Описание слайда:
Первая тенденция Первая тенденция Во-первых, планирование персонала в таких компаниях совершается на все время действия бизнес-стратегии. Таким образом, HR-стратегия становится не просто декларативным «мягким» документом, а стратегией, в которой прописывается, сколько и какого именно персонала необходимо привлечь для наиболее эффективной работы компании в долгосрочных перспективах, продумываются источники и стратегия такого привлечения. Вторая тенденция Начинает работать и долгосрочная система поставок персонала — формируется система взаимодействия с ВУЗами и другими учебными заведениями, которые могут обеспечить организацию нужными кадрами. Все чаще и чаще в компаниях водятся профстандарты, профессиональные и корпоративные компетенции, которым должны соответствовать сотрудники — сейчас это особенно важная и актуальная тема. Третья тенденция Вопросы кадрового резерва начинают интересовать, в первую очередь, менеджмент организации (а не только кадровую службу). И, что радует, наиболее передовые компании научились работать с кадровым резервом: это не просто разовый ассесмент или тренинг резервистов, но непосредственное применение его результатов на практике — планирование и управление процессом замещений на ключевых должностях. Четвертая тенденция Список тенденций в системе управления эффективностью персонала возглавляют KPI. Но теперь это не просто ключевые показатели эффективности, не просто цели, но единая система, которая показывает вклад каждого менеджера, демонстрирует ему, как надо работать и каких целей необходимо достигать. Помимо этого, нужно отметить хороший баланс сложности и точности. Компании, где хорошо работает система целеполагания, не стараются сделать ее всеохватной, а ограничиваются некоторыми наиболее значимыми показателями. И, что самое важное, менеджеры начинают видеть свою роль в этой системе, они воспринимают постановку целей и оценку достижений как важнейшую часть своей работы. Пятая тенденция Если говорить про обучение как элемент управления эффективностью, то следует отметить, что в передовых компаниях обучение все меньше стало зависеть от личного желания сотрудника. В компаниях выделяются ключевые категории персонала, среди которых есть как менеджеры, так и специалисты разных отраслей и разных возрастов. В компаниях появляется ясная стратегия — повысить квалификацию сотрудника до конкретного целевого уровня. Таким образом, ориентация обучения на удовлетворение «личных хотелок» снижается, и во главу угла ставится задача выращивания персонала до соответствующих требований компании.
