Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений - презентация, доклад, проект скачать

Нажмите для полного просмотра!

Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений, слайд №1

Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений, слайд №2

Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений, слайд №3

Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений, слайд №4

Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений, слайд №5

Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений, слайд №6

Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений, слайд №7

Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений, слайд №8

Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений, слайд №9

Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений, слайд №10

Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений, слайд №11

Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений, слайд №12

Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений, слайд №13

Содержание ▲

Вы можете ознакомиться и скачать презентацию на тему Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений. Доклад-сообщение содержит 13 слайдов. Презентации для любого класса можно скачать бесплатно. Если материал и наш сайт презентаций Mypresentation Вам понравились – поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте в закладки в своем браузере.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 1

Описание слайда:

Э.Мэйо . Доктрина «человеческих отношений» Выполнила: студентка 2 курса ФТД Т-114 Галибина Любовь

Слайд 2

Описание слайда:

Введение - американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений»

Слайд 3

Описание слайда:

Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства

Слайд 4

Описание слайда:

Доктрина Э. Мэйо Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении, настроении и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.

Слайд 5

Описание слайда:

Начало экспериментов Мэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

Слайд 6

Описание слайда:

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».

Слайд 7

Описание слайда:

норма выработки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе которой этот работник трудится. Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам. Хоторнский эксперимент в 1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго

Слайд 8

Описание слайда:

Первая фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной «испытательной комнате», предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда 1)были сделаны два основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью;

Слайд 9

Описание слайда:

2 фаза Вторая фаза «хоторнского эксперимента» представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр.

Слайд 10

Описание слайда:

На третьей фазе хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты» ЗАДАЧА: выйти за рамки индивидуально - психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, взаимодействия с другими членами коллектива. Результаты исследования показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались формальной организацией. В частности, эти не предписанные нормы регулировали выработку, отношения с руководством, «посторонними» и др. аспекты внутренней жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная макросреда. Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены небольшие группы (они были названы «неформальными» на основе социально–психологической общности их членов). По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда.

Слайд 11

Описание слайда:

2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива. 1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;

Слайд 12

Описание слайда:

Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления: - деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами; - жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой; - руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.