классические теории: школа научного управления; административная школа (Технократический подход, концепция X, концепция «ленивого человека») ИСХОДНЫЕ ИДЕИ Люди не любят работать и стремятся избежать труда. Большую часть людей необходимо принуждать к труду, управлять принуждением и наказанием. Человек средних способностей предпочитает руководство собой, избегает ответственности, предпочитает собственную безопасность.

Теория «человеческих отношений» (гуманистический подход, концепция Y)

Основные идеи школы человеческих отношений Человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе. Группа существует, если люди общаются друг с другом в процессе достижения какой-то цели. Без чувства общей цели и общего интереса в качестве связи групп не существует.; Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм. Люди гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды. Групповые нормы – это идеи, сформировавшиеся в умах членов группы. Они определяют, что именно рабочие должны делать и чего от них ожидают в данных обстоятельствах. Идеи являются нормами, если они подкрепляются групповыми санкциями. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им по статусу людей, чем к побуждениям и обещаниям, исходящих от руководства. Работник откликается на распоряжения руководителя. Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека, который тяготеет к свободе.

Основные идеи школы человеческих отношений (продолжение) Социальное и психологическое положение работника на производстве имеет для него не меньшее значение, чем сама работа. Организация — это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества; Необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоречат природе человека; Проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.

Закономерности межличностных отношений в производственной деятельности: Идентификация интересов работников с интересами компаний зависит от степени близости первичных отношений, уважения и общности между доверенными лицами компании и неформальной группой; Работники производят такое количество продукции, которое соответствует стандартам неформальной группы. Если частота взаимодействия между двумя и более лицами возрастает, то усиливается и степень их взаимной симпатии друг к другу, и наоборот. Лица, у которых взаимное чувство симпатии усиливается, выражают эти чувства посредством усиления активности своих действий, и наоборот. Чем чаще лица взаимодействуют друг с другом, тем больше сходства проявляется в их действиях и чувствах, и наоборот. Чем выше ранг данного лица в группе, тем в большей степени его действия согласуются с нормами этой группы, и наоборот. Чем выше социальный ранг лица, тем шире диапазон его взаимодействий.

Теория «человеческих отношений» (гуманистический подход, концепция Y) ИСХОДНЫЕ ИДЕИ Человеческие факторы оказывают значительное влияние на производительность, и рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам. Человек сам стремится к той работе, в которой заинтересован. Труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен; Человек со средними способностями и подготовкой стремится к ответственности и реализации своих способностей.

Уильям Оучи - Концепция Z (теория единой семьи, команды)

Концепция Z ИСХОДНЫЕ ИДЕИ принятие решений на основе консенсуса; повышенное внимание к благополучию сотрудников поддержка инициативы снизу;  расширение участия работников в управлении, превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений; использование среднего управленческого звена (миддл-менсджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем.

Концепция управления человеческими ресурсами – развитие концепции Z

Концепция управления человеческими ресурсам ИСХОДНЫЕ ИДЕИ "Ценность" работника для фирмы определяется доходом, который его работа приносит фирме. Ограниченность источников определенных категорий персонала   (высококвалифицированных   специалистов, менеджеров, рабочих); Необходимость целенаправленного воздействия органов управления на воспроизводство, качественное и рациональное использование человеческих ресурсов, которые рассматриваются как активы организации.

Теория человеческого (социального) капитала

Теория человеческого (социального) капитала ИСХОДНЫЕ ИДЕИ Человеческий капитал, как и физический, оборачивается и воспроизводится.  Люди увеличивают свой запас человеческого капитала путем инвестиций в самих себя, что впоследствии изменяет структуру доходов, поэтому человеческий капитал не ограничивается только врожденными способностями, но включает в себя также и накопленные знания и навыки, которые, ложась на базисную основу врожденных способностей, приводят к развитию и сформированию нового уровня человеческого капитала.

Человеческий капитал: представляет собой накопленный запас навыков, знаний, способностей;  такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствует росту производительности труда и производства, внедрению экономически обоснованных инноваций;  его использование приводит к росту заработков (доходов) работника, что, в свою очередь, заинтересовывает человека производить дальнейшие вложения в свое здоровье, образование и др., увеличивать свой запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем иметь возможность его эффективно применить. 

Содержание концепции человеческого капитала В современных условиях человеческий капитал (ЧК) является основным фактором экономического роста. Формирование ЧК требует от самого человека и всего общества значительных затрат. ЧК в виде навыков, способностей является опре­деленным запасом, т. е. может быть накапливаемым. Инвестиции в ЧК обеспечивают, как правило, его обладателю в будущем получение более высокого дохода. Вложения в ЧК дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект. Инвестиционный период у ЧК значительно длиннее, чем у физического: вложения в образование че­ловека имеют инвестиционный период 12—20 лет, в то время как у физического капитала они занимают от 1 до 5 лет. ЧК отличен от физического по степени ликвидности: ЧК неотделим от его носителя — живой лич­ности. Независимо от источников формирования (государство, семья, частные средства и пр.) использова­ние ЧК и получение прямых доходов контролируется самим человеком. Функционирование ЧК, степень отдачи от его использования обусловлены свободным волеизъявлени­ем субъекта, его индивидуальными интересами и пред­ почтениями, его материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры, в том числе и экономической.

Управление талантами (англ. Talent management)

Подходы к пониманию практики «управления талантами» Первый подход: набор процессов УП, привлекающих в организацию нужных (эффективных) людей; не проводится чёткого разделения сотрудников на талантливых и нет — важно чтобы все сотрудники были максимально эффективны в рамках той работы, которую они выполняют; Второй подход: управление особыми (талантливыми) людьми, которых по определению в компании не может быть много; проводится чёткое разделение сотрудников на «талантливых» (HiPo) и остальных, для «талантов» используется специальные технологии управления и развития.