🗊Презентация Введение в сравнительный менеджмент

Лекция 1. введение в сравнительный менеджмент

эпиграф «То, ЧТО МЕНЕДЖЕРЫ ДЕЛАЮТ в Западной Германии, в Британии, в США, в Японии или в Бразилии, является, по сути дела, одинаковым. То, КАК ОНИ ЭТО ДЕЛАЮТ, может быть совершенно различным». Питер Друкер, крупный ученый и консультант по управлению

Сравнительный менеджмент — это… дисциплина, в которой рассматриваются, сравниваются или сопоставляются различные национальные модели менеджмента. Причем даже в тех исследованиях, которые посвящены модели менеджмента одной страны, сравнительный подход присутствует в неявном виде.

Цель изучения СМ понять наши российские культурные, психологические, исторические особенности и, на основе этого понимания и знания зарубежного опыта выработать модель эффективного российского менеджмента или хотя бы представить себе основные предпосылки ее создания.

Задачи: понять наши российские культурные, психологические, исторические особенности; найти соответствующие этим особенностям методы управления; познакомиться с зарубежными методами и моделями менеджмента; научиться видеть связь культурных и иных условий с особенностями менеджмента; быть готовыми к эффективному взаимодействию с представителями других стран.

ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ СМ Глобализация мировой экономики; Информационно-коммуникационная «революция» конца 20 в. Повышение роли факторов культуры в обеспечении конкурентоспособности стран и фирм

глобализация процесс формирования единого общемирового финансово-информационного пространства. Проявляется в интеграции мирохозяйственных связей, информационной, экономической, технологической и культурной взаимозависимости современных государств и народов. Глобализация КАК БЫ приводит к стиранию культурных различий (конвергенция) НА САМОМ ДЕЛЕ усиливает национальное и культурное разнообразие в современном мире (дивергенция)

Объяснение особенностей

Лекция 2. Культура в сравнительном менеджменте

Что такое культура? От лат. «возделывание» – человеческая деятельность в различных ее проявлениях. Под культурой (в широком смысле) следует понимать образ жизни и систему мировосприятия, присущие тому или иному народу (группе людей) В узком смысле культура — это совокупность ценностей и норм данного общества

Функции культуры адаптивная (помогает приспособиться); коммуникативная (представители одной К. лучше понимают друг друга); интегративная (культура объединяет); социализация (воспитание, культура учит: «что такое хорошо, и что такое плохо»).

Свойства культуры: передается из поколения в поколение; постоянно развивается; включает субкультуры, которые обладают своими особенностями (в зависимости от возраста, профессии, пола, иных признаков); …

Свойства культуры: … несмотря на принадлежность к одной и той же культуре, люди могут по-разному воспринимать ее и оценивать, быть в большей или меньшей степени преданными ей, принимать или не принимать ее отдельные элементы или даже культуру в целом.

Уровни (слои) культуры (по Шайну)

Системный подход: Модель Т.Н.Глэдвина и В.Терпстра

Ценностный подход Предполагает, что ценности составляют ядро культуры и основная задача исследователя — выявить структуру системы ценностей.

Ценности разных стран

Кластеризация культур Многообразие культурных различий привело исследователей к идее построения кластеров — совокупности стран (культур), обладающих схожими свойствами. Одну из таких классификаций предложили Ронен и Шенкар: скандинавский кластер германский кластер англоязычный кластер романский кластер латиноамериканский кластер дальневосточный кластер арабский кластер ближневосточный кластер

Кластеры по Ф. Тромпенаарсу Английский (Великобритания, США, Австралия, Канада); Азиатский (Япония, Китай, Индонезия, Сингапур); Латино-американский (Аргентина, Бразилия, Мексика, Венесуэла); Латино-европейский (Франция, Италия, Бельгия, Испания); Германский (Германия, Австрия, Швейцария, Чехия, Словакия).

Лекция 3. типологии деловых Культур

Исследования Г. Хофстеде 4 культурных измерения (индекса) Индивидуализм/коллективизм Дистанция власти Мужественность/женственность Избежание неопределенности

1. Индивидуализм / коллективизм Высокий уровень индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье. Коллективизм предполагает высокую ценность принадлежности к группе и взаимную заботу членов группы (коллектива) друг о друге.

