🗊Презентация Методы деловой оценки персонала организации

Категория: Менеджмент
Нажмите для полного просмотра!
Методы деловой оценки персонала организации, слайд №1Методы деловой оценки персонала организации, слайд №2Методы деловой оценки персонала организации, слайд №3Методы деловой оценки персонала организации, слайд №4Методы деловой оценки персонала организации, слайд №5Методы деловой оценки персонала организации, слайд №6Методы деловой оценки персонала организации, слайд №7Методы деловой оценки персонала организации, слайд №8Методы деловой оценки персонала организации, слайд №9Методы деловой оценки персонала организации, слайд №10Методы деловой оценки персонала организации, слайд №11Методы деловой оценки персонала организации, слайд №12Методы деловой оценки персонала организации, слайд №13Методы деловой оценки персонала организации, слайд №14Методы деловой оценки персонала организации, слайд №15Методы деловой оценки персонала организации, слайд №16Методы деловой оценки персонала организации, слайд №17Методы деловой оценки персонала организации, слайд №18Методы деловой оценки персонала организации, слайд №19Методы деловой оценки персонала организации, слайд №20Методы деловой оценки персонала организации, слайд №21Методы деловой оценки персонала организации, слайд №22Методы деловой оценки персонала организации, слайд №23Методы деловой оценки персонала организации, слайд №24Методы деловой оценки персонала организации, слайд №25Методы деловой оценки персонала организации, слайд №26Методы деловой оценки персонала организации, слайд №27
Скачать

Содержание ▲

Вы можете ознакомиться и скачать презентацию на тему Методы деловой оценки персонала организации. Доклад-сообщение содержит 27 слайдов. Презентации для любого класса можно скачать бесплатно. Если материал и наш сайт презентаций Mypresentation Вам понравились – поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте в закладки в своем браузере.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1


Методы деловой оценки персонала организации Выполнила: Студентка группы БИб-3601 Кузнецова Мария
Описание слайда:
Методы деловой оценки персонала организации Выполнила: Студентка группы БИб-3601 Кузнецова Мария

Слайд 2


Содержание Метод анкетирования Описательный метод оценки Метод классификации Метод сравнения по парам Рейтинг или метод сравнения. Метод заданного распределения. Метод оценки по решающей ситуации. Метод рейтинговых поведенческих установок. Метод шкалы наблюдения за поведением. Метод анкет и сравнительных Интервью. Метод "360 градусов оценки". Метод независимых судий. Тестирование. Метод комитетов. Метод центров оценки. Метод деловых игр. Метод оценки достижения целей. Метод оценки на основе моделей компетентности.
Описание слайда:
Содержание Метод анкетирования Описательный метод оценки Метод классификации Метод сравнения по парам Рейтинг или метод сравнения. Метод заданного распределения. Метод оценки по решающей ситуации. Метод рейтинговых поведенческих установок. Метод шкалы наблюдения за поведением. Метод анкет и сравнительных Интервью. Метод "360 градусов оценки". Метод независимых судий. Тестирование. Метод комитетов. Метод центров оценки. Метод деловых игр. Метод оценки достижения целей. Метод оценки на основе моделей компетентности.

Слайд 3


Метод анкетирования Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
Описание слайда:
Метод анкетирования Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

Слайд 4


Описательный метод оценки Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.
Описание слайда:
Описательный метод оценки Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

Слайд 5


Метод классификации Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.
Описание слайда:
Метод классификации Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Слайд 6


Метод сравнения по парам В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.
Описание слайда:
Метод сравнения по парам В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

Слайд 7


Бланк групповой оценки
Описание слайда:
Бланк групповой оценки

Слайд 8


Рейтинг или метод сравнения Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Оценка ставится по списку задач, учитывая время, затраченное сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале.
Описание слайда:
Рейтинг или метод сравнения Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Оценка ставится по списку задач, учитывая время, затраченное сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале.

