🗊Презентация Групповые конфликты

Лекция 6. Групповые конфликты Лекция 6. Групповые конфликты Характеристики влияния групп. Деструктивность и конструктивность групповых конфликтов. Конфликт личность - группа. Трудовой, межэтнический, внутриполитический конфликты. Подходы к ГК: мотивационный, ситуационный, когнитивистский.

Основная литература Основная литература Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. 3-е изд. СПб.: Питер. - 2008. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. - СПб. - 2005. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. Козер Л. Основы конфликтологии. - СПб. - 2001. Психология деловых конфликтов. Хрестоматия. - Самара: Бахрах-М. - 2007.

Групповые конфликты представляют собой противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой. Групповые конфликты представляют собой противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой. Такое противоборство возникает на основе столкновения противоположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанного, можно выделить два основных типа групповых конфликтов: конфликт «личность ― группа» и конфликт «группа ― группа».

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой ― группа. Т.е., конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым ― в групповых. Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой ― группа. Т.е., конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым ― в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. А такие причины непосредственно связаны с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы». Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. А такие причины непосредственно связаны с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы». Позиция ― официальное, определяемое должностью положение личности в группе. Статус ― реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким. Внутренняя установка ― субъективное восприятие личностью своего статуса в группе. Роль ― нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе. Групповые нормы ― общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы. Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установке); в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д.

ГК - состояние дезорганизации по отношению к предшествовавшему равновесию в группе. ГК - состояние дезорганизации по отношению к предшествовавшему равновесию в группе. В основе социальная идентичность и социальное сравнение. Эти понятия делят людей на «своих» и «чужих», (мы-группы) и аутгруппы. Отнесение себя к какой-либо группе, по мнению А. Рапопорта, порождает негативный образ «даже в том случае, если отсутствует реальное столкновение интересов и сколько-нибудь длительная история межгрупповых отношений».

1. Фасилитации - ингибиции

2. Принал. к группе

3. Рингельмана

М. Рингельман экспериментировал с поднятием тяжестей группой и отдельными людьми. Оказалось, что если продуктивность одного человека принять за 100%, то двое вместе в среднем поднимут вес, который не в два раза больше, а составляет лишь 93% суммарного веса, поднятого двумя отдельно работающими людьми. «Коэффициент полезного действия» группы из трех человек окажется равным 85%, а из восьми человек — только 49%. Рингельман предложил формулу для определения среднего индивидуального вклада участников в группах разной величины: С = 100 — 7 * (К-1), где С — средний индивидуальный вклад участников; К — количество членов группы.

Б. Латайне в 1979 г. описал феномен невмешивающегося свидетеля - он доказал, что само число свидетелей трагического происшествия препятствует оказанию помощи со стороны кого-либо из них. Жертва несчастного случая с меньшей вероятностью дождется помощи, если за ее страданиями наблюдает большое число людей. Закономерность: вероятность получения помощи выше, если человек находится в малой группе, и гораздо ниже, если он находится в окружении большого числа людей. Б. Латайне в 1979 г. описал феномен невмешивающегося свидетеля - он доказал, что само число свидетелей трагического происшествия препятствует оказанию помощи со стороны кого-либо из них. Жертва несчастного случая с меньшей вероятностью дождется помощи, если за ее страданиями наблюдает большое число людей. Закономерность: вероятность получения помощи выше, если человек находится в малой группе, и гораздо ниже, если он находится в окружении большого числа людей.

4. Синергии

5. Группомыслия

6. Эффект конформизма

7. Эффект подражания

8. Эффект ореола

9. Эффект группового фаворитизма

10. Эффект группового эгоизма

11. Эффект маятника

Эффект «маятника». Это циклическое чередование групповых эмоциональных состояний стенического и астенического характера. Интенсивность проявления и временная протяженность эмоциональных состояний определяются значимыми для членов группы условиями и событиями их совместной трудовой деятельности.

Показателем эмоционального состояния группы является настроение работников в процессе труда. Так, В.В. Бойко, А.Г. Ковалев и В.Н. Панферов определили, что события производственной жизни, имеющие положительный смысл для большинства членов группы, способствуют подъему настроения (резкий подъем общественного настроения был зафиксирован в день получения зарплаты), а события производственной жизни, имеющие негативный смысл для большинства членов группы (неполадки в работе оборудования, сбои в поставке сырья, аварии и пр.), приводят к спаду общего настроения. Показателем эмоционального состояния группы является настроение работников в процессе труда. Так, В.В. Бойко, А.Г. Ковалев и В.Н. Панферов определили, что события производственной жизни, имеющие положительный смысл для большинства членов группы, способствуют подъему настроения (резкий подъем общественного настроения был зафиксирован в день получения зарплаты), а события производственной жизни, имеющие негативный смысл для большинства членов группы (неполадки в работе оборудования, сбои в поставке сырья, аварии и пр.), приводят к спаду общего настроения.