2. «дистанция власти» «Дистанция власти» отражает степень неравномерности распределения власти в организации (показатель тесно связан с централизацией / децентрализацией управления). «Дистанция власти» может быть высокой или низкой

3. «Мужественность» / «женственность» Доминирование в обществе мужских или женских ценностей. В представлении Хофстеде: «Мужские» ценности - успех, деньги, материальные ценности. «Женские» ценности - забота о других и о качестве жизни.

4. Избежание неопределенности стремление в обществе к избежанию неопределенности (неизвестности) будущего.

Россия по Г.Хофстеде

между западом и востоком

Типология деловых культур Р. Льюиса Моноактивные – ориентированные на задачу и ее последовательное выполнение, четко планирующие деятельность; Полиактивные – ориентированные на людей, занимающиеся несколькими делами одновременно, общительные и спонтанные; Реактивные – реагирующие по ситуации, ориентированные на сохранение уважения.

РЕКОМЕНДАЦИИ По ВЗАИМОДЕЙСТВИю С МОНОАКТИВНЫМИ -точно следовать графику, плану; не опаздывать; -опираться на факты и логику; -излагать решения точно, конкретно

Отношение к срокам

Отношение к срокам

Типология тромпенаарса

1. культуры универсальных или частных истин Культура универсальных истин все законы и правила одинаковы для всех людей и для все ситуаций, не должно быть исключений. В культуре частных истин правила нужно соблюдать в зависимости от конкретных условий и отношений между людьми.

2. культуры коллективизма или индивидуализма В обществе с высоким показателем коллективизма человек ориентируется на общие цели и достижения. При доминировании индивидуализма интересы личности ставятся выше интересов группы.

3. культуры низкоконтекстные или высококонтекстные В высококонтекстных культурах работа и частная жизнь тесно связаны между собой. Представители низкоконтекстной культуры просто разделяют рабочие и личные отношения.

4. Культуры, ориентированные на Статус / или заслуги В культуре, ориентированной на статус, отношение к человеку определяется его возрастом, полом, родственными и личными связями, образованием и профессией. В культуре, ориентированной на заслуги, отношение к человеку зависит от его собственных усилий и заслуг.

5. Нейтральные или эмоциональные культуры В эмоциональных культурах приемлемо проявлять свои эмоции в любой ситуации. В нейтральных культурах считается неправильным выражать свои эмоции, в особенности на рабочем месте, требуется умение контролировать свои чувства.

6. культуры «внутреннего» или «внешнего» контроля В культуре «внутреннего контроля» человек считает, что исход событий зависит только от его собственных усилий. В культуре «внешнего контроля» человек считает, что исход событий мало зависит от его собственных усилий.

7. культуры, по-разному относящиеся ко времени Приоритет настоящего, прошлого или будущего. Последовательное или синхронное отношение ко времени.

Россия по Ф.Тромпенаарсу

Россия по Ф.Тромпенаарсу 1) культура частных истин; 2) культура коллективизма; 3) культура эмоциональная; 4) культуры высококонтекстная; 5) культура «статуса»; 6) культура синхронная, с приоритетом прошлого и настоящего; 7) культура «внешнего контроля».

Лекция 4. Мотивация и стимулирование в сравнительном менеджменте

СОДЕРЖАНИЕ ЗАНЯТИЯ

В ЧЕМ ОТЛИЧИЕ МОТИВАЦИИ ОТ СТИМУЛИРОВАНИЯ?

МОДЕЛЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ Б. Скинера

СОДЕРЖАНИЕ ЗАНЯТИЯ

МОТИВИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ПО Г.ХОФСТЕДЕ

МОТИВИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ПО Г.ХОФСТЕДЕ

МОТИВИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ПО Г.ХОФСТЕДЕ

МОТИВИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ПО Г.ХОФСТЕДЕ

СОДЕРЖАНИЕ ЗАНЯТИЯ

МОТИВИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ПО типологии Р.ЛЬЮИСа

СОДЕРЖАНИЕ ЗАНЯТИЯ

МОТИВИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ПО типологии Ф.ТРОМПЕНААРСА

МОТИВИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ПО типологии Ф.ТРОМПЕНААРСА

МОТИВИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ПО типологии Ф.ТРОМПЕНААРСА

МОТИВИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ПО типологии Ф.ТРОМПЕНААРСА

МОТИВИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ПО типологии Ф.ТРОМПЕНААРСА

МОТИВИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ПО типологии Ф.ТРОМПЕНААРСА

МОТИВИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ПО типологии Ф.ТРОМПЕНААРСА

МОТИВИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ПО типологии Ф.ТРОМПЕНААРСА

