🗊 Ведущая Марина Первушина Сертифицированный бизнес-тренер Опыт работы в консалтинговом и тренинговом бизнесе с 2002 года. Биз

Ведущая Марина Первушина Сертифицированный бизнес-тренер Опыт работы в консалтинговом и тренинговом бизнесе с 2002 года. Бизнес-консультант в стратегическом HR, вопросах эффективности и самоменеджмента. Руководитель проектов по разработке и внедрению программ развития персонала в различных украинских и зарубежных компаниях.

Как составить эффективную Программу развития сотрудников компании?

Насколько эффективно были потрачены деньги?    Было ли предоставлено обучение в наиболее эффективной форме? 2. Действительно ли выгоды данного обучения превосходят затраты на него (т.е. предоставляет ли данное обучение адекватный возврат на инвестицию, сделанную в него)?  

Цикл обучения в компании

Тайминг 1я тема: Связь программы обучения с потребностями бизнеса – 15 мин Вопросы к теме – 5 мин 2я тема: Связь программы обучения с уровнями компетентности персонала – 10 мин Вопросы к теме: 5 мин 3я тема: Техническое задание на обучение и выбор провайдера 10 мин Вопросы к теме – 5 мин 4я тема: Построение системы обучения в компании - 15 мин Вопросы – 20 мин

Обеспечение эффективности обучения Важный первый шаг в обеспечении эффективности, это качественный анализ потребностей в обучении! Критерии качественного анализа: Существует четкая связь с потребностью бизнеса и эффектами от обучения - мероприятие по обучению было определено как наиболее соответствующий путь удовлетворения данной потребности бизнеса Данное мероприятие по обучению было очень точно описано – в терминах целевой аудитории, измеримых целей обучения и т.д. Был исследован вопрос «делать» или «купить» - начиная от разработки и предоставления мероприятия внутри организации до посылки учащихся на открытые курсы, с различными вариантами между ними Был выбран соответствующий метод обучения

Анализ потребностей бизнеса

Анализ потребностей бизнеса

Программа обучения

Анализ потребностей бизнеса

Программа обучения

Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика Реакция обучаемых Анкетирование (после обучения) Уровень знаний Тестирование (до и после) Поведение на рабочем месте Тестирование, Оценочные мероприятия, Наблюдение Влияние на результаты бизнеса Аттестация (на основе MBO, KPI’s)

Пред- и посттренинг «Хороший» семинар оставляет после себя впечатление.  «Результативный» семинар дает изменение (нашего видения, понимания, стратегий) и воплощение этих изменений в наших действиях. А это и называется обучение. Для формирования новых навыков важно: Обязательное закрепление навыков в практической деятельности. Ежедневное применение навыка в течении двух-трех недель

Кого учить?

Кого учить? Как учить? «Профессионал» Конференции, круглые столы Решение бизнес- задач компании с участием разных подразделений: деловые игры, мозговые штурмы, воркшопы, active learning, интернациональное кафе, open space Творческие проекты Обучение «молодых специалистов», проведение тренингов «делай как я» «Отличный» специалист Сертификации, соревнования, публичность Описание процессов и стандартов Тренинги – «найди решение» : бизнес-игры, бизнес-задачи, ролевые игры, бизнес-модуляции Ротация «Молодой» специалист Обучение задачами Тренинги «делай как я», на основе реальных кейсов и ролевых игр Саморазвитие: книги, наблюдение, самооценка , электронное обучение Регулярная оценка «Стажер» Изучение стандартов должности, инструкций и политик (описанные в корпоративных книгах) Электронное обучение Моделирование наставника, «тень» Частая обратная связь

Чему учить? 1. Обучение продукту  2. Производственно функциональное обучение (Hard Skills) 3. Обучение деловым навыкам (Soft Skills)  4. Развитие лидерских качеств

Техническое задание для провайдера Цель обучения Уровень участников Ожидаемые результаты (к концу программы участники научатся) Знания Навыки Установки Что изменится в их поведении на рабочем месте Предпочтения в организации обучения Основные критерии выбора

Алгоритм проведения тендера Анализ потребностей в обучении, принятие решения о внешнем обучении Определение критериев отбора, составление техзадания провайдерам Сбор информации о провайдерах обучения Выбор 10-15 компаний по открытым источникам Отбор 5-7 на основании рекомендаций коллег Рассылка техзаданий Выбор 2-3 компаний на основе анализа коммерческих предложений, программ, резюме тренеров и рекомендаций Проведение переговоров и презентаций Выбор основного и альтернативного провайдера Проведение пробного обучения (в случае если тренингов несколько) Окончательный выбор

Информация Соответствие ТЗ Возможность адаптации К уровню группы К специфике компании с создание кейсов и заданий на примерах компании Понимание темы Информация структурирована Способы подачи, технологичность, наличие разнообразных методик Качество методических материалов

Возможности, результаты, фокус на эффекты от тренинга Проводится тщательный предтренинг Предлагается посттренинг – предложения о поддержке встраивания навыков Учитывается влияние на работу всей (большей) системы, просчитываются отдаленные эффекты Есть опробованные методики оценки эффективности Предоставляется быстрая обратная связь (отчеты, гибкое реагирование) Есть отзывы клиентов с фокусом на результат

Ошибки в ТЗ Слишком большое количество критериев Неполная информация для провайдеров сокрытие критериев ведет к увеличению «неправильных» предложений слишком «глобальный» запрос ведет к большому количеству вопросов или «непопаданию» предложения в запрос Формальность тендерного запроса Отсутствие привлекательности для провайдеров

Самообучающаяся организация - построение системы обучения внутри компании

Философия организации

Пример программы развития руководителя

Пример программы развития руководителя 2

Вопросы? Пожелания?

Успешных нам сотрудников и удовольствия от развития!  Марина Первушина hrm@btg.com.ua