Слайд 9


Метод заданного распределения При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например: 10% - неудовлетворительно 20% - удовлетворительно 40% - вполне удовлетворительно 20% - хорошо 10% - отлично всего - 100 % Единственное, что требует от работника - списать на отдельную карточку фамилию работника и распределить их по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).
Описание слайда:
Метод заданного распределения При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например: 10% - неудовлетворительно 20% - удовлетворительно 40% - вполне удовлетворительно 20% - хорошо 10% - отлично всего - 100 % Единственное, что требует от работника - списать на отдельную карточку фамилию работника и распределить их по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

Слайд 10


Метод оценки по решающей ситуации Специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника.
Описание слайда:
Метод оценки по решающей ситуации Специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника.

Слайд 11


Метод рейтинговых поведенческих установок Основан на использовании "решающих ситуаций", из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.
Описание слайда:
Метод рейтинговых поведенческих установок Основан на использовании "решающих ситуаций", из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

Слайд 12


Метод шкалы наблюдения за поведением Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.
Описание слайда:
Метод шкалы наблюдения за поведением Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.

Слайд 13


Метод анкет и сравнительных анкет Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.
Описание слайда:
Метод анкет и сравнительных анкет Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

Слайд 14


Интервью Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии.
Описание слайда:
Интервью Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии.

Слайд 15


Метод "360 градусов оценки" Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность.
Описание слайда:
Метод "360 градусов оценки" Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность.

Слайд 16


Метод независимых судий Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" – в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение.
Описание слайда:
Метод независимых судий Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" – в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение.

Слайд 17


Тестирование + Позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. - Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике
Описание слайда:
Тестирование + Позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. - Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике

Слайд 18


Тесты по содержанию разделяются на три группы квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.
Описание слайда:
Тесты по содержанию разделяются на три группы квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Слайд 19


Метод комитетов Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.
Описание слайда:
Метод комитетов Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.

Слайд 20


Этапы метода комитетов 1) деятельность разбивается на отдельные составляющие; 2) определяется результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале (например, от-10 до+10), и таким образом определяют степень успеха; 3) составляются три списка работ: те работы, которые удается решить успешно, которые удаются от случая к случаю, и те, которые никогда не удаются; 5) выносится заключительная комплексная оценка.
Описание слайда:
Этапы метода комитетов 1) деятельность разбивается на отдельные составляющие; 2) определяется результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале (например, от-10 до+10), и таким образом определяют степень успеха; 3) составляются три списка работ: те работы, которые удается решить успешно, которые удаются от случая к случаю, и те, которые никогда не удаются; 5) выносится заключительная комплексная оценка.

Слайд 21


Метод центров оценки С помощью этого метода решаются задачи: 1.Выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников). 2.Определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.
Описание слайда:
Метод центров оценки С помощью этого метода решаются задачи: 1.Выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников). 2.Определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.

Слайд 22


Метод деловых игр Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.
Описание слайда:
Метод деловых игр Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

Слайд 23


Метод оценки достижения целей Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.
Описание слайда:
Метод оценки достижения целей Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

Слайд 24


Метод оценки на основе моделей компетентности Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры.
Описание слайда:
Метод оценки на основе моделей компетентности Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры.

Слайд 25


Заключение Деловая оценка кадров - достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Прежде всего нужно отметить, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой кадров, просто не существует и вряд ли она возможна. Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.
Описание слайда:
Заключение Деловая оценка кадров - достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Прежде всего нужно отметить, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой кадров, просто не существует и вряд ли она возможна. Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Слайд 26


Список литературы Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2005. – С. 217. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. – М.: Омега-Л, 2007. С. 57. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2003. – С. 77. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – С.-Пб.: Питер, 2003. – С.137.
Описание слайда:
Список литературы Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2005. – С. 217. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений. – М.: Омега-Л, 2007. С. 57. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора, оценки персонала. – М.: Управление персоналом, 2003. – С. 77. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – С.-Пб.: Питер, 2003. – С.137.

Слайд 27


Спасибо за внимание!
Описание слайда:
Спасибо за внимание!

Скачать

Похожие презентации
Mypresentation.ru
Загрузить презентацию