🗊Презентация Управление деловой карьерой в организации

Управление деловой карьерой в организации

Содержание:

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей (самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы).

Организация также заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала. Организация также заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала. Грамотно построенное управление карьерным процессом (УКП) имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Общая схема разработки планов карьеры включает следующие этапы: изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения детализацию требований для вступления в каждый новый этап профессионально-квалификационного роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей) определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу определение специфических познаний и навыков, необходимых для каждой должностной позиции гибкую и комплексную оценку возможностей работника

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты: — способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения; — стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры; — способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности; — пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство); — организацию эффективной системы повышения квалификации; — формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя определяются варианты продвижения по службе. Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя определяются варианты продвижения по службе.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, состоящего из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации. Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик.

При формирование резерва учитывается: При формирование резерва учитывается: уровень профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторские и аналитические способности, чувство ответственности за результаты работы, целеустремленность, умение обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. Учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

And tables to compare data

Карьеру нужно строить целенаправленно, и случайных решений быть не должно, так как это может существенно понизить профессиональный статус. Лучше всего вынашивать планы в вузе, и желательно не на последнем курсе.

Следует иметь в виду и возможную длину карьерной лестницы — для некоторых специальностей ступеней развития очень мало, или они не предусмотрены. Следует иметь в виду и возможную длину карьерной лестницы — для некоторых специальностей ступеней развития очень мало, или они не предусмотрены. Например, дизайнер. Как правило, это “штучные” специалисты внутри компании; если это не специализированная дизайнерская фирма, где можно со временем пополнить собой руководящий состав, то расти им некуда. В этом случае карьера — это репутация, рост возможностей и ответственности.

Построение карьерограммы сотрудника: 1. Анализ и изучение организационной структуры предприятия, стратегии развития, модели управления на предприятии. 2. Анализ документов и информации, связанной с определением требований к должности руководителей, системой оценки кандидатов в кадровый резерв, формированием планов обучения и развития резерва. 3. Анализ схем карьерного роста предприятия. 4. Сбор полной достоверной информации по каждому кадру. 5. Разработка и оформление индивидуальных планов развития для каждого резервиста (карьерограммы). 6. Ознакомление с планами индивидуального развития