Динамика настроения зависит от факторов: степени занятости работников в течение рабочего дня: чем больше занятость и меньше простоев, тем лучше настроение; стиля управления, применяемого непосредственным руководителем: авторитарные приемы управления не способствуют повышению настроения; времени суток и дня недели: в конце рабочего дня и недели настроение работников ухудшается, поскольку накапливается усталость: уровня дисциплины труда в коллективе: чем выше дисциплина труда, тем лучше настроение и эмоциональное состояние работников; сложившейся системы взаимоотношений в группе, уровня конфликгности или сплоченности: чем выше уровень конфликтное тем хуже настроение работников. Динамика настроения зависит от факторов: степени занятости работников в течение рабочего дня: чем больше занятость и меньше простоев, тем лучше настроение; стиля управления, применяемого непосредственным руководителем: авторитарные приемы управления не способствуют повышению настроения; времени суток и дня недели: в конце рабочего дня и недели настроение работников ухудшается, поскольку накапливается усталость: уровня дисциплины труда в коллективе: чем выше дисциплина труда, тем лучше настроение и эмоциональное состояние работников; сложившейся системы взаимоотношений в группе, уровня конфликгности или сплоченности: чем выше уровень конфликтное тем хуже настроение работников.

Несовпадение эмоционального воздействия с эмоциональным состоянием группы может вызвать парадоксальные реакции. Например, в группу хмурых и подозрительно настроенных рабочих приходит веселый и оптимистически настроенный начальник. Неучет им эмоционального состояния работников может вызвать нежелание выполнять срочное задание, вплоть до отказа. В этой ситуации руководителю следовало вначале определить эмоциональное состояние группы, изменить его – повысить настроение, и только затем обращаться с распоряжением о выполнении задания.

12. Эффект волны

13. Эффект пульсара

Групповая активность проходит цикл «оптимальная активность, необходимая для нормальной работы группы, - подъем активности – спад активности – возвращение к оптимальному уровню активности». Этот цикл может зависеть как от внешних стимулов (например, получение группой срочного группового задания), так и от внутренних субъективных побудителей деятельности (например, сотрудниками фирмы принимается совместное решение о быстрейшем освоении новой техники, что требует с их стороны определенных усилий и проявления активности в повышении своей квалификации и освоении приемов работы на новом оборудовании). Групповая активность проходит цикл «оптимальная активность, необходимая для нормальной работы группы, - подъем активности – спад активности – возвращение к оптимальному уровню активности». Этот цикл может зависеть как от внешних стимулов (например, получение группой срочного группового задания), так и от внутренних субъективных побудителей деятельности (например, сотрудниками фирмы принимается совместное решение о быстрейшем освоении новой техники, что требует с их стороны определенных усилий и проявления активности в повышении своей квалификации и освоении приемов работы на новом оборудовании).

Эффект «пульсара» заключается в резком повышении активности в начале процесса деятельности, затем, когда задача решена, наступает спад активности, т.е. людям требуется отдых. Потом групповая активность возвращается на оптимальный уровень. Продолжительность групповой активности и ее интенсивность зависят от силы стимула, или побудительного мотива, от таких групповых состояний, как организованность, сплоченность, направленность, подготовленность и пр. Выраженность этих групповых состояний определяет количество усилий группы, требуемых для решения задачи. Например, группа подготовленная, организованная (четко обозначившая функции и распределившая роли), направленная (не отвлекающаяся на решение других задач) затрачивает меньше усилий и всплеск активности будет более упорядоченным, а период отдыха, после которого группа опять входит в нормальный ритм и режим своей работы, более кратковременным. Эффект «пульсара» заключается в резком повышении активности в начале процесса деятельности, затем, когда задача решена, наступает спад активности, т.е. людям требуется отдых. Потом групповая активность возвращается на оптимальный уровень. Продолжительность групповой активности и ее интенсивность зависят от силы стимула, или побудительного мотива, от таких групповых состояний, как организованность, сплоченность, направленность, подготовленность и пр. Выраженность этих групповых состояний определяет количество усилий группы, требуемых для решения задачи. Например, группа подготовленная, организованная (четко обозначившая функции и распределившая роли), направленная (не отвлекающаяся на решение других задач) затрачивает меньше усилий и всплеск активности будет более упорядоченным, а период отдыха, после которого группа опять входит в нормальный ритм и режим своей работы, более кратковременным. Итак, рассмотренные групповые эффекты являются механизмами функционирования группы, с помощью которых группа переходит с одного уровня развития на другой.