Американская модель оплаты труда (США и Канада) За личные достижения работника и его вклад в результаты работы фирмы в целом За личные и деловые качества на основе периодической аттестации (ежегодно почти у 90% работников) Второстепенная роль: системы поощрения и выплат за должность, стаж, за коллективные результаты работы премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; премии, зависящие от величины прибыли, доплаты за повышение квалификации и стаж работы; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; продажу работникам акций компаний. Учет социальных факторов

Европейская модель оплаты труда Равновесие 1) индивидуальных достижений, 2) стажа и заслуг перед фирмой, 3) уровня квалификации. Более главенствующая роль должностного оклада, который учитывает: иерархический уровень , выслугу лет в фирме, уровень образования работника, его прежние заслуги перед фирмой и т.д. Второстепенную роль играют стимулы, связанные с конкретными текущими результатами !!! Преимущества: серьезно привязывает работника к фирме, ориентирует на перспективные долгосрочные цели.

Японская модель оплаты труда Зависимость оплаты труда от стажа. После года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. Система "плавающих окладов". Зависимость ставок УП от показателей, за которые он отвечает. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс.йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%. Оценка работы непосредственным руководителем. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков: 21 год поступление на работу (180 тыс. йен - ок более 1800 долл. США). Закон о мин.оплате труда. 2. 28-29 лет японец женится - увеличивается и зарплата (Закон о традициях). 3.Рождение ребенка. 4.Покупка жилья (+потребность в кредите). 5. Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д. Супернизкая дифференциация в оплате труда

Лекция 5. СТИЛИ РУКОВОДСТВА и лидерства, характерные для разных культур

Стиль руководства – что это значит? это определенная модель поведения руководителя, которая характеризуется: набором методов управления, которые он использует, правилами, нормами, которых придерживается, самим образом руководителя.

Типы организаций по стилю управления

Стиль управления в организации Типа «Семья» непререкаемый авторитет руководителя во всех ситуациях, забота о подчиненных, выходящая за рамки организации, предпочтение отдается моральному поощрению и наказанию, они являются более значимыми, чем материальные формы, высокая контекстуальность. доверием пользуются «свои люди», связи играют большую роль.

Стиль управления в организации Типа «эйфелева башня» руководитель – это только роль. Его авторитет не распространяется дальше его полномочий (низкая контекстуальность); отношения руководителя к работникам строго формальные, не выходят за рамки работы, все четко регулируется правилами, люди для организации – не более, чем ценный ресурс (УЧР), при найме и продвижении решающую роль играет соответствие требованиям и лояльность системе, вознаграждается выполнение обязанностей.

Стиль управления в организации Типа «самонаводящаяся ракета» поощряется инициатива, руководитель выступает в роли координатора, коллектив в значительной степени самоуправляем, отношения временные, как и сам проект, формальные, нейтральные, нанимаются профессионалы, за высокую плату, вознаграждение зависит от индивидуально вклада в результат, работа руководителя часто оценивается коллегами и подчиненными.

Стиль управления в организации Типа «инкубатор» деятельность почти не структурирована и малоформализована («полет фантазии», «джазовая импровизация») , высокий уровень индивидуализма (сообщество личностей, индивидуалов), ценится эмоциональный настрой, умение вдохновить людей на работу, преобладает творческая, нестандартная деятельность, лидерский статус достигается, а не «приписывается», руководитель нужен для решения «общих вопросов» (фактически, для удобства).

Национальные стили лидерства

Национальные стили лидерства

Национальные стили лидерства

Попытки менеджеров развивать бизнес через официальные каналы вязнут в бюрократии и апатичности партнеров Попытки менеджеров развивать бизнес через официальные каналы вязнут в бюрократии и апатичности партнеров Однако «систему» можно обойти и добиться успеха, используя ключевых людей и личные связи

ЯЗЫК УПРАВЛЕНИЯ

ЯЗЫК УПРАВЛЕНИЯ

ЯЗЫК УПРАВЛЕНИЯ

ЯЗЫК УПРАВЛЕНИЯ

ЯЗЫК УПРАВЛЕНИЯ

ЯЗЫК УПРАВЛЕНИЯ

ЯЗЫК УПРАВЛЕНИЯ

ЯЗЫК УПРАВЛЕНИЯ

ЯЗЫК УПРАВЛЕНИЯ

ЯЗЫК УПРАВЛЕНИЯ

ЯЗЫК УПРАВЛЕНИЯ