🗊Презентация Корпоративная культура

Корпоративная культура

Корпоративная культура - это это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Корпоративная культура - это система норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов. 

Корпоративная культура влияет на: мотивацию сотрудников;  привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;  нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;  производительность и эффективность трудовой деятельности; 

Корпоративная культура влияет на: качество работы сотрудников;  характер личностных и производственных отношений в организации;  отношения служащих к работе;  творческий потенциал работников. 

Факторы, влияющие на формирование и содержание корпоративной культуры:  управленческая культура руководителя организации;  деловая среда в целом и в отрасли, где работает организация;  национальная культура.

Элементы корпоративной культуры

Философия фирмы Миссия Ценности Принципы работы

Ценностно-нормативная культура Этические кодексы Этические памятки Фирменные стандарты

Культура внутренних коммуникаций Собрания и совещания Информационные стенды Корпоративные издания

Социально-психологическая культура Социально-психологический климат Система мотивации работников

Событийная культура Корпоративные мифы, легенды, байки Обряды и праздники Традиции

Культура внешней идентификации Фирменный цвет Товарный знак Слоган Логотип

Типы корпоративной культуры Культура власти «паутина» Культура роли «храм» Культура задачи «сеть» Культура личности «пчелиный рой»

Культура власти «паутина» Способ осуществления контроля и принятия решений – централизованный контроль через контролеров, по результатам с учетом правил и приемов; решения принимаются в результате баланса влияний. Источник силы – сила ресурсов с элементами персональной власти в центре. Тип организации размер – небольшая,бюрократическая организация; зависит от центрального источника власти. Степень адаптированности к изменениями – быстро реагирует на события, но зависит от решений из центра. Отношения к людям – любящие риск, не заботящиеся о безопасности, имеющих склонность к политике. Тип менеджера – сориентирован на власть, любит риск, уверен в себе.

Культура роли «храм» Тип организации размер – крупная, с механической структурой; функциональные участки координируются звеном управления сверху. Способ осуществления контроля и принятия решений – контроль и координация осуществляется звеном сверху по правилам и процедурам; решения принимаются вверху. Источник силы – сила положения, к силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Степень адаптированности к изменениями – плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении. Отношения к людям – дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряет исполнительность Тип менеджера – любит безопасность и предсказуемость, хочет достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающихся личных вкладов.

Культура задачи «сеть» Тип организации размер– небольшая организация с органической структурой (матричная). Способ осуществления контроля и принятия решений – решения принимаются на групповом уровне, контроль по результатам работы остается за высшим руководством, незначительный ежедневный контроль. Источник силы – основой является сила специалиста. Степень адаптированности к изменениями – очень хорошо адаптируется, т к быстро меняет состав групп для решения задач. Отношения к людям – стремится к объединению целей сотрудников и организации, раскрывает таланты личности. Тип менеджера – должен быть гибким и уверенным, готовым оценивать по результатам.

Культура личности «пчелиный рой» Тип организации размер– небольшая организация существующая для обслуживания и помощи определения личности без какой либо цели. Способ осуществления контроля и принятия решений – контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия. Источник силы – влияние распространяется поровну, основа власти при необходимости – сила специалиста. Степень адаптированности к изменениями – очень хорошо адаптируется. Отношения к людям – все равно. Тип менеджера – может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы.

Управление корпоративной культурой это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия, которое включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры, поддержание или изменение организационной культуры управления. 

Способы управления культурой Первый способ - стратегическое видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации.

Способы управления Второй способ - начинается с нижних уровней культуры, большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации

Минимальный план мероприятий ознакомления сотрудников с пакетом документов, в которых закреплены основы базовой идеологии информационная кампания в корпоративных СМИ для пропаганды основных ценностей организации демонстрация поведения руководителей организации по отношению к основным ее ценностям поддержание и развитие старых, а также создание новых корпоративных традиций, развитие корпоративной символики

Рекомендации по эффективному управлению обращать особенное внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления;  скептически относиться к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур;  понимать значимость важных организационных символов; 

Рекомендации по эффективному управлению прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализировать, кто их герои и что они отражают в культуре организации;  периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;  проводить в жизнь абстрактные идеалы. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.