14. Эффект бумеранга

15. Мы - они

Па́тина или пати́на (ударение) [1] (из итал. patina) — плёнка или налёт на меди и её сплавах. Является многослойной, но в быту за неё принимают только поверхностный зеленоватый слой карбоната меди(II). Па́тина или пати́на (ударение) [1] (из итал. patina) — плёнка или налёт на меди и её сплавах. Является многослойной, но в быту за неё принимают только поверхностный зеленоватый слой карбоната меди(II). Сплошная плотная ровная малахитовая патина на монете, не имеющей следов обращения. Бронзовая монета (I век до н. э.) с неравномерно распределенной неровной патиной. Различают два вида патины: искусственную и естественную. Естественная патина — оксидно-карбонатная плёнка, образующаяся на поверхности декоративных (от памятников до монет) или технических изделий (разъёмы, контакты) под воздействием окружающей среды. Искусственная патина — налёт, образующийся на поверхности памятников или декоративных изделий вследствие нанесения специальных веществ (специальных составов, обычно содержащих некоторые кислоты и окислители).

К конструктивным элементам конфликта: К конструктивным элементам конфликта: обсуждение конфликтных вопросов может стимулировать членов групп на творческое решение проблем; конфликт может повысить вероятность группового изменения и адаптации; конфликт может укреплять взаимоотношения и повышать групповую мораль и климат; конфликт может способствовать более глубокому осознанию себя и других людей; конфликт может способствовать развитию личности; конфликт может способствовать психологическому развитию: повышается самооценка, уровень притязания, развивается саморефлексия; конфликт может приносить удовлетворение.

Конфликт личность - группа Конфликт личность - группа конфликтное взаимодействие здесь на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым в групповых. Причины связаны с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в понятиях: позиция - определяемое должностью положение; статус - реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений. внутренняя установка - субъективное восприятие статуса; роль - нормативно заданный или одобряемый образец поведения; групповые нормы - общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Конфликты типа «группа-группа» называют межгрупповыми. Конфликты типа «группа-группа» называют межгрупповыми. Межгрупповые К. - взаимодействия как между группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая других и себя как членов разных групп. Происхождение межгрупповых конфликтов объясняется природно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».

Межгрупповые конфликты отличаются по формам, в которых они проявляются и протекают: собрания, совещания, митинги, забастовки, встречи лидеров, дискуссии, переговоры. Межгрупповые конфликты отличаются по формам, в которых они проявляются и протекают: собрания, совещания, митинги, забастовки, встречи лидеров, дискуссии, переговоры. К межгрупповым конфликтам относятся: трудовой конфликт, межэтнический конфликт, внутриполитический конфликт.

1. Трудовые конфликты 1. Трудовые конфликты стадии существования организации: тождество — совпадение интересов людей при расхождении интересов и взглядов; различие интересов как начальная стадия развития противоречий; наивысшее развитие противоречий; конфликт или предельная стадия развития противоречий; разрешение противоречий. конфликт работника с группой; конфликт группы со своим формальным руководителем.

Термин «трудовой конфликт» появился в законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора - споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Термин «трудовой конфликт» появился в законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора - споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться нормами трудового законодательства и др. правовыми ср. Формы трудового конфликта: забастовка; демонстрация; обращение к общественности через СМИ; пикеты и т.д.

Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель - подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины. Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель - подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины. Управленческие: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.

К личностным причинам: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля; отрицательная установка руководителя к подчиненному, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.). К личностным причинам: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля; отрицательная установка руководителя к подчиненному, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

среди причин конфликтов приоритет не индивидуально-психологическим, а социально-психологическим факторам. среди причин конфликтов приоритет не индивидуально-психологическим, а социально-психологическим факторам. Рассматривают процесс совместной деятельности как развертывание функционально различных этапов реализации общей цели: выдвижение и принятие цели группой; планирование деятельности, определение этапов достижения цели; организация деятельности, согласование и увязка действий; исполнение, реализация подцелей и задач; контроль и коррекция.

2. Межэтнические конфликты 2. Межэтнические конфликты 2 подхода к определению межэтнического (межконфессионального) конфликта. В узком смысле - социальное противоборство, изначально мотивированное этническими (религиозными) причинами. В широком смысле - противостояние, в котором противоборствующие группы принадлежат к различным этническим (религиозным группам).

3. Внутриполитические конфликты 3. Внутриполитические конфликты Особенностью является борьба того или иного слоя общества за свой политический интерес. Выделяют классовые конфликты, конфликты между политическими партиями, политгруппировками. Могут быть: позиционными и оппозиционными, режимными и легитимными.

В зависимости от особенностей проявления и причин возникновения политического кризиса выделяют такие его формы, как: В зависимости от особенностей проявления и причин возникновения политического кризиса выделяют такие его формы, как: 1) кризис легитимности; 2) кризис идентичности; 3) кризис политического участия; 4) кризис проникновения; 5) кризис распределения.

К групповым относят международные конфликты. К групповым относят международные конфликты. Основными субъектами являются государства. Исходя из этого выделяют: межгосударственные конфликты; национально-освободительные войны (одна из сторон - государство), антиколониальные, войны против расизма, против правительств; внутренние интернационализированные конфликты (государство - помощник одной из сторон на территории другого государства). Виды межгосударственных конфликтов: конфликт идеологий; конфликт из-за политического господства; территориальный конфликт; религиозный конфликт.