🗊Компания «ГУД ВУД» (Good Wood) Организационная и содержательная часть проекта «Вовлечение персонала»

Компания «ГУД ВУД» (Good Wood) Организационная и содержательная часть проекта «Вовлечение персонала»

Организационная часть: создание декларация цели Какова роль команды? Чем занимается команда, какова ее функция в масштабах всей организации? Как хотела бы выглядеть команда в глазах других?

Организационная часть: объяснить команде необходимость перемен Какова причина перемен в нашем коллективе? Что обусловило перемены – конкуренция, рыночные факторы, экономическое изменение и т.д.? Почему изменения нужны именно сейчас?

Организационная часть: создание директив команды

Содержательная часть проекта Определение цели проекта, значимость результата, показатели достижения Анализ отправной точки Разработка стратегии достижения: Фундамент - закрытие биогенетических потребностей Организационная культура– информация, знания, вознаграждения, отношения Стадия втянутости – направляемое участие в сконструированных проектах Стадия вовлеченности – самостоятельное инициирование улучшений

Два этапа вовлечения Вытягивание идей - втянутость область улучшений – задана инициирование улучшений – внешнее трудности – сильный и компетентный наставник (тренер, лидер) Генерация идей - вовлеченность область улучшений – произвольная инициирование улучшений – внутреннее трудности – возможности реализации идей ограничены, а творческая активность - нет

План действий: 1. Определение проблемы: неудовлетворенность потребителя сроками выполнения работ 2. Выявление основных причин: в связи с резким ростом численности “мало кто смотрит дальше своего отдела”, теряются ценности компании 3. Определение ожидаемых результатов проекта: улучшение работы внутри отделов, улучшение работы между отделами, сотрудники свободно предлагают свои идеи, которые будут рассмотрены и могут иметь место на реализацию. 4. Определение наблюдаемых показателей: сокращение сроков выполнения работ на 15%

Анкета-обращение к сотруднику Что надо изменить на Вашем рабочем месте? Как вы представляете идеальное рабочее место? Какая нужна информация для соблюдения порядка на рабочем месте? Что надо сделать для стабильной работы коллектива? Что нужно сделать для поддержания доброжелательного отношения друг к другу в коллективе? (Растимешин, Куприянова «Упорядочение»)

Укрепление сплоченности: совместное обучение и развитие Технические форумы – собрания, на которых члены команды глубже знакомятся с техническими аспектами выполнения своих работ. Мастер-классы и семинары по навыкам взаимодействия в команде. Перекрестное обучение – члены команды обладающие узкоспециализированными навыками, обучают других. Индивидуальное обучение за пределами компании – один или два члена команды посещают курсы, после чего обучают остальных членов команды.

Организационная часть: оценка работы команды Анализ предыдущей работы – попросите каждого ответить на два вопроса: «Что было положительного в работе команды?» и «Что мешало ее хорошей работе?». Оформить оценку работы команды документально, для того чтобы команда могла сравнить прошлые и новые достижения во время оценки работы над следующим проектом.

Организационная культура Э.А.Смирнов в своей работе «Основы теории организации» организационная культура- это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [16, стр. 104].

Ещё одно определение К. Шольц “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.

Другой стиль руководства - партисипативное управление Партисипативное управление включает: доведение целей корпорации и ее ценностей до работников, важность уважения к каждому сотруднику, доверие к сотрудникам вместо строгих правил и контроля, работу в команде, сокращение уровней руководства, открытое, свободное общение лицом к лицу, оценку коллегами (равными по статусу) и подчиненными, обучение навыкам управления. привлечение исполнителей к разработке и принятию орга­ низационных решений; участие исполнителей в планировании и реализации орга­ низационных изменений; создание групповых структур, обладающих правом принятия самостоятельного решения (рабочие комитеты, кружки качества); предоставление возможности работникам автономно разрабатывать какие-либо проблемы, формулировать новые идеи,что способствует развитию инновационных процессов.

Трудности партисипативного управления Но этот стиль применим не всегда, так как требует: высокой квалификации и руководителя и исполнителей а также определенных организационных условий. Руководители, способные к его реализации, обладают: жизненным опытом уверены в себе имеют высокий культурно-образовательный уровень ценят способности и предложения подчиненных ориентированы на оценку с их стороны от исполнителей ожидают творческого отношения к работе и развитых моральных качеств. Подчиненные, обладают: высоким уровнем компетентности и профессиональных качеств потребностью в независимости склонностью к творчеству интересом к работе ориентацией на дальние цели.

В управлении производством в конечном счете все сводится к трем факторам: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать. Ли Якока

Если бы руководство прекратило демотивировать своих работников, тогда ему не понадобилось бы сильно беспокоиться о том, как их мотивировать.  Если бы руководство прекратило демотивировать своих работников, тогда ему не понадобилось бы сильно беспокоиться о том, как их мотивировать.  Уильям Эдвардс Деминг