🗊Презентация Кадровый потенциал организации

Выполнили: Бычкова Алена, Степанова Анна, Ступина Кристина, Теренюк Наталия, Черных Валерия.

Соответствие кадрового потенциала организации её целям и стратегии развития

Потенциал (лат. - сила) означает возможности, которые могут быть использованы для решения задачи или достижения определенной цели. Потенциал (лат. - сила) означает возможности, которые могут быть использованы для решения задачи или достижения определенной цели.

Для того чтобы определить соответствие кадрового потенциала организации её целям и стратегии развития необходимо провести:

Соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе.

Документы, которые регламентируют организационные структуры: Устав; Положение об учреждении; Положение о структурном подразделении; Положение, регламентирующее определенное направление деятельности; Структура и штатная численность; Штатное расписание ;

К основным документам, регламентирующим деятельность персонала относятся: Должностная инструкция . Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Внутренний трудовой распорядок. Трудовой договор.

Социальные факторы в организации. Их влияние.

Ненормированный рабочий день особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя выполняют свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

График сменности локальный нормативный акт, где установлено возможное количество смен, определена продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены), перерывы для отдыха и питания, порядок чередования смен.

График отпусков документ, обязательность которого предусмотрена самим законом. Отсутствие такого графика есть прямое нарушение трудового законодательства. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Направления анализа кадрового потенциала

1.Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр): Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Коэффициент текучести кадров (Ктк): Коэффициент текучести кадров (Ктк):

2.Анализ использования фонда рабочего времени Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ).

3.Анализ производительности труда Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим. Частные показатели – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении; ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении; Ч – численность работающих.

Изменения уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (∆ЧВх1) можно рассчитать и по следующей формуле: Изменения уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (∆ЧВх1) можно рассчитать и по следующей формуле:

В заключении, анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. В заключении, анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

4.Анализ эффективности использования персонала предприятия Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала – отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала.

Факторную модель можно представить: Факторную модель можно представить:

производительность труда: производительность труда:

5.Анализ использования фонда заработной платы (ФЗП) Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты.

Анализ численности и состава работников

Объект анализа — кадры предприятия. Объект анализа — кадры предприятия.

Анализ численности и состава работников предприятия проводиться по этапам Первый этап — определение соответствия фактической численности персонала плановой и базисной в целом по промышленно-производственному персоналу и по категориям в отдельности. На первом этапе имеется возможность проанализировать абсолютные отклонения в целом по среднесписочной чис­ленности и по категориям, а относительные отклонения рас­считывают отдельно по основным рабочим, по рабочим в целом и по промышленно-производственному персоналу.

Абсолютный излишек (недостаток) работников определяется простым сопоставлением фактического и планового числа ра­ботников. Относительный излишек (недостаток) работников определяется сопоставлением фактической численности с пла­новой, скорректированной на процент выполнения плана по выпуску продукции. Абсолютный излишек (недостаток) работников определяется простым сопоставлением фактического и планового числа ра­ботников. Относительный излишек (недостаток) работников определяется сопоставлением фактической численности с пла­новой, скорректированной на процент выполнения плана по выпуску продукции.

Второй этап анализ состава и использования работников. Второй этап анализ состава и использования работников.

Таблица «Распределение выполненных на участке работ по действующим разрядам (нормо-ч)» На основе приведенных данных рассчитаем коэффициент соответствия по каждому разряду: коэффициент по I разряду = 80/120 = 0,66; коэффициент по II разряду = 140/230 = 0,67; коэффициент по III разряду = 250/370 = 0,67; коэффициент по IV разряду = 200/360 = 0,55.

Для анализа также рассчитывается общий коэффициент соответствия путем взвешивания частных коэффициентов по сумме нормо-часов: Для анализа также рассчитывается общий коэффициент соответствия путем взвешивания частных коэффициентов по сумме нормо-часов:

Третий этап анализ структуры кадров, при проведении которого выявляются соотношения между отдельными категориями промышленно-производственного персонала, определяется рациональность расстановки и использования рабочей силы. Третий этап анализ структуры кадров, при проведении которого выявляются соотношения между отдельными категориями промышленно-производственного персонала, определяется рациональность расстановки и использования рабочей силы.

Четвертый этап анализ расстановки рабочих. Данный этап начинают с изучения организации производства, технологических процессов, степени загрузки работников, наличия кадров на рабочих местах и в подразделениях и соответствия их действующим нормам. При этом используются данные фотографии рабочего дня, нормативы численности и обслуживания. Четвертый этап анализ расстановки рабочих. Данный этап начинают с изучения организации производства, технологических процессов, степени загрузки работников, наличия кадров на рабочих местах и в подразделениях и соответствия их действующим нормам. При этом используются данные фотографии рабочего дня, нормативы численности и обслуживания.

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию.

Движение кадров состоит из следующих процедур: повышение; перемещение; понижение; увольнение с предприятия.

Заключительный этап анализа численности и состава рабочих — проверка выполнения плана по подготовке и повышению квалификации кадров. Заключительный этап анализа численности и состава рабочих — проверка выполнения плана по подготовке и повышению квалификации кадров.

Оценка рабочего места

Определение специальной оценки условий труда и правила ее проведения приведены в недавно принятом Федеральном законе от 28.12.13 № 426-ФЗ (далее — Закон № 426-ФЗ). В нем говорится, что спецоценка — это единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных производственных факторов и оценке уровня их воздействия на работника. По результатам спецоценки устанавливаются классы и подклассы условий труда на рабочих местах. Определение специальной оценки условий труда и правила ее проведения приведены в недавно принятом Федеральном законе от 28.12.13 № 426-ФЗ (далее — Закон № 426-ФЗ). В нем говорится, что спецоценка — это единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных производственных факторов и оценке уровня их воздействия на работника. По результатам спецоценки устанавливаются классы и подклассы условий труда на рабочих местах.

Кто должен проводить специальную оценку? Обязанность по проведению и финансированию спецоценки лежит на работодателях. Таким образом, специальную оценку должны проводить все без исключения компании, а также ИП, принявшие на работу сотрудников.

Какие рабочие места подлежат специальной оценке?

Как часто проводить спецоценку? По общему правилу специальную оценку необходимо проводить не реже, чем один раз в пять лет. Если же рабочее место было аттестовано, то спецоценку можно назначить через пять лет после завершения аттестации.

Случаи, когда специальную оценку необходимо проводить вне плана

Как начать специальную оценку? В комиссию включаются представители работодателя, профсоюзные деятели а также штатный или сторонний специалист по охране труда. Если работодатель является субъектом малого предпринимательства, то в комиссию должен входить руководитель либо ИП.

это юридическое лицо, которое соответствует трем критериям. Во-первых, по уставным документам основным видом деятельности является специальная оценка условий труда. Во-вторых, в штате есть не менее пяти экспертов, получивших сертификаты на выполнение работ по спецоценке. В-третьих, в организации есть испытательная лаборатория, аккредитованная на измерение вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса. это юридическое лицо, которое соответствует трем критериям. Во-первых, по уставным документам основным видом деятельности является специальная оценка условий труда. Во-вторых, в штате есть не менее пяти экспертов, получивших сертификаты на выполнение работ по спецоценке. В-третьих, в организации есть испытательная лаборатория, аккредитованная на измерение вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса.

В ходе специальной оценки эксперты сторонней организации исследуют рабочие места на наличие или отсутствие вредных и (или) опасных производственных факторов. Рабочие места, на которых подобные факторы не выявлены, заносятся в декларацию. Эту декларацию нужно представить в трудовую инспекцию. Форма и порядок подачи будет разработан и утвержден специалистами Минтруда. В ходе специальной оценки эксперты сторонней организации исследуют рабочие места на наличие или отсутствие вредных и (или) опасных производственных факторов. Рабочие места, на которых подобные факторы не выявлены, заносятся в декларацию. Эту декларацию нужно представить в трудовую инспекцию. Форма и порядок подачи будет разработан и утвержден специалистами Минтруда.

Класс условий труда

Чем грозит отказ от спецоценки? Если специальная оценка условий труда не проводилась, работодателя могут привлечь к административной ответственности. Сейчас санкции за данное правонарушение предусмотрены статьей 5.27 КоАП РФ. Размер штрафа составляет для должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., и для юридических лиц — от 30 000 до 40 000 руб. Возможен и другой вариант наказания — приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Анализ данных об использовании рабочего времени.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. (ТК РФ ст. 91). Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. (ТК РФ ст. 91).

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего TВЫХ – количество выходных и праздничных дней; TНЕЯВ – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t – номинальная продолжительность рабочего времени; tВП – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов.

Фонд рабочего времени (Тр.в) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (ТСМ): Фонд рабочего времени (Тр.в) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (ТСМ):

Для анализа использования рабочего времени для различных категорий персонала выделяют следующие абсолютные показатели рабочего времени: Календарный фонд рабочего времени (в человеко-днях). Табельный фонд (в человеко-днях). Максимально-возможный фонд(в человеко-днях). Фактически отработанное время.

На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели использования рабочего времени, характеризующие степень использования того или иного фонда времени: Средняя фактическая продолжительность рабочего периода (продолжительность рабочего периода)– число фактически отработанных человеко-дней, деленное на среднесписочную численность работников.

Коэффициент использования календарного фонда времени отношение числа отработанных человеко-дней к календарному фонду времени. Коэффициент использования календарного фонда времени отношение числа отработанных человеко-дней к календарному фонду времени.

Коэффициент использования рабочего периода –это средняя фактическая продолжительность рабочего периода, делённая на среднюю режимную продолжительность рабочего периода. Коэффициент использования рабочего периода –это средняя фактическая продолжительность рабочего периода, делённая на среднюю режимную продолжительность рабочего периода.

Оценка состояния текучести кадров и абсентеизма.

Абсентеизм - общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или частота случаев отсутствия сотрудника на работе. Абсентеизм - общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или частота случаев отсутствия сотрудника на работе.

Основные причины текучести кадров неудовлетворенность заработной платой; неудовлетворенность условиями и организацией труда; наличие социально-психологических проблем отдаленность работы от дома; отсутствие условий для отдыха; неуважительное или несправедливое отношение к работнику со стороны руководства; не оправдавшиеся ожидания; неустойчивость служебного положения; невозможность сделать карьеру и т.д.

Текучесть кадров - это перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть кадров - это перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Методы для определения экономического ущерба от текучести кадров. Потери, вызванные перерывами в работе Nпр = В* Т *Чт Nпр - потери, вызванные перерывами в работе; В - среднедневная выработка на одного человека; Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью; Чт - число выбывших по причине текучести.

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников По = Зо*Ди*Ки По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников; Зо - затраты на обучение и переобучение; Ди - доля излишнего оборота, текучести; Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих. Срва * Км * Чм Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации; Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации; Чм - число дней в соответствующем месяце.

Потери от брака у вновь поступивших работников Потери от брака у вновь поступивших работников (Пбн * Об * Д/бр)/Кизм Пбн- потери от брака у новичков; Об - общие потери от брака; Дбр. - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года; Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Анализ потоков перемещения внутри организации.

Показатели оборота кадров широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих: Ко = (Чп + Чу) / Чс * 100 Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению — Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих: Коп = (Чп / Чс)*100 Коу = (Чу / Чс)*100

Показатель сменяемости кадров - определя­тся как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же период: Показатель сменяемости кадров - определя­тся как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же период: Ксм = (ЧпхЧу/Чс)х100.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее отно­сительный уровень: Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее отно­сительный уровень: Кт=(Чусж+Чупн / Чс)х100, Kj. — коэффициент текучести, %; Чусж — число работников, уволившихся по собственному желанию; Чупн — число со­трудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудо­вой дисциплины.

Исследование мотивации труда

Мотивация - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотивов), которое вызывает, направляет, ориентирует на достижение цели поведение человека. Мотивация - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотивов), которое вызывает, направляет, ориентирует на достижение цели поведение человека.

условия для возникновения мотивации: условия работы (бытовые), заработок, отношения с коллегами, политика организации, социальное положение работника, надежность (гарантия сохранения работы), образ жизни сотрудника.

Денежное стимулирование: Воспроизводственная функция - она обеспечивает человека воспроизводством рабочей силы на уровне потребления. Заработная плата должна быть основной частью фонда жизненных средств работника, иначе она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию.

Материально-социальные стимулы: организация рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов, достаточная освещенность.

Методы изучения мотивации персонала в организации.

Диагностика управленческого, инновационного потенциала организации

Управленческий потенциал – оценка ресурсов, необходимых для выполнения управленческой деятельности. Управленческий потенциал – оценка ресурсов, необходимых для выполнения управленческой деятельности.

Методы диагностики. LeaderChart

ИДС. (Индивидуальный деловой стиль) ИДС. (Индивидуальный деловой стиль)

ИТУПС. (Имитационный тест управления персоналом) ИТУПС. (Имитационный тест управления персоналом)

Инновационный потенциал персонала организации - способность персонала к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств.

Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется: Отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям; Отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях; Состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации; Уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала; Состоянием социально-психологического климата трудового коллектива; Степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.

Элементы механизма формирования, развития и раскрытия инновационного потенциала